复杂排班

2018-10-23 07:02

复杂排班

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公司在考勤表上代员工签名被罚款8万(附决定书)

2018-04-11 20:51

小编按:用人单位与劳动者发生劳动争议被诉诸法庭时,不少用人单位出于逃避法律责任目的、或者接受某些所谓的“专业人士”指点,通常会在证据上做一些手脚,殊不知,法律责任已经降临!看看这个案例,考勤表上代员工签名,法院罚单位8万元!


法律依据:民事诉讼法


第一百一十一条 诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的,人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留;构成犯罪的,依法追究刑事责任:


(一)伪造、毁灭重要证据,妨碍人民法院审理案件的;

......

    

人民法院对有前款规定的行为之一的单位,可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留;构成犯罪的,依法追究刑事责任。


第一百一十五条 对个人的罚款金额,为人民币十万元以下。对单位的罚款金额,为人民币五万元以上一百万元以下。



广东省深圳市中级人民法院

民 事 决 定 书


(2014)深中法劳复制字第1号


申请复议人北京金某某科技有限公司


申请复议人北京金某某科技有限公司因不服广东省深圳市福田区人民法院(2013)深福法民四初字第1161号民事制裁决定,向本院申请复议。认为原审被告陈某确实有不准时出勤的事实,有物业监控视频为证。在北京金某某科技有限公司与陈卓纠纷的仲裁阶段,王某对北京金某某科技有限公司后补制作的考勤记录上“王某”的签名系他人代签的事实是知情的,也没有表示反对。王某在一审开庭前一直表示愿意为北京金某某科技有限公司作证,只是临开庭时才拒绝作证,并为陈某作证。一周后,王某便因为劳动纠纷也对北京金某某科技有限公司提起劳动仲裁。同时,本案原审被告陈某也在另案中为王某出庭作证。综合以上情况,王某向一审法院隐瞒了与北京金某某科技有限公司存在利害关系的事实,其行为明显存在主观恶意。一审法院对上述事实未能查明。北京金某某科技有限公司制作假的考勤表是为了还原事实真相,并非是虚构事实,更非具有欺诈的恶意。北京金某某科技有限公司请求撤销相关民事制裁决定。


经审查,本院认为,北京金某某科技有限公司对于其在所提交的《证人证言》、《考勤签到-签退表》等证据上假冒王某签名的事实予以确认。虽然北京金某某科技有限公司主张其假冒王某签名的目的是为了还原事实真相。但无论出于何种诉讼目的,当事人均不得以伪造证据等方式扰乱民事诉讼秩序。原审法院据此对北京金某某科技有限公司作出罚款8万元的民事制裁决定,符合法律规定。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十六条的规定,决定如下:


维持广东省深圳市福田区人民法院(2013)深福法民四初字第1161号民事制裁决定。


本决定送达后立即生效。


审 判 长 彭*

审 判 员 张*

代理审判员 张*

二〇一四年四月十四日

书 记 员 刘*(兼)


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鞠律说法 | 休产假无考勤不发“十三薪”,是否合法

2018-04-11 20:31

实务问题


某企业规定按考勤发放“十三薪”,那么问题来了,女员工休产假时,能否以没有考勤不发放“十三薪”?


鞠律说法


“十三薪”对大多数人不是一个陌生概念,它是一种员工激励手段,一些经济效益好的企业会发“十N薪”甚至“N十薪”。


对于“十三薪”的性质,究竟是工资还是福利,没有绝对的定论,具体案件具体分析。


该企业按考勤发放“十三薪”是可以的。前提是将此考核依据写进企业规章制度,且该规章制度合法有效。


同理,对于休产假不计入考勤也是可以的。前提也同样是将此条款写进企业规章制度,且该规章制度合法有效。


按照法律规定,企业规章制度合法有效应具备如下条件:


1、符合实体法律规定(包括主体适格、内容合法合理);


2、程序合法(包括民主讨论、民主公示告知)。


对于企业规章制度如何合法有效,我会明天详细写一篇。


法律依据


《女职工劳动保护特别规定》


第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。


女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。

最后提示


实际上,女员工休产假是法定权利,产假期间发放产假津贴。如果产假津贴高于实际工资,就不需要再发实际工资。如果产假津贴低于实际工资,需要补到实际工资。


抛开法律不谈,休产假是否发放“十三薪”,取决于企业的经济效益和员工价值观。对于那些经济效益好、重视员工的企业,产假期间考勤的意义不大,产假期间视同于正常出勤,“十三薪”到手很容易。


经济效益一般、不太重视员工的企业……额,不说了,人比人气死人。

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您需要什么样的考勤系统 ?

