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2018-10-23 07:04

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解决公司管理层痛点:如何设计人性化的考勤制度

2018-09-09 09:06


这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度,引发了大家的热烈探讨。

今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”,看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。


这位朋友刚踏入职场不久,也没有太多HR的专业经验,公司里考勤是个老大难问题,上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。


估计老板的意思,出现这些情况,那就要有制度啊,有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度:


(注:还有迟到的问题未放入本文图中)


写完之后,总觉得不太合适,就在群里面咨询大家的意见。


对于这个问题,我们可以基本看出:


1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题;


2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度;


3、这个公司的经营状态不太好,因为还有“停薪留职”这个东西存在。



但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等,真的有效吗?


我们先不给她建议,只是希望做管理者的,以及人力资源的从业者们,要注意一点,制度从你们的手里写出来,它的导向到底是什么?


做制度是希望人们去违反,然后罚呢?还是尽量避免不要出现制度中反对的事情?




首先,企业需要基本的制度,否则就变成了自由市场,各吹各的调,各走各的道。而且一个好的制度,倡导什么,反对什么,旗帜鲜明。


很多管理者将制度与惩罚条例相等同!



可是罚真的有用吗?我在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大,因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里,不太可能有良好的绩效管理,这个每天0.5分的效力可想而知,那何必要写呢?


其次,这个制度太宽松,把请事假超过20天作为一个标准?


如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下,企业员工如果每月请3天以上的事假,一年请超过20天的假,那等同于跟自己作对,或者根本就不想在公司干了。


相反,在高节奏高负荷度的工作环境中,企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司,如果缺勤都到这种地步了,那就需要用“重典”了,不痛不痒没有意义!


再次,不要什么都扯上绩效;


自从中国企业开始引进了绩效管理后,总是存在两个误区,一个是把绩效考核当作和替代绩效管理,这个我们以后再详细剖析,总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作,因此考核就成了关键,可从来不思考为什么效果不好?另一个是把什么都扯上绩效,绩效是万能的吗?



一个能请假超过20天的员工(排除家里有特别事宜的情况),他还在乎绩效扣点分吗?可以关联,但不要指望绩效解决所有问题,不痛不痒的绩效能解决什么呢?你不如就是一个简单的考勤条例,迟到一次100元,累计迟到每月三次的,当月考评为D;事假当然就和工资、绩效核算有关了,少一天则少一天的收入了。


但有这个制度也要注意人性化,例如在大城市里交通拥挤,一般都会考虑15分钟内不算迟到,或者错峰上班;事假也要看情况,例如生病、孩子的问题等。


但是,我认为,这些制度都解决不了考勤的问题!


因为,还是那句老话,当员工不在意绩效的时候,制度惩罚还有用吗?



记得深圳有家IT企业的例子,他们从来不倡导加班,但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的,公司的员工都知道一个条例,那就是:


1、 如果您下午五点半准时下班,那就要挤上拥挤的公交,堵车,回到家也是七点左右,把时间浪费在了拥挤和路上;

2、 如果您工作到晚上七点半,那公司八点会有班车,根据您的家庭地址,送各位员工到区域的集中接送点(地铁口或者公交站);

3、 如果您工作到晚上九点,会有可口的夜宵,是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦,然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点;

4、 如果您工作到晚上十一点,除了夜宵外,公司的班车会送您回家,免去转车的麻烦与疲倦。


各位朋友,可以看出制度的差异了吧?


再比如说:某公司考勤员被戏谑为“扣钱的”,与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏:

早上上班,员工们一会儿来个电话,说有事晚来一会儿;一会儿让同事打个招呼,说车堵在路上了;即使打考勤卡,有时也会故意刁难考勤员,谎称忘了带卡。

到了下月初,该算工资奖金了,老板又来打招呼:这个骨干少扣点,那个经理不要扣。

在此情形下,心高气傲的年轻员工们,屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。

两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任。最后,偌大个行政人事部,竟然没有人愿意接任。

行政人事经理周小姐,一个名牌大学毕业的 MBA,对此也一筹莫展。为解决这个问题,作为周经理的朋友,笔者应邀“潜入”公司,化身为行政人事助理,进行实地调查。

调研中发现,企业以人为本,强调“事业留人、待遇留人、感情留人”;年轻的工程师们朝气蓬勃,富于创新,彼此之间互帮互助、密切配合,集体荣誉感和工作责任心都很强,可就是不愿意接受僵化教条的管束。



但对于之前那位朋友而言,其实她已经非常认真和努力了,但这个问题绝对不是人力资源部来解决的,公司的负责人应该明白,考勤问题泛滥,就是一个公司级的问题,再不亲自抓起来,为时晚矣。


这不是危言耸听,考勤问题、招聘问题、员工流失问题,绝对不仅仅是某个部门的工作,而是一个公司经营状态的展露。


员工在这里工作,为什么总是以各种借口来请假?


