基于rfid的考勤系统

人脸指纹生物智能识别考勤门禁的系统特点

2019-03-24 09:56

　　随着高科技的蓬勃发展，智能化管理已经走进了人们的社会生活，一座座智能化大厦拔地而起，适应信息的时代需要,作为高尚的建筑和办公环境,必须在功能上满足当前和未来发展的需求,成为文化和经济发展的基地。

　　人脸指纹生物智能识别考勤门禁是信息技术、电子通讯技术和生物识别技术发展的产物，是实现安全防范管理的有效措施，它具有人脸获取直接隐蔽、人脸特征信息编码数据量小、识别速度快、识别准确率高、拒识率低、甄别简便、安全性高、使用条件简单等特点，是一种直接、方便、容易被人们接受的非侵犯性识别方法。该系统方便内部员工出入，杜绝外来人员随意进出，既方便了内部管理，又增强了内部的保安,从而为用户提供一个高效和具经济效益的工作环境。

　　人脸指纹生物智能识别考勤门禁作为一项先进的高科技技术防范和管理手段，在一些经济发达的国家和地区已经广泛应用于科研、工业、博物馆、酒店、商场、医疗监护、银行、学校、煤矿、监狱等高安全性要求的重要场所，具有广阔的应用前景。

　　人脸指纹生物智能考勤门禁的系统特色：

　　人脸指纹生物智能识别是一种更先进的生物识别技术，识别速度快、准确率高、非接触式给用户带来极大方便。

　　可以树立企业规范化管理形象，提高管理档次，同时规范化内部的管理体制，是现代化企业进行考勤管理系统升级改造不可或缺的一部分。

　　能够提升企业管理的安全级别，避免单独使用卡或密码方式时，卡遗失或密码泄露带来的损失;

　　便捷的权限控制：一张感应卡可以代替所有的大门钥匙，且具有不同的通过权限，授权持卡进入其职责范围内可以进入的门。所有的进出情况在电脑里都有记录，便于针对具体事情的发生时间进行查询，落实责任。

　　若出现异常情况，系统会自动拍下试图进入者的照片，为后期审查提供更直观的依据。

　　系统扩展性好，具有联网功能，您可以随时以低成本升级增加新的控制门。

　　低成本改造，对已有传统门禁(刷卡门禁、指纹门禁)，可不改变现有考勤系统的架构，进行直接升级。

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请假单用英语怎么写？怎么用英语请假？

2018-09-07 07:50

每个职位人士都离不开考勤请假，在中国本土企业请假都不是个事，脱口而出，填写请假单也不是个事，可是，如果在外资企业上班的童鞋，考勤系统、考勤软件和请假审批全部是英文版的，上司也只认英语，那么，各种英文请假单如何填写？用英文怎么表达？

01

请假的一般说法：我想请几天假

经典表达：

I’d like to have three days off.

我想请三天假。

举一反三：

I’m afraid I can’t come to work today.

Can I take next Tuesday off?

I will miss two days next week.

Would it be possible if I take next Friday off?

How do I request time off for a one-week vacation?

I wonder if it is possible for me to come in a bit late tomorrow?

02

请病假的各种事由：我不太舒服

经典表达：

I’m not feeling well.

我不太舒服。

举一反三：

I’m feeling a bit under weather.

I think I came down with something.

I feel sick.

I have a bad cold.

I have a fever.

I have a stomachache.

I have a splitting headache.

I have a sore throat.

I have a bad toothache.

I can’t stop coughing.

03

请事假的各种事由：我有点私事要处理

经典表达：

I have some personal business that I need to take care of.

我有点私事要处理。

举一反三：

I got some family issues that I need to take a day off.

I have a doctor’s appointment.

I have to go to my son’s school tomorrow.

I need to attend a wedding next Friday.

I need tomorrow off to attend a funeral.

04

请人代班的说法：周五的班，你能替我吗

经典表达：

Could you cover for me on Friday?

周五的班，你能替我吗？

举一反三：

Can you finish it instead of me?

Would it be possible if I switched my Tuesday shift for your Friday shift?