2017-05-12 07:45

   您是责责生产企业的HR管理?是集团公司HR总监?还是IT部门从业人员?不管您在企业在扮演什么角色,可能或多或少都会关注考勤相关的事务,因为您的出勤、您的假期、您的加班,或者您管理的出勤、管理的假期、管理的加班都是考勤相关的事务。

   考勤排班:排班肯定少不了的,什么考勤软件都会有排班功能,但是怎样算是最优化的排班功能呢?我觉得还是要从客户的实际情况出发,不同的部门或者不同的岗位可能最终采用不同的排班模式,比如:通过打卡自动排班的,如果是比较有规律的上下班时间,而且不需要事先在系统中就体系排班情况,应该是可以用这种了,如果是固定的班次,当然是不用排班的,直接填写上班次名称就可以了(而且还可以自动与入离职日期、休假日期等关联起来),除了自动排班比如按日期轮班排班啊,按excel模块排好班后导入排班啊,按指定的岗位指定的时间对应班次生成排班等等,您能想到的,您希望的排班方式天时(DAYTIME)考勤都能实现 。

   请假与加班:实现数据处理的快捷,实现任意要求的控制,实现录入即可见的计算与提示要求,比如您要录入某人的年假管理系统会自动与此人应的年假标准来控制是否天数符合要求,系统也可以选择性的设置请假天数是否要减去请假跨段中的休息日,也可以按您想要的要求对吻合条件与不吻合条件的单据进行保证提示,如果您的假期跨段为几个月,或者如哺乳假这样的特别假期系统都会有非常简单的处理方法,其实这些功能细节都是通过很多精细化要求考勤的企业一步一步完善起来的。

   指纹记录:什么考勤机的数据库都能轻松读入系统,当然也有很多品牌的考勤机数据能自动读入考勤系统,指纹记录相关的可以走审批,会自动记录的操作人员,可以区分不同的原因,对不同的原因进行统计,签卡的次数可以与工资核算相关联。批量快速的操作等等。

   补休调休:如果您公司也有很复杂的补休调休要求,您更加需要关注一下我们的考勤系统了,我们实现过类似于银行存取款的加班存取的功能,也有客户的存假几个月有效的补休功能,如果您对的要求更加个性化,您可以咨询我们,相信能给您满意的处理模式。

   年假:除了上面请假里面提到年假申请时的功能以外,我们会根据您公司定义的年假核算,通过人事资料,准备的计算去您的年假,而且可以对年假转移,结算都有相当灵活的处理。我们很多客户年假又分为法定年假与公司特别年假我们都会有成熟的实现方案。

   月结果:有了考勤人员日常考勤结果的正常计算,随意就可以完成按月,按任意时间段的结果汇总,汇总出来的结果轻松实现到您工资核算的要求。。 考勤自助平台:实现个人考勤的在线查询、在线申请,在线审批、邮件提醒等等。


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公司办公室考勤管理制度范本

2017-05-12 07:47

考勤管理制度范本(考勤系统专用版)


1.目的

为了规范公司考勤管理制度,严肃工作纪律,有效提升员工的敬业精神,并使员工的工资核算做到有法可依,结合我公司实际情况,特制定本规定,本制度适用于工厂员工考勤、办公室人员考勤、老师考勤、学生考勤等,建议可配合天时考勤管理系统一起实施,以达到最佳考勤管理效果,若使用工厂一卡通考勤或校园一卡通等一卡通管理系统,则更能发挥该考勤管理制度的效果。

2.适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

3.管理规定

3.1.工作制度

1、工作时间:周一至周六上午

上午8:00---11:30

下午14:30—17:30

3.3各类假期规定

3.3.1病假

3.3.1.1员工休病假需提供一级以上医院或社区医疗服务机构(市医保定点)开据的病假条或诊断证明;连续休病假三天以上的,须提供个人医保定点或三级医院开据的病假条或诊断证明,否则按事假处理。