可能是觉得公司没希望,甚至请假出去面试了;


可能是觉得反正就那么点收入,家里的事忙一下,不过就是扣点钱,也没多少;


可能是觉得大家都请假,也不缺我一个;


可能是觉得没有发展,何必那么认真,我已经比“停薪留职”的人好多了;

… …



很多原因,但不会有一个理由是正面的,难道公司管理层还不应该引起重视吗?



建议这个朋友的公司负责人,应该立刻开展几件事情:


1、 明确公司的发展目标,认清当前存在的经营问题,要么背水一战,要么干脆解散,不要这么不死不活的;

2、 制定更高的目标要求,并落实到每个人头上;往往员工工作没劲,很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了;

3、 撕掉那些不痛不痒的制度,重新设定公司员工的行为准则红线,罚就要罚彻底,痛彻心扉;

4、 也不要忘了激励,要相信员工的能动性是可以创造奇迹的;

5、 员工的问题,部门管理者首先要负起责任来,不要总是老总在抓;

6、 无论是制定目标,还是身体力行,要让员工看到希望。


一个看似小小的考勤问题,其实是很多问题的综合反映,很多考勤管理系统也根据企业这种需求做了很多人性化考勤制度设计,但这些制度本身的问题,远非一个考勤系统能解决的。


不同的企业,不同的情况;不同的文化,不同的制度。


我希望管理者们不要头痛医头,脚痛医脚,考勤有问题,就是人力的错;业务上不去,销售部门不行……很多问题,是因为当头的人偷懒了,这是公司问题!


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律师:考勤管理中存在的九大用工缺陷,你们企业有几个?

2018-01-12 08:25

考勤管理九大缺陷,你们企业有几个?

   作者:洪桂彬  (上海市汇业律师事务所合伙人,本文发表于201011月期《上海劳动保障》,2015130日由作者进行编辑修改)

     考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作,但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视,围绕考勤而产生的劳动争议居高不下,而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险,本文罗列考勤管理中的九大缺陷,以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程,以最大程度减少风险。

   缺陷一:单位无考勤制度

     在企业用工实践当中,用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班,这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。

  因此,大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面,用人单位不实施考勤的现象也不少见,有些是因为规模较小、公司刚成立等原因,导致企业管理者考勤观念淡薄;也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员,以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理;还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看,这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

    在劳动争议案件中,涉及出勤时间的争议非常多见,如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关,如果企业未实施考勤,将无法提供有效的考勤记录,而考勤制度是企业的一项基础管理工作,用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任,一旦无法提供考勤记录,则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张,届时是否加班,加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然,任何用人单位都不原意看到这样的结局。

  缺陷二:多重考勤并存

   当前科技迅猛发展,考勤方式也日新月异,从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤,从指纹打卡考勤到人脸识别考勤,不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式,但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)另外增加了手工考勤方式,而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

   在许多加班费劳动争议案件中,用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据,而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定,则也导致在实际的争议处理中,仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑,很显然,企业应当规范考勤管理,由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性,用人单位应当承担主要责任。

   缺陷三:考勤规定不明确

    企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等,如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突,往往也会为劳动争议埋下隐患。

    问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法,由于工作时间直接涉及薪资结算,往往直接影响到劳动者权益,故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话,将大大减少争议发生的可能性。

    问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时,并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁,尽管员工并不一定胜诉,但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言,涉及工间休息时间更应有明确的规定。

     问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准,加班是否须经审批,员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为?往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序,可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

   缺陷四、缺勤记录未注明事由

     在企业日常考勤管理当中,员工因病假、事假等而缺勤上常有的事,但若对有关缺勤缺乏明确的标准,则员工是否旷工?是否属于休假?休了何种假?都将成为疑问。

    200811日始实施的《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上,用人单位应当安排职工休假。如未休假,则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。

   在年假争议的案件类型中,由于用人单位在休假安排上居主导地位,故对是否已休假,休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载,则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资,如没有其他证据,则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中,有些单位的考勤记录只记载了调休的日期,而未注明是哪一时间段的加班调休,在具体争议中,用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休,而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释,都将可能承担不利后果。

    故,缺勤应明确事由,以做到对出勤状态的精确掌控。

   缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

   考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式,而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是,没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力?