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学校考勤的重要性

2017-05-12 07:46

    在高校的日常工作中，考勤是一项重要的内容。学生的出勤率直接影响到学校的学风建设。那么，怎样监督学生的出勤率就成了问题的关键。以往对于学生出勤率的监督方法主要是教师上课时的点名，这种方式比较落后，一旦上课人数较多的话就可能出现冒名顶替的现象。而且，对于大学的大班化的教学方式来讲，教师点一次名可能需要浪费十几分钟甚至是一节课的时间。这极大的降低了教师上课的效率。所以，这种传统的点名方式不适合于学校的考勤需求。考勤的电脑化、网络化，是当代信息化的必然趋势。作为信息化的当代，考勤管理系统已经成功的应用于企业。同样考勤管理系统也可以应用于学校的日常管理中。考勤管理系统可以避免点名方式的种种弊端，强化学校对学生上课状态的监督力度及提高教师教学的质量。

    相对于其他的生理特征，指纹的唯一性、不易丢失性和终身不变特点使得指纹识别在国家安全、门禁系统、考勤制度、身份管理等领域起着重要作用。本系统主要采用指纹打卡的方式对上课的学生身份进行核实，开发方式是基于NET的B/S的设计模式。实现了考勤指纹打卡的方便，克服市面上考勤机的指纹数量的限制。以及根据用户的需求实现了对任意一时段的考勤结果的统计。提高了学校的考勤工作的效率，减轻了教师上课的负担。真正的做到了考勤工作的高效性、及时性。

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员工手机考勤不打卡，解除合同是否违法？

2018-04-05 18:00

随着互联网技术的深入发展，越来越多的企业开始使用移动考勤系统来对员工进行考勤管理。在方便了企业管理，降低了管理成本的同时，也带来了许多管理和法律上的问题。下面看一则与手机GPS定位考勤相关的劳动纠纷案例。

案例回放

周红梅是上海桃李食品有限公司（下称桃李公司）的一名销售业务员，平常工作时间大部分在外跑业务。为加强管理，公司向其发放了带有GPS定位功能的手机进行考勤。

双方签订的劳动合同约定，周红梅在一个月内旷工累计超过7天，连续超过5天，桃李公司可以解除合同。

2014年3月25日起，桃李公司后台系统显示周红梅并无出勤记录。2014年4月11日，桃李公司以周红梅于2014年3月25日至同年4月11日期间未至公司上班，属连续旷工18天为由单方解除了与周红梅的劳动合同。

后周红梅诉至法院，要求桃李公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审过程中，周红梅称自己并不知情公司发的手机带有GPS定位功能，且该手机经常发生故障，经常自动关机，在超市时亦无信号、无法接听电话。

3月25日至4月7日，其一直在上班，并不存在旷工的情况。桃李公司为证明自己解除劳动合同合法，出具了图搜天下定位服务协议书、GPS手机定位管理规定及张贴照片、手机定位系统记录作为证据。

一审法院认为周红梅应当承担证明自己不存在旷工的举证责任，但其证据不足以证明其自2014年3月25日起至同年4月上旬期间正常出勤，应当承担举证不利的后果。法院据此认定桃李公司解除劳动合同并无不当，无须支付赔偿金。周红梅不服而提起上诉。

二审法院认为在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

关于GPS手机定位管理规定及公告栏照片，虽然该规定中讲到定位系统作为员工考勤及绩效考核的依据之一记录在案，但周红梅对此不认可，桃李食品公司将该规定告知周红梅的依据并不充分。

关于GPS手机定位考勤记录，只是记录到2014年3月24日，对2014年3月25日之后的情况并无反映。虽然桃李食品公司提供了图搜天下（北京）科技有限公司出具的情况说明，但是仍然无法证明2014年3月25日之后的情况。

桃李食品公司提供的证据尚不足以证明周红梅2014年3月25日至4月11日期间存在旷工的事实，认定桃李食品公司构成违法解除劳动合同。

劳达分析

此案涉及以下几个问题：

一、此案的举证责任是否应当由企业方承担？

诉讼案件中，举证责任的分担往往是诉讼胜败的关键，此案亦不例外。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。”

此案是因用人单位桃李公司解除劳动合同而产生的纠纷。故此案应当由用人单位桃李公司承担证明其解除劳动合同的合法性的责任。因公司方证据不够充分，自然应当承担举证不利的后果。

二、用人单位使用手机GPS定位的方式进行考勤是否需要事先告知员工？

《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第二、三、四条规定了企事业单位收集个人电子信息时应遵守的规则。

就用人单位通过手机定位进行考勤等而言，用人单位在收集劳动者个人信息时，首先应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经劳动者同意。

若不事先告知员工，不但可能会造成员工的紧张和排斥，而且会在诉讼中处于不利地位，甚至可能会涉嫌侵犯员工的隐私权。

三、桃李公司是否能以后台系统无周红梅考勤记录认定周红梅旷工？

由于桃李公司没有充分证据证明已告知员工移动考勤事项，且没有相匹配的公司管理制度规定周红梅必须带手机，手机坏了必须马上上报。后台系统无考勤记录并不能充分证明周红梅旷工，周红梅完全可以有合理理由解释这一情况。