3.3.1.2员工休病假必须提前申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假,应在休假当天上午8:00前通过电话向项目管理中心或部门经理请假,并在上班后第一天完成请假审批手续,否则按旷工处理。

3.3.1.3员工休病假期间的工资,当月病假累计3日内的,扣发日工资的50%,超过3日以上,在7日以内的,扣发日工资的70%。超过7(含)日以上的,从第7天开始,执行医疗期工资,医疗期工资=所以地区最低工资标准的80%;按国家规定的医疗期满后,能从事原工作的,可继续履行劳动合同,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作,可由劳动鉴定委员会参照工伤和职业病标准进行劳动鉴定,被鉴定为一级至十级,公司按在本单位工作的年限每满一年给予一个月的经济补偿,最多不超6个月,用人单位可以解除劳动合同。

3.3.2事假

3.3.2.1因私事而不能正常出勤的,须请事假,完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者,3天(含)以内按旷工处理,3天以上按自动离职处理。

3.3.2.2休事假需按公司规定提前填写《请假申请单》,员工休事假三天以上的,需提前三天申请。

3.3.2.3休事假每天扣除日工资的100%

3.3.3有薪节假日

3.3.3.1每周六、周日为法定公休日。

3.3.3.2法定假日按国家规定执行。

3.3.3.3临时调休:临时调休指因节假日关系,为方便员工休息或公司办公方便,由公司统一临时调换休息时间与工作时间。

3.3.3.4临时休假:临时休假指因特别情况,由公司统一临时通知休息或提前结束工作时间。

3.3.4婚假

3.3.4.1符合法定结婚年龄并领取结婚证的员工(不含试用期员工及劳务工)可享受3天婚假,公司对于晚婚(指:男25周岁,女23周岁,初婚)可享受晚婚假15天;

3.3.4.2婚假需在领取结婚证后6个月内使用,并须一次休完,期间含休息日、法定休假日,过期不予保留;

3.3.4.3婚假需提前两周提出书面申请,出具结婚证,部门经理、主管副总、总经理批准后交人力资源部备案并一次性连续休完;

3.3.4.4再婚者不享受晚婚假。

3.3.4.5婚假为有薪假别,休假期间工资全额发放。

3.3.5丧假

3.3.5.1凡与公司签定了正式合同的员工,其直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母或公婆)丧亡,可休丧假3天。

3.3.5.2员工请丧假要求提供相关证明,应在亲属丧亡一个月内使用,申请丧假最迟应于休假当天提出申请。

3.3.5.3丧假为有薪假别,休假期间工资全额发放。

3.3.6产假与哺乳假

3.3.6.1凡与公司签订了正式合同的已婚女员工可享受,其余按病假处理。

3.3.6.2女员工正常生育的产假为90天;其中包括产前休假15天;妊娠不满12周(含)流产的产假为15天;12周以上16周(含)以内的流产的产假为30天;16周以上28周(含)以内流产的产假为42天;怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天。

3.3.6.3女职工难产的增加15天,多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加产假15天,晚育的增加奖励假30天。生育同时符合上述二项或三项增加产假条件的,增加的产假累加计算。

3.3.6.4男员工可享受晚育奖励假。

3.3.6.5产假期间的工资按基本工资发放,产假期满,需增加假期的按事假办法执行。

3.3.6.6有不满一周岁婴儿的女员工(从休产假日起计算),每天给予1小时哺乳时间(含路途时间)。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每天哺乳时间增加1小时。

3.3.6.7男员工凭医院证明可在配偶生产时享有连续2天陪产假。

3.3.6.8产假期间发放基本工资;产前检查、哺乳假期间工资全额发放。

3.3.6.9产假、陪产假均须将休假起止日期报人力资源部备案。

3.3.7计划生育假

3.3.7.1计划生育假,人工流产或节育手术的员工,根据相关计生规

定,提供证明文件,给予3至15天假期。

放置宫内节育器3天

节育手术5天(男)、15天(女)

3.3.7.2已接受节育手术的员工,接受计划生育部门的节育检查,经计划生育部门证明,可休假1天。

3.3.7.3计划生育假,应填写《请假申请单》,附医院有关手术证明,由人力资源部审核,按规定批准。休假期间发放基本工资。

3.3.8工伤假

员工因工(公)造成病、伤、残等,必须填写《工伤报告表》。经人力资源部审核总经理批准后,休假按工伤假处理;工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策执行。