   考勤记录关涉员工的工资休假等权益,故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常,人工考勤记录记录往往有部门主管签字,这些证据也往往形成于当时,事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证,若无员工签字并不必然导致该证据无效。

  而电子考勤记录则不然,其具有物质依赖性和易更改性,企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件,从证据形式上看,其属于非原始证据,其而,该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此,在司法实践中,企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性,如制作考勤记录导出过程的视频,以证明该证据的形成过程是真实的,如提供工资发放情况与考勤记录核对,是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证,或者其他证据存在自相矛盾之处,则用人单位将面临诉讼风险。因此,从控制风险角度,电子考勤记录定期交由员工签字,是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

   缺陷六、考勤记录疏于保管

   在劳动争议案件中,与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后,是要求用人单位保管必要的管理文件,考勤记录便是其中之一。

   举例说,员工主张离职前5年的加班费,那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录,则用人单位应当提供该2年内的考勤记录,不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了,所以对其过往的资料疏于保管,或销毁、或遗弃,一旦涉诉,则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适?

   对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工,笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算),因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工,笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

  缺陷七、考勤规定与实际处理不一致

   企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”,否则所有的制度规定将形同虚设,也不利于建立管理威信,更重要的是,也会制造各种诉讼风险,而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

   如,大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定,或扣减工资或给予书面警告等等,有些单位一方面认定员工旷工,另一方面却正常发放工资,这就导致对该缺勤记录,企业的判断和实际处理发生偏差?如果员工主张休假且领导口头同意,则势必“旷工”难以认定。

   又如,公司规定,员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准,超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化,审批也口头化,

   有些部门主管直接代行人力资源部职权,直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之,久而久之,请假手续和相关统计极为混乱,甚至造成薪资计算的差错,也为劳动争议埋下伏笔。

   以上,足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”,否则既不利于管理,也不利于风险控制。

  缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制

   企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要,也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

   第一,认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策,实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准,即使双方有约定也不得执行特殊工时制,而只能按照标准工时制统计加班。

   第二,认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定,经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度,也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。

   第三,执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患,更为重要的是,究竟哪些岗位属于审批范围,需要企业事先规定或及时与员工沟通确认,以减少争议发生的可能性。

  缺陷九、出勤违纪处理不妥当

   员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。

   对旷工行为,很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工,这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因,最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息,而单位以旷工解除,则用人单位存在极大的诉讼风险,在司法实践中,用人单位负有核查员工缺勤原因的义务,并尽到合理的告知义务。

   用人单位应当首先核查员工为何不出勤,告知员工恢复上班或履行请假手续,在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下,用人单位方可依据规章制度作出处理。

   对代打卡行为,很多企业直接规定属于严重违纪行为,一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡,或发现两名员工多次同一时间刷卡,即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证,监控录像往往模糊不清,特别是小物件的考勤卡更是难以辨认,有些监控录像记录时间与标准时间存在误差,这些都极大地影响了该类证据的效力,从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议,对该类违纪行为,应当向员工展示有关证据,要求员工给予合理解释、加以辨认,以确认其真伪,若能可能,应取得员工的签名或对有关谈话作录音,以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断,草率解除。

   对缺考情形,由于没有刷卡记录,究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出?其往往存在争议,对该情形的判断,企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认,如若确实属于忘记代打卡,应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形,企业应当做出事先的制度规定,如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

   总而言之,对考勤类违纪情形下,用人单位应当对违纪情况给予充分核实,给予员工申辩机会,对证据加以固定,而不是草率的一纸“辞退通知”。

   考勤管理是人事管理的基础工作,但在人力资源管理法制化时代的背景下,HR应当更加关注基础工作,实现人力资源的精细化管理,以最大程度地为企业控制风险、降低成本。


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私有云部署

2018-10-23 07:03

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Excel函数公式计算考勤,迟到早退轻松搞定

2018-01-12 04:17

作为一枚苦逼的HR

经常加班计算员工的考勤

简直就是家常便饭!

可能现在还因为加班而是单身狗一枚...



做为HR的日常好朋(ji)友 

小编呕心沥血

整理了快速计算员工考勤的Excel函数

奉献给广大的HR群体

祝各位早日脱离苦海,登上人生巅峰!