劳达提示

关于移动考勤面临的法律风险，主要在于以下几点：

1. 可能会侵犯员工的隐私权

2. 移动考勤若没有相匹配的考勤管理制度，在诉讼中公司可能处于不利地位

如本案中周红梅称后台没有考勤记录是因为手机坏了，而且其称并不知道公司用手机定位考勤，这样一来，公司便无法以系统后台无周红梅考勤记录证明其旷工。

而另一个与此相类似的“赵林林诉广东国晖（北京）律师事务所解除劳动合同纠纷”案例中，赵林林签字认可的国晖律所的规章制度明确规定：“如出现三次电话关机长时间联系不上，可解除劳动合同”。

这就很好地辅助了移动考勤制度的实施，法院也以赵林林出现上述情况认定国晖律所解除劳动合同合法。

3. 移动考勤记录在诉讼中可能不被司法机构采信

把移动考勤记录作为诉讼证据时，其证明力因具体情况有所不同，可能不被采信；因移动考勤记录属于电子证据，电子证据本身具有易修改的特征，尤其是考勤证据，可以通过技术手段进入系统后台做出修改。

劳达支招

针对以上风险，劳达建议公司在使用移动考勤管理员工时，注意以下几点：

1. 明示移动考勤事项并签收确认

首先应当向员工明示移动考勤的事项，最好让员工签名确认以作为证据保存。为避免侵犯员工隐私，企业应当明确收集员工个人信息的目的、方式、范围，并经员工同意，同时注意保密。

此外公司在做移动考勤时最好采用提示方式，目前很多考勤APP软件即是这样操作的。

2. 建立与移动考勤相匹配的考勤制度

其次应当建立与移动考勤相匹配的考勤制度，除在规章制度中明示之外，通常应当包括上下班设定、移动打卡设定、请假出差外出规定、严重迟到设定、旷工情形设定、排班设定等。

3. 证据保全

公司在使用考勤记录作为证据时，应当注意证据保全工作，最好以公证的方式留存证据。如果未能及时公证，可以定期打印出电子数据，并经员工签名确认后保存。这样可以避免电子数据因对方不认可或其他原因丧失证明力。

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换班调班

2018-10-23 07:04

换班调班

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考勤表和工资单未员工签字，企业一定会败诉吗？

2018-01-12 08:29

案情简介

劳动者刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位起诉至法院，请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。

庭审中，单位称刘先生确实曾经加过班，但已支付加班费，其年假也已休完，并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明，但上面并无刘先生的签字，刘先生对此也予以否认。二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形，终审判决刘先生胜诉。判决后，单位负责人认为“冤”，说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字，刘先生就不会申请劳动仲裁了。

近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。

工资单无职工签字法院不予认可

彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司（以下简称装饰公司）任职，双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月，装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除劳动合同，为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，装饰公司与彭女士均不服，提起诉讼。 

开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在装饰公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。最终，法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。

考勤表无职工签字没有证明效力

贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司（以下简称华翔公司），任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，华翔公司不服，起诉至大兴法院。

庭审中，华翔公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表打印件，称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成，但上面并无贾女士的签字。此外，华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录，但上面均无贾女士签字。对于这三份证据，贾女士均不予认可。最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。

法官说法：无职工签字难被采信

北京市一中院法官表示，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。

然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面（例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等）处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。

例如在上述贾女士一案中，贾女士称自己未休15天年假，华翔公司称贾女士已休，双方各执一词。这时，法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假，而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据，否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件，上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件，上面既无贾女士签字，又不被贾女士认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了贾女士未休年假的主张。 

此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。

分析

工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果

工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资（含加班工资）请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。

建议

一、用人单位应自觉依法经营、规范管理 

用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。

单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。

此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。

二、劳动者个人要有权利意识

劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。

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解决公司管理层痛点:如何设计人性化的考勤制度

2018-09-09 09:06

这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度，引发了大家的热烈探讨。

今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”，看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。

这位朋友刚踏入职场不久，也没有太多HR的专业经验，公司里考勤是个老大难问题，上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。

估计老板的意思，出现这些情况，那就要有制度啊，有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度：

（注：还有迟到的问题未放入本文图中）

写完之后，总觉得不太合适，就在群里面咨询大家的意见。

对于这个问题，我们可以基本看出：

1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题；

2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度；

3、这个公司的经营状态不太好，因为还有“停薪留职”这个东西存在。

但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等，真的有效吗？

我们先不给她建议，只是希望做管理者的，以及人力资源的从业者们，要注意一点，制度从你们的手里写出来，它的导向到底是什么？

做制度是希望人们去违反，然后罚呢？还是尽量避免不要出现制度中反对的事情？

首先，企业需要基本的制度，否则就变成了自由市场，各吹各的调，各走各的道。而且一个好的制度，倡导什么，反对什么，旗帜鲜明。

很多管理者将制度与惩罚条例相等同！

可是罚真的有用吗？我在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大，因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里，不太可能有良好的绩效管理，这个每天0.5分的效力可想而知，那何必要写呢？