3.3.9公司年假

公司为保障员工的休息权,特在法定年假的基础上,增设公司年假。年假为公司给予员工的福利。

3.3.9.1员工累计工作(从入职公司之日起计算)已满1年不满5年者为每满1年年休假1天(满2年为2天……),5年及5年以上年休假为5天。
3.3.9.2年休假当年内有效,对员工应休未休的年休假天数,不以其他方式补偿。
3.3.9.3凡年休假者须提前提出书面申请,说明休假时间和工作交接情况,经部门经理、人力资源部审核后报主管副总经理审核后报总经理批准(部门经理以上人员由主管副总经理审核后报总经理批准)。
3.3.9.4病事假累计超过一个月或工伤假超过半年的员工,当年不再享受年休假;旷工1天或受各类警告以上处分的员工,取消当年的休假;受各类察看处分的员工,察看期间不享受年休假;对个别表现不好或完不成工作任务的员工,各部门领导有权取消其年休假待遇,并报人力资源部

3.4请假制度

3.4.1员工请假,均应提前提交《请假申请单》。

3.4.2员工休假必须提前申请。如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时,应在休假当天上午8:00通过电话向部门经理请假,并在上班后第一天完成请假审批手续,否则按旷工处理。

3.4.3请假必须由本人亲自办理有关手续,电话请假或委托他人代理手续的视为无效,将按旷工或自动离职处理。

3.4.4请假的核决权限

天数

人员

1天(含)以下

3天以内

4天(含)以上

一般员工(固定工)

部门主管/经理

主管副总经理

总经理

部门主管(含)以上

主管副总经理

总经理

注:如因主管/经理外出,无法在规定期限内审批签字,可在得到主管本人电话许可后,交由部门考勤员(文员)代为处理,事后补齐书面审批签字。

3.4.5对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别,请假时不能提供有效证明的,可先请事假,但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。

3.4.6《请假申请单》需副总经理以上领导审批的,由本部门考勤员(文员)呈递办理《请假申请单》经审批后,由部门考勤员(文员)保存并通知本人。当月27日前连同考勤表一起交人力资源部备案。

3.4.7员工请假、外出期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常,人力资源部有权不作任何修改。

3.4.8各类假期(除带薪休假、国家法定节假日调休外)在休假期间所跨的公休日均作相应假别的休假处理。

3.5缺勤规定

3.5.1在规定上下班时间内,上班延后/下班提前打卡者,视为迟到/早退。迟到或早退10分钟以内扣款50元,10分钟以上扣款100元,30分钟以上按0.5天事假计.

3.5.2旷工扣款规定:

3.5.2.1未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者,一经查明对责任人予以旷工处理。

3.5.2.2每旷工一天按个人日工资额三倍扣款。

3.5.2.3凡旷工连续两天或全年累计三天者,一概予以违纪辞退,将被解除劳动合同并没有任何经济补偿。

3.6其他

各级主管对所属员工的考勤,应严格执行各项规定,若有不照规定或其他隐瞒事项,一经查明,应连带处分。

4 附则

本制度的解释、修改、废止权归人力资源部。

本制度自董事长或总经理签发之日起生效。


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公司管理层员工到底要不要打卡考勤?

2018-04-05 17:39


故事1:

蒋先生是一家小型软件公司的老板,公司有员工20多名,人虽不多但事却不少,这不,最近又冒出一件让他很烦心的事了。前不久他从同行那里高薪挖了一个技术骨干A担任公司技术部经理。A在技术上的确是一把好手,他的就任让公司的技术实力得到了显著提升,蒋先生对此很是满意。但是,自从A过来伊始,就引发了一个争论:关于考勤打卡的问题。


蒋先生的公司一直以来都是实行全员打卡制的,但A之前的公司实行的是“基层员工打卡,中高层人员免打卡”。所以,A来了之后,就多次在会议上提出是否可以对中高层人员免打卡,理由是“身为中高层人员,本身在纪律方面已经有了高度的自觉性,让其免打卡是对其品质的一种认可”。而且A谈到他一般晚上工作效率比较高,为了保证项目的完成,经常在晚上义务加班,这样就导致次日有可能会迟到也是可以理解的。