员工按时按点到岗是很难的,难免会迟到三两分钟,人之常情。所以我们把大家上下班的时间善意的定义为上午 8:30 ,下午5:30。




迟到函数公式


1.在D2单元格中输入函数公式:【=IF(B2="","未打卡",IF(B2>TIME(8,30,0),"迟到"," "))】


tips:如果B2单元格为空,就会返回“未打卡”;如果大于8:30则会返回“迟到”;如果都不满足的话则不显示。



2. 将鼠标拖拽下拉即可实现自动填充




早退函数公式


1. 在C2单元格中输入函数公式:【=IF(C2="","未打卡",IF(C2<TIME(17,30,0),"早退"," "))】


tip:如果C2单元格为空,就会返回“未打卡”;如果小于17:30则会返回“早退”;如果都不满足的话则不显示。



2. 将鼠标拖拽下拉即可实现自动填充



大家可以看到上述公式可以很方便的计算出员工的迟到早退情况啦~

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临时工管理

2018-10-23 07:03

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如何将手写考勤记录导入系统并生成考勤表?如何识别手写考勤时间?

2018-09-04 08:02

背景:

当前还有很多工厂、国企、小规模公司等都采用手工登记考勤的方式进行考勤,每月月底需要花大量时间将手工考勤进行手工录入并生成考勤表或将考勤记录导入到考勤系统中,这样就产生了大量重复工作,希望能做OCR识别减低工作量,手工登记考勤的记录如下:

格式一:

格式二:

限制条件:
1.不使用考勤机、人脸考勤、手机移动考勤等考勤设备进行打卡。

2.不使用云考勤平台、考勤系统、考勤软件打卡管理功能


难点:
是手写体并且有连写、部份超格或一定量涂改,这些都不受控制。网上的OCR识别都是以单个不连体数字举例。

突破要点:
1、表格格式固定。手写体只有0-9共计10个数字和两个符号:冒号":"和点'."。
2、手写时间识别相对较难,但格式有一定规律:格式为HH:MM,其中MM固定为00或者30。穷举HH:MM的所有组合也才几十个。
3、考勤人员虽有流动性但相对还是固定,也就是说每个人的字体具有连贯性。

个人感觉这个任务比较适合有监督的机器学习来解决,但只会简单的一些python,没实际操作过机器学习或文字识别,请指点:
1、基于现状,是否有现成的商业考勤软件或考勤管理系统(可以辅助少量人工)可以实现?
2、如果没有合适的现成软件,是否有合适的开源库之类可以直接实现?
3、如果以上都没有,推荐一下合适的技术方案(有大概的步骤和实现难度估算)

问题分析:

1.分析常用时间种类:

(1)开始时间:从9:00到15:00共13种。

(2)结束时间:从15:00到23:00共17种。

2.时间写法特征:

(1)以整点或半点的形式出现。

(2)开始时间与结束时间是分开的。

(3)同一格内的时间符号有交叉、出格。

3.解决方案:

(1)对开始时间和结束时间分开训练,分开识别。同一格内的时间整体识别,不分字符。

(2)对超出上面分析的时间种类的其他特殊时间,在考勤表上注明填写要求,比如写在第三列和第四列,或者换张特殊时间考勤表,然后人工辅助处理。

(3)扫描时间获取样本时,识别出格子线,截取时,上下增加范围,可兼容出格。

(4)其他慢慢考虑。

4.实现难度:

(1)按表格线分割出开始和结束时间。难度在如何识别出表格线。算法应该有现成的,容易获得。

(2)模型设计。可能需要多次尝试。但标签种类较少,计算量不大,训练时间不长,可以试验很多个模型。

(3)识别率问题。如果识别率不高,人工核查将很困难。考虑到分类数少,时间整体写法也不乱(与单个字符无关),样本质量很高,识别率应该不错的,好的模型可能会上99+%。也可以把时间公布在联网机器上,让人自己在手机上核查。甚至,在识别时直接根据概率分布,把相对不可信的识别显示出来人工核查。


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案例分享|“钉钉”考勤软件能作为考勤打卡的有效证据吗?

2018-01-13 07:46

来源  新浪新闻



编者注:“钉钉”作为一款办公应用软件,为中小企业实现无纸化办公提供了便捷,也提供钉钉打卡和基础的考勤管理功能,但在员工实际管理使用中,与专业考勤软件相比,距离还相当遥远,从此案的分析中,我们可以看到一旦引起劳动诉讼纠纷,还是天时考勤这一类专业考勤软件更能给企业在行使权益方便提供有效保障!