其次，这个制度太宽松，把请事假超过20天作为一个标准？

如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下，企业员工如果每月请3天以上的事假，一年请超过20天的假，那等同于跟自己作对，或者根本就不想在公司干了。

相反，在高节奏高负荷度的工作环境中，企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司，如果缺勤都到这种地步了，那就需要用“重典”了，不痛不痒没有意义！

再次，不要什么都扯上绩效；

自从中国企业开始引进了绩效管理后，总是存在两个误区，一个是把绩效考核当作和替代绩效管理，这个我们以后再详细剖析，总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作，因此考核就成了关键，可从来不思考为什么效果不好？另一个是把什么都扯上绩效，绩效是万能的吗？

一个能请假超过20天的员工（排除家里有特别事宜的情况），他还在乎绩效扣点分吗？可以关联，但不要指望绩效解决所有问题，不痛不痒的绩效能解决什么呢？你不如就是一个简单的考勤条例，迟到一次100元，累计迟到每月三次的，当月考评为D；事假当然就和工资、绩效核算有关了，少一天则少一天的收入了。

但有这个制度也要注意人性化，例如在大城市里交通拥挤，一般都会考虑15分钟内不算迟到，或者错峰上班；事假也要看情况，例如生病、孩子的问题等。

但是，我认为，这些制度都解决不了考勤的问题！

因为，还是那句老话，当员工不在意绩效的时候，制度惩罚还有用吗？

记得深圳有家IT企业的例子，他们从来不倡导加班，但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的，公司的员工都知道一个条例，那就是：

1、 如果您下午五点半准时下班，那就要挤上拥挤的公交，堵车，回到家也是七点左右，把时间浪费在了拥挤和路上；

2、 如果您工作到晚上七点半，那公司八点会有班车，根据您的家庭地址，送各位员工到区域的集中接送点（地铁口或者公交站）；

3、 如果您工作到晚上九点，会有可口的夜宵，是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦，然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点；

4、 如果您工作到晚上十一点，除了夜宵外，公司的班车会送您回家，免去转车的麻烦与疲倦。

各位朋友，可以看出制度的差异了吧？

再比如说：某公司考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏：

早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿；一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了；即使打考勤卡，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了带卡。

到了下月初，该算工资奖金了，老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。

在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。

两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。

行政人事经理周小姐，一个名牌大学毕业的 MBA，对此也一筹莫展。为解决这个问题，作为周经理的朋友，笔者应邀“潜入”公司，化身为行政人事助理，进行实地调查。

调研中发现，企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。

但对于之前那位朋友而言，其实她已经非常认真和努力了，但这个问题绝对不是人力资源部来解决的，公司的负责人应该明白，考勤问题泛滥，就是一个公司级的问题，再不亲自抓起来，为时晚矣。

这不是危言耸听，考勤问题、招聘问题、员工流失问题，绝对不仅仅是某个部门的工作，而是一个公司经营状态的展露。

员工在这里工作，为什么总是以各种借口来请假？

可能是觉得公司没希望，甚至请假出去面试了；

可能是觉得反正就那么点收入，家里的事忙一下，不过就是扣点钱，也没多少；

可能是觉得大家都请假，也不缺我一个；

可能是觉得没有发展，何必那么认真，我已经比“停薪留职”的人好多了；

… …

很多原因，但不会有一个理由是正面的，难道公司管理层还不应该引起重视吗？

建议这个朋友的公司负责人，应该立刻开展几件事情：

1、 明确公司的发展目标，认清当前存在的经营问题，要么背水一战，要么干脆解散，不要这么不死不活的；

2、 制定更高的目标要求，并落实到每个人头上；往往员工工作没劲，很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了；