A说的没错,蒋先生也想过让A免打卡,但是又顾虑到一些老员工的抱怨。原本以为,既然制度规定了员工就应该打卡,这是一个没有必要去讨论的问题。然而,虽然老员工习惯了这种规则,但新员工特别是骨干员工却对这项制度提出了挑战,让蒋先生很是头疼:如何平衡老员工的心态?如何稳住新员工?如何给所有关注此事的员工一个合理的说法?都是值得思考的问题。


故事2:

无独有偶,在笔者曾提供咨询服务的一家公司里,也发生了中高层人员希望不打卡的事情,并且在公司内部引发了一场不小的“地震”。起因在于某次有个中层干部在公司内部OA上公开发言,说自己因头天晚上加班到很晚,才导致第二天迟到了,但迟到终归是不对的,所以他进行了自我批评,希望大家不要像他一样再犯同样错误。


——这也许是他的心里话,也许是一种以退为进的技巧,希望能引发对打卡制度的讨论进而废除该制度。果不其然,之后很多员工都发表了意见,认为管理人员的加班已经成为普遍行为,公司对这种情况应给予一定的照顾,多一些人性化管理。有人提出对加班到很晚的人员,允许第二天一定时间的迟到或可以免打卡,但一个月不得超过5次;也有人提出打卡的方式早就应该取消等等。


这件事令老板很是头疼,如果不回应,会助长这种言论的态势,且容易给大家造成公司不讲理的坏印象;答复的话,除非他同意——但一来他并不想修改考勤打卡制度,二来也担心给大家造成一种老板容易妥协的感觉,这对以后的管理就更加不利了。


事实上,关于中高层人员(或性质特殊的工作如软件员、策划师等)要不要打考勤卡,在很多公司都引起过争议。我们从人的本性来分析,当事双方——老板和中高层人员,大致都可以归结为两种心态:

一、老板的两种心态

1、人性本恶。


在潜意识里,10个老板中起码有9个会担心员工们偷懒钻空,即认为员工是“人性本恶”。这类老板认为,我给你付了报酬,如果你偷懒钻空则意味着我支付了一些冤枉钱。所以,为了防止员工偷懒钻空,除了制定各种规章制度,比如上下班考勤打卡、提交工作日志、开展绩效考核等外,还会运用巡视、检查、侧面了解等多种管理手段,其中也不乏一些在员工中安排或培养亲信、让关系不好的员工彼此打小报告等“阴招”。


在这种心态下,打卡是作为一种管理手段出现的,当老板认为这种手段是有效的并且基本合理的时候,他是不会过多的去考虑这种手段是否可以用在管理人员身上的,甚至很多老板认为管理人员更要管好,如果连管理人员都管不住,那员工就更难管了。


2、正常工作的保障


在一个公司里,大多数基层员工开展工作是在正常的八小时内,但他们的很多工作是需要上级审核、审批和沟通的。因此,老板认为如果可以不打卡就意味着可以迟到,甚至可能会迟到很长时间,这样就会使很多需要上下级、部门间协作沟通的工作受到影响,让“本来”就工作量不饱和的员工把更多的时间花在等待上级决策上,使其变的更“闲”了。因此,就算管理人员当天工作到很晚,第二天也应该在正常工作时间内出现在公司。不为别的,只为“顾全大局”。

二、员工的两种心态

1、被信任、被肯定


通常,担任了中高层管理职位的员工,都会对自己的职业素养持肯定态度,认为在没有例外情况下,自己肯定会遵守公司的各项纪律,譬如如果不是因为塞车、下雨等原因,肯定不会迟到,因此就会形成“我会很自觉遵守纪律,不会故意偷懒,公司应该信任我”之类的心态,也就是希望公司能对自己的职业素养进行肯定,不要加诸于太多的纪律约束。同时,因为管理人员已经很难遵从传统的朝九晚五工作时间模式了,晚上及休息日加班已是家常便饭,地点也已经不仅限于公司了,家里已经成为很多人的第二办公室。因此,在不计较加班时间和不领加班费的前提下,迟到几次,于情于理都是可以接受的,不打卡也是顺理成章之举了。