在某文化传播公司工作的小周,突然被公司辞退,理由是“工作期间弄虚作假多次旷工”。小周心存不服,但公司却以他手机中“钉钉”软件的考勤记录为依据,坚持辞退有理。最终,这起由手机APP引发的劳动争议纠纷,起诉至上海市静安区人民法院。

员工因“屡次旷工”被辞退

2015年5月,小周与某文化传播公司签订《劳动合同》,约定小周任公司运维部门运维专员。在小周签收的《员工手册》中载明,公司实行指纹考勤管理,若员工未向公司说明理由无故旷工,累计到一定天数后,公司有权解除劳动合同。合同履行期间,小周月工资为4900元。

2016年8月23日,文化传播公司向小周发出了《合同解除通知书》,认定小周作为一名外勤员工,无视公司相关考勤规定,从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次,无故旷工17天,且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符,严重违反了公司规定,故解除双方劳动合同。

根据公司指纹考勤和员工手机中的“钉钉”考勤记录显示:小周自2016年5月20日至同年7月25日期间有6个半天,既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录;另有6个全天既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录;同时,部分时段无指纹打卡记录,却有“钉钉”签到记录,但“钉钉”签到记录的时间是上午9点以后或下午3点以后时间段。



2016年8月24日,小周向区劳动仲裁委申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元;支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。仲裁委裁定,文化传播公司应向小周支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,支付高温费556.32元。

公司拿“钉钉”考勤来说事

2016年12月,文化传播公司起诉至法院,请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,仅同意支付高温费556.32元。

公司诉称,小周系公司广告灯箱施工人员,根据其不同的工作场景:若在公司上班应通过指纹打卡考勤,即进公司打卡一次、离开公司打卡一次;若在户外工作则应通过事先安装在员工手机上的“钉钉”APP签到考勤;小周在户外到达某灯箱施工点要做一次考勤。

公司表示,虽然考勤制度中没有对“钉钉”考勤做具体规定,但公司口头要求员工到一个地方工作,必须用“钉钉”软件签到,一般9点前需要到达使用“钉钉”考勤。2016年5月9日,公司人事部门还向包括小周在内的员工,发送了主题为“关于严格执行签到的规定”的邮件,明确告知员工在户外工作时必须使用“钉钉”软件进行签到。

公司认为,2016年4月前公司的考勤是松散的,即使有迟到、旷工也不追究。从2016年4月后,公司发邮件通知外勤员工需严格使用“钉钉”软件签到。但公司基于对员工信任,根据小周考勤申报仍然全额发放了工资。但现有考勤记录显示,小周存有多次迟到和旷工现象,违反了《员工手册》规定,因此公司的辞退决定是合法的。

员工称考勤制度内外有别

法庭上,小周否认自己存在迟到及旷工的行为,认为公司《员工手册》只是针对办公室员工规定了指纹考勤制度,而自己属公司外勤人员,不受该考勤制度约束,他也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用“钉钉”考勤的相关规定,况且《员工手册》没有经过民主程序制定也未作公示。

小周表示,尽管自己手机安装了“钉钉”考勤软件,自己却从未收到公司告知户外工作要用“钉钉”考勤的邮件。领导曾口头告知外出只需半天点一次,不需要在9点之前考勤,也不需要到户外工作地方就点考勤,更不需要每到户外工作点就点考勤。



小周提出,自己从事的户外施工分为施工和上刊两类,上刊完工后有时也会拍照片发给公司作考勤记录,这些工作照片和工作中的微信群聊记录,均可证明自己没有迟到、旷工。

庭审质证中,文化传播公司当庭查看了小周手机留存的工作照片,但表示即便如小周所说,小周仍有多个时间段未提供正常出勤的证据。同时,公司的签到、处罚均以“钉钉”签到的数据为准,其他任何证明均不应成为免除公司处罚的依据。

仅凭“钉钉”考勤解聘理亏

法院认为,文化传播公司声称“钉钉”数据显示小周存在迟到、旷工的严重违纪行为,而小周上述行为违反了《员工手册》规定。小周否认公司曾告知须使用“钉钉”软件进行考勤,也否认收到要使用“钉钉”软件的邮件,只承认领导曾口头告知使用“钉钉”软件时,不需要9点前签到。

综合考虑文化传播公司并未在对应时段给予小周相关处分,且已经向小周全额发放了2016年5月至8月期间的工资,法院认定该公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形,现公司单方解除与小周的劳动合同属违法,理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖,遂法院作出了一审判决。

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学生考勤

2018-10-23 07:05

学生考勤

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如何做好员工考勤、休假的管理制度?