3、 撕掉那些不痛不痒的制度，重新设定公司员工的行为准则红线，罚就要罚彻底，痛彻心扉；

4、 也不要忘了激励，要相信员工的能动性是可以创造奇迹的；

5、 员工的问题，部门管理者首先要负起责任来，不要总是老总在抓；

6、 无论是制定目标，还是身体力行，要让员工看到希望。

一个看似小小的考勤问题，其实是很多问题的综合反映，很多考勤管理系统也根据企业这种需求做了很多人性化考勤制度设计，但这些制度本身的问题，远非一个考勤系统能解决的。

不同的企业，不同的情况；不同的文化，不同的制度。

我希望管理者们不要头痛医头，脚痛医脚，考勤有问题，就是人力的错；业务上不去，销售部门不行……很多问题，是因为当头的人偷懒了，这是公司问题！

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生产工时管理

2018-10-23 07:04

生产工时管理

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如何做好员工考勤、休假的管理制度？

2018-04-05 16:41

现代企业的人力资源管理，离不开稳定强硬的工作纪律，这既是形成企业内部凝聚力的必然要求，也是塑造企业管理体制和文化的重要过程。其中，HR所主导的考勤、休假的管理，是不可忽视的重要手段。

考勤、休假管理制度，关系到企业的运营能否正常进行，同时又和员工个人的健康、心理和经济等切身利益密切相关，只有用制度来对这些方面的管理加以保障，员工才会真正关心企业、积极工作。其中，考勤管理制度，是对员工出勤情况加以考察的制度，其中包括员工是否迟到早退、是否请假、是否存在旷工的现象；休假管理，则主要包括企业对员工假期进行系统化管理的制度。

要做好考勤和休假管理，企业应该从下面的步骤做起：

第一步、准备工作

考勤管理工作，需要做好前期准备，主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括：

1、制定企业考勤管理制度。

2、根据考勤管理制度，设计相关考勤方法，并准备打卡机等设备。

3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作，并对应录入考勤系统的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工，这项工作需要不断进行调整。

4、由HR对全体员工进行通知，并告知他们如何进行考勤，做好必要的培训，防止出现错误操作。

5、在考勤制度和考勤机器上，对企业的工时制进行设置，例如有的企业采用综合计时制，有的采用标准工时制等。

6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选，包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。

第二步、出勤记录

需要有专人或专用设备，对员工上下班的作息时间加以真实记录，尤其要注意保留原始记录的凭证。

目前，企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法，每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是：

1、设置基础数据，包括企业名称、使用年份、口令、密码等；

2、设置企业内部不同部门信息，包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等；

3、输入人事档案的信息，包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等；

4、发放考勤卡，并请员工逐一领取、签收同时做好记录。

在进行实际刷卡过程中，负责管理监督的考勤员工需要关注：是否有员工忘记刷卡；是否有员工刷卡但却未能显示；是否存在代为刷卡的现象；是否有员工请假；是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。

另外，每个自然月的月底，由考勤员将ID考勤系统数据从电脑上导出，进行打印、统计，请员工核对信息并签字确认，最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。

第三步、请假审批和休假安排

在员工不能正常出勤的情况下，需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况，并上报领导批准。一旦获准后，工作包括三个方面：或者是通知请假员工允许假期，抑或安排员工享受带薪假期，又或者是安排员工在法定节假日休假。

各种假期种类及待遇分别如下：

1、事假，即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期，这种假期通常无法获得劳动报酬；

2、病假，即员工因为生病期间需要就医，而申请一段时间停止工作的假期，这种情况下，企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行；

3、工伤假，员工因公负伤，被认定为工伤后，可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月，伤情严重者，经过市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以最多延长12个月。其相关待遇，根据《工伤保险条例》有关规定为准；

4、婚假、丧假，即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期，其期限和待遇，参照国家及地方政府法律法规确定。

5、女性员工假期，包括怀孕假、产假和哺乳假，假期和保护期，总共有22个月，在保护期间，企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同，除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时，严格按照规定，执行女员工的工资待遇，HR也需要经常采取走访等形式，保持同女员工的联系，及时解决问题。

6、带薪年假，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定，企业可以参考下面的做法：

首先，企业内部所有员工入职时间不同，因此只能从新员工入职开始计算，当新员工进入企业之后的第一年，安排休年假时间截止日期为当年底12月31日；从第二年开始，享受的年假天数计时段，和全体员工自然年份计时段完全一致。

其次，企业应该做好年假凭证、书面记录，及时向员工发放年假凭证并签收，当员工休年假申请时，必须填写凭证予以提交。

第五步、汇总核对

这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总，整理出考勤汇总信息之后，交给每位相关员工进行签字确认。

第六步、资料存档

对员工确认之后的考勤资料，进行整理、归档，并提供给财务部门，作为企业支付员工薪酬的计算依据。

在完成上述工作之后，HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作，一般是按照部门来对档案袋进行整理归档，并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下，保存时限为三年比较合适，当然，保存时间越是长远，对企业越是有利。

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劳动力管理

2018-10-23 07:03

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