2、特权身份的象征


在这个社会上,处处可见特权的表现,如银行的白金卡用户可以优先办理业务而无需排队、航空公司的贵宾卡可以在有沙发和免费咖啡的贵宾候机室内候机、企业的高管出差可以坐飞机而一般人员只能坐火车,经理通常会有单独的办公室,而总监的办公室更大且会配有更好的沙发等等。能成为特权一族,是每个人都希望的,人们在有可能获得特权的时候,那种渴望的心态和付诸行动的意愿则是非常强烈的。在一个需要打卡的公司里能够不用打卡,无疑也是一种“特权”的象征,而中高层管理人员恰恰是很有机会成为这一特权阶层的,所以,“我们为什么不去争取一下呢”,也就成了很多中高层人员的想法了。


那么,面对这两种相反甚至是有些对立的心态,如何处理才能使双方都皆大欢喜呢。普遍认为,作为契约双方的老板和员工是处于利益对立的局面,双方对于管理自然会存在博弈的心态,要两全是不可能的。然而,我们要认识到,管理不仅仅是一门科学,也是一门艺术。如果管理手段得当,往往能起到事半功倍的效果。巧妙运用一些措施,也是能让大家皆大欢喜吧!

措施1:老板以身作则

试想一下,如果老板不管加班到多晚、应酬到多晚,都每天按时上班和打卡,那么公司还会有人对考勤打卡制度进行质疑吗?其实,不仅仅打卡如此,企业中的每一项纪律工作都是如此,要想制度行之有效,老板以身作则至关重要。当老板把自己从特权阶层变成了普遍阶层,其他人员自然也就不再存有成为特权阶层的想法了。如在联想集团有个规定:开会不许迟到,迟到的进来以后要罚站一分钟。有一次,联想集团召开高层领导人会议,柳传志早早准备好材料,进了到会议室的电梯。不巧,电梯突然卡在两层楼之间不动了。柳传志被困在电梯里,要上上不去,要下又下不来。等电梯修好后柳传志赶到会场时会议已经开始了,他一句话都没有解释,自觉接受惩罚,在会议室站了一分钟。也就是在类似事件发生几次之后,在联想集团开会已经没有人迟到了。

措施2:围魏救赵,曲线救国

针对员工需要被信任,被肯定的心态,从完善企业薪酬奖惩福利升迁等制度、建立健全企业文化、改善工作环境、创造和谐工作氛围等方面入手,让员工在工作中得到肯定,在公司的回报中得到满足,在良好的工作环境和氛围中,觉得身心愉悦。当员工得到这些他更看重的东西以后,自然就会对打卡这种小事不太放在心上,就算有些小看法,也会自然因“公司目前给我的已经很不错”的想法而忽略那些小问题。而企业在做好这些方面以后,不仅仅能解决员工在打卡制度方面的质疑,更能提高企业的凝聚力,促进企业的发展,是从根本上解决问题的方法。

措施3:要善于控制舆论

老板应有这样的意识:要在企业的中高层人员当中培养一批忠于企业、忠于自己的骨干,也就是“自己人”。他们可以不是能力出众之士,但对企业和老板一定是很忠诚,对老板的经营和管理理念能不折不扣的执行到位。可以想象得到,当有人对打卡或其他任何管理制度提出质疑或建议修改的时候,他们就会主动的替老板说话,一方面起到替老板分忧的作用,另一方面,下属不团结,老板才容易控制整个局面,这也是企业管理中的真理。


在本文前述的故事2中,事件后来正是如此解决的:老板选择了两个忠于他的中层,将自己的意图进行了传授。之后,这两位人员就开始和其他人唱反调,而对打卡这种事本来就是公说公有理,婆说婆有理,在大家无法达成统一意见的情况下,老板的决策压力也就小了很多。而且因为那些人也已经将心里话说出来了,算是进行了一次情绪上的发泄,故对维持打卡制度虽有不满但仍照样执行,结果不可谓不好,老板也总算是安然度过了一场小风波。


综上所述,笔者认为,管理人员是否要打卡首先取决于公司的制度规定,虽然我们可以不断的对制度提出合理化建议,但在现有制度之下,大家都需要共同的去执行它和维护它。只有在这种觉悟下,企业才能越走越远,越走越顺,不然在没有制度的基础上来谈生存谈发展,将是一句空话。

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考勤表和工资单未员工签字,企业一定会败诉吗?