2018-04-05 16:41


现代企业的人力资源管理,离不开稳定强硬的工作纪律,这既是形成企业内部凝聚力的必然要求,也是塑造企业管理体制和文化的重要过程。其中,HR所主导的考勤、休假的管理,是不可忽视的重要手段。


考勤、休假管理制度,关系到企业的运营能否正常进行,同时又和员工个人的健康、心理和经济等切身利益密切相关,只有用制度来对这些方面的管理加以保障,员工才会真正关心企业、积极工作。其中,考勤管理制度,是对员工出勤情况加以考察的制度,其中包括员工是否迟到早退、是否请假、是否存在旷工的现象;休假管理,则主要包括企业对员工假期进行系统化管理的制度。


要做好考勤和休假管理,企业应该从下面的步骤做起:


第一步、准备工作


考勤管理工作,需要做好前期准备,主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括:


1、制定企业考勤管理制度。


2、根据考勤管理制度,设计相关考勤方法,并准备打卡机等设备。


3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作,并对应录入考勤系统的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工,这项工作需要不断进行调整。


4、由HR对全体员工进行通知,并告知他们如何进行考勤,做好必要的培训,防止出现错误操作。


5、在考勤制度和考勤机器上,对企业的工时制进行设置,例如有的企业采用综合计时制,有的采用标准工时制等。


6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选,包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。


第二步、出勤记录


需要有专人或专用设备,对员工上下班的作息时间加以真实记录,尤其要注意保留原始记录的凭证。


目前,企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法,每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是:


1、设置基础数据,包括企业名称、使用年份、口令、密码等;


2、设置企业内部不同部门信息,包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等;


3、输入人事档案的信息,包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等;


4、发放考勤卡,并请员工逐一领取、签收同时做好记录。


在进行实际刷卡过程中,负责管理监督的考勤员工需要关注:是否有员工忘记刷卡;是否有员工刷卡但却未能显示;是否存在代为刷卡的现象;是否有员工请假;是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。


另外,每个自然月的月底,由考勤员将ID考勤系统数据从电脑上导出,进行打印、统计,请员工核对信息并签字确认,最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。


第三步、请假审批和休假安排


在员工不能正常出勤的情况下,需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况,并上报领导批准。一旦获准后,工作包括三个方面:或者是通知请假员工允许假期,抑或安排员工享受带薪假期,又或者是安排员工在法定节假日休假。


各种假期种类及待遇分别如下:


1、事假,即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期,这种假期通常无法获得劳动报酬;


2、病假,即员工因为生病期间需要就医,而申请一段时间停止工作的假期,这种情况下,企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行;


3、工伤假,员工因公负伤,被认定为工伤后,可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月,伤情严重者,经过市级劳动能力鉴定委员会的确认,可以最多延长12个月。其相关待遇,根据《工伤保险条例》有关规定为准;


4、婚假、丧假,即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期,其期限和待遇,参照国家及地方政府法律法规确定。


5、女性员工假期,包括怀孕假、产假和哺乳假,假期和保护期,总共有22个月,在保护期间,企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同,除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时,严格按照规定,执行女员工的工资待遇,HR也需要经常采取走访等形式,保持同女员工的联系,及时解决问题。


6、带薪年假,根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定,企业可以参考下面的做法:


首先,企业内部所有员工入职时间不同,因此只能从新员工入职开始计算,当新员工进入企业之后的第一年,安排休年假时间截止日期为当年底12月31日;从第二年开始,享受的年假天数计时段,和全体员工自然年份计时段完全一致。


其次,企业应该做好年假凭证、书面记录,及时向员工发放年假凭证并签收,当员工休年假申请时,必须填写凭证予以提交。


第五步、汇总核对


这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总,整理出考勤汇总信息之后,交给每位相关员工进行签字确认。


第六步、资料存档


对员工确认之后的考勤资料,进行整理、归档,并提供给财务部门,作为企业支付员工薪酬的计算依据。


在完成上述工作之后,HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作,一般是按照部门来对档案袋进行整理归档,并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下,保存时限为三年比较合适,当然,保存时间越是长远,对企业越是有利。


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