2018-01-12 08:29


案情简介


劳动者刘先生跳槽后,以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后,单位起诉至法院,请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。


庭审中,单位称刘先生确实曾经加过班,但已支付加班费,其年假也已休完,并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明,但上面并无刘先生的签字,刘先生对此也予以否认。二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形,终审判决刘先生胜诉。判决后,单位负责人认为“冤”,说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字,刘先生就不会申请劳动仲裁了。


近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中,因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字,且不被其认可,法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍,为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度,让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字,是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。


工资单无职工签字法院不予认可


彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司(以下简称装饰公司)任职,双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月,装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由,提前解除劳动合同,为此彭女士申请海淀劳动仲裁,要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后,装饰公司与彭女士均不服,提起诉讼。 


开庭时,双方就彭女士工资标准、年休假问题,是否存在加班,各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资,向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字,且彭女士又不予认可其真实性,在装饰公司无其他证据佐证的情况下,法院对《工资表汇总及说明》不予认可,认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。最终,法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。


考勤表无职工签字没有证明效力


贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司(以下简称华翔公司),任库房管理员,双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月,贾女士因故离职后,申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后,华翔公司不服,起诉至大兴法院。


庭审中,华翔公司为了证明贾女士已休年假,提交了贾女士离职请假情况表打印件,称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成,但上面并无贾女士的签字。此外,华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录,但上面均无贾女士签字。对于这三份证据,贾女士均不予认可。最终,法院支持了贾女士的诉讼请求,认定其未休年假,据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。


法官说法:无职工签字难被采信


北京市一中院法官表示,在一般民事案件中,依据“谁主张,谁举证”的证据规则,即原告对自己提出的请求和事实,应当提供相应证据予以证明。


然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中,劳动者往往在证据取得方面(例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等)处于劣势,因此法律规定,在劳动争议案件中,用人单位负举证责任。同时明确规定,劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。


例如在上述贾女士一案中,贾女士称自己未休15天年假,华翔公司称贾女士已休,双方各执一词。这时,法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假,而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据,否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件,上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件,上面既无贾女士签字,又不被贾女士认可,法院依照证据规则认定其为无效证据,据此采信了贾女士未休年假的主张。 


此外为了保护劳动者的合法权益,劳动法还特别强调,用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等,负完全举证责任。


分析


工资单、考勤表未经劳动者签字确认,用人单位将可能承担不利后果


工资单、考勤表未经劳动者签字确认,劳动者拒不认可的,用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。


就工资与考勤记录而言,由用人单位单方记录或掌握,存在伪造或篡改的可能性,不利于劳动者一方权益的维护,故原则上应由劳动者签字确认,用人单位为抗辩劳动者的支付工资(含加班工资)请求,仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的,如劳动者一方否认,将不能直接采信,无法有效抗辩劳动者请求。但是,用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证,如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条,或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等,并能与单位相关制度相互印证的,则有可能被依法采信。


建议


一、用人单位应自觉依法经营、规范管理 


用人单位应当建立健全各项用工规章制度,包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度,明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后,用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档,并建议尽可能留存一份纸质的书面资料,以及要求劳动者本人签名确认。


单位如以电子打卡等形式记录考勤的,则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程,对工资单、考勤表等进行确认,以免发生劳动争议时,劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可,或是无据可依,引致法律风险,必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程,解决相关问题。


此外,用人单位办理员工入职、离职等事项,同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。


二、劳动者个人要有权利意识


劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证,以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等,以防备发生劳动争议时有据可凭。

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在线请假审批

2018-10-23 07:03

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控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?

2017-05-12 07:46

中控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?不要用软件和系统,如果没有管理员密码,直接在考勤机里面可以查看吗?


以下来自网友的回答,仅供参考:

一,考勤后在界面恢复成初始状态之前按"MENU"键,可看到自己的打卡记录.(下班后或者上班前打卡后你可以试一下).


二,如果在考勤机上查询别人的打卡记录则有两个前提:

1,管理员权限

2,知道考勤号码


具体操作如下:

"MENU"-->管理员确认-->"用户管理"-->"查看考勤用户"-->输入考勤号码-->完成


三,考勤软件(这个就不说了)


四,如果考勤数据已经从考勤机上导入到数据库中,则可以直接从数据库中读取,这又得看系统所用的是什么数据库,ACESS的话比较简单,貌视可以直接打开看.SQLSERVER的话有些复杂,不过只要能连接到数据库,也是可行的.先查到自己的USERID:"SELCET * FROM USERINFO "这里假设看到自己姓名对应的是USERID是58

然后再查考勤记录:"SELECT * FROM CHECHINOUT WHERE USERID=58"

即可.


当然最简单的还是第一个了.

我单位现在用的考勤机就是中控的X628,我就是管理员,所以这个情况还是比较了解的,希望对你能有所帮助!


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什么叫关键绩效?中小企业如何做好绩效考核?

2018-01-29 10:56


什么叫关键绩效?关键是多还是少呢?一定是少而精。少到几项呢?一般是4-6项 。一个月我们真的抓绩效就是4-6项,就是中层干部也好,包括总经理也好 ,一般4到6项足够了。有的高管分管的面比较广,业务范围比较大的话,一般不超过8项,最简单的,就是4到6项,足够了。这叫什么?这叫少而精抓关键,这是绩效的第二个特征。


绩效的第三个特征就是一定要量化,凡是抓绩效经营结果就必须是量化,凡是不能量化的基因结构就不是绩效,绩效一定是要量化,一定是量化的结果。所以我讲,真正要做绩效考核,回过头来考的是什么?考的是绩效。而要考核绩效,一定是有价值的经营结果。再重复一遍,什么是有价值?聚焦战略、聚焦客户、聚焦老板管理,凡是这样的经营结果才叫有价值。把有价值,而且这个经营结果还必须是关键的,少而精,一般一个月4到6项,不能多了,少而精,可千万别像我们经常在企业里看到的副总裁一个月四五十项,经理25项,普通员工18项,我的天哪,这叫抓关键吗?眉毛胡子一把抓大事小事分不清轻重缓急,所以天天忙,忙来忙去,忙的都不是关键绩效,都在白忙瞎忙,所以我们特别强调要抓关键。而且,第三个特征就是结尾寥寥,只有量化的经营结果,才能被考核,才能被统计,如果不是量化的结果,你就没法去考核,所以我这里特别强调。


大家知道中国的词很好玩啊,什么叫考核?考是什么意思啊?核是什么意思啊?考就是考试,是考证,就是我要看看除了卷子,看看我能打多少分,考证考证我究竟有没有这个能力,把他打50分也好,打80分好,我能否完成这个月我定的这个销售目标?是30万的这个回款,还是500万的订单?看看考证考证,然后讨论完了之后核实核实,什么时候完成?什么叫没完成?完成率是多少?是百分之百完成,有没有证据?什么时候证明你完成?你说说回款,500万是什么呢?你要就财务的进账看,对吧?你说我这个月交付生产任务,这个月应交付这个生产任务完成这个300件,证据是什么?进成品库的,进库入库单,你得有证据。所以,凡是要做考核,考就是考证,核就是核实,你发现凡是能被考证能被核实的,是量化,有标准有百分比,一定是标准。凡是要做绩效考核,一定是量化结果。那么不量化的怎么办?有没有不量化的企业?你发现还有很多企业就是一片黑暗。


我们做过很多课,很多老板说难,我就特别头疼,特别纠结,问有啥困难,他说指标不量化,尤其是行政后勤部门。你是销售好量化,生产要好量化,你说这个人力资源怎么量化?财务工作怎么量化?但是我告诉你,李老师还没遇到不能量化的,又不能量化的结果,你有什么观点或方法,你只要把方法搞清楚了,你才会量化?那么现在我们要把它放在这里,真正你在考核的时候,你发现都是量化指标吗?都是量化的结果吗?不是,有很多企业有定性的,有定量,有吧?有很多题考核责任心有吧,工作态度有吧?执行力有吧,团队精神有吧?还有考核忠诚度的有吧?这都怎么考核?这都哪跟哪?我们很多成长型企业在这些方面他们是怎么打算的呢?你发现基本打分的方式就是凭感觉,看关系,给面子,送人情,这叫什么分啊?这都叫主观分,人情分是不是啊?反正你打分都是主观分人情的。

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