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品牌：天时考勤
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怎样做好考勤管理？加班管理制度如何制定？
2018-09-04 23:19
管理、加班管理，特别难？大单位人数众多，怎样做好考勤管理？总有些特殊层级的人要搞人性化，考勤管理就是制度与人性之间的平衡？ 哪家公司不加班？哪家工厂不支付工人加班费？哪家工厂会多付加班费？哪家的HR不处理因考勤加班引起的员工情绪不满？哪家的HR会处理考勤劳资纠纷？ 考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项，但也是艰难的一项。HR一定要根据实际情况，把握好制度化与人性化的平衡，制定出最适合企业的考勤制度，并严格执行落地。 考勤制度要不要？ 近来网上有一个不要考勤的文章很火：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”为什么呢？因为一个走上坡路的公司，人人无须扬鞭自奋蹄，也许员工10点钟才来上班，不用任何考勤打卡登记也不用考勤表，但是他不需要督促，便会自觉把活干完，并把缺的工时补回去。 刚创业的合伙公司应可以这么干，无须管理、无须HR，前提是每个人都能自觉。 考勤制度是为维护单位的正常工作秩序，提高办事效率，严肃纪律，使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律，根据国家相关政策法规，并结合本单位的实际情况制定的，是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据。大企业不制定并执行考勤制度？ 考勤管理难不难？ 首先，HR要摆对自己在考勤管理中的位置！一方面是制度的权威性，如果不能维护考勤制度，从老板的角度看是HR不称职；另一方面是强势员工，如果坚决维护制度权威性，会和员工产生不愉快甚至冲突。 考勤这个事情虽小，实际上夹心层的意思显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到，突破了，能做到中高层，突破不了，就是一个小杂役。 一个是“理”，一个是“势”。 首先要占个理。理由充分，出兵就名正言顺，不合理就应该制裁，这没什么可商量的，不冲突更好，冲突了就冲突了。 其次，在双方都有理情况下，要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚，那就看势，所谓势如破竹，冲过去，猛刀砍下去，解决问题。 加班管理难不难？ 加班，是企业用工难免出现的情况，HR们也都绞尽脑汁地使用各种考勤管理系统来对加班进行管理，由于加班制度千差万别，每个考勤系统都有各自的特点，并不能满足所有工厂或企业的需求。关于加班，网络上有一个流传已久的段子：某公司高薪聘请了一位日本专家。专家上任的第一天，在全体会议上表示：我是个工作狂，经常加班，请大家尽量配合我的工作。三个月后，专家辞职了，辞职的时候只说了一句：你们这样加班，是不人道的！ 当今社会，加班文化盛行，熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生产和发展，都存在加班现象，但是，加班、考勤管理不善，也会给企业带来风险。那么，企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作？ 一、企业工时制度类型 首先，需要知道工时制度的相关知识，我国目前有三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。其中，标准工时制是我国运用最为广泛的一种工时制度。 ▶标准工时制 劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度，是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。 ▶不定时工作制 不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。 对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 ▶综合工时制 综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 综合工时制加班费是以总工时为计算依据的，要看企业审批下来的是按季度还是半年或者其他时间。一般情形下，不支持休息日的加班费，只有延时加班费和法定节假日加班费，也就是加班费没有休息日的概念，已审批周期来确定总的加班时间。 二、加班的界定以及加班费支付的前提 按照目前的法律规定，加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定加班呢? 1.根据劳动法的规定，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。 2.关于怎样认定延长工作时间问题，按照法律规定，每天工作8小时，每周工作时间40小时。如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时，但是某天的工作为9小时，那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种情况处理，如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班，如果是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。 3.关于周末加班，用人单位安排员工在周末上班，也是分两种情况判断是否属于加班，如果公司平时上班是8小时，那么周末上班肯定被认定为加班，但按法律规定公司安排员工换休，即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班，另外两天休息，公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求，如果公司每天安排员工上班6小时44分钟，哪么有一天的周末也是上班6小时44分钟，也不会被认定为周末加班。 4.法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休，不管平时工作时间是否达到标准工作时间。 5.关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间是按照小时数计算，不是按天计算的，因此，周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。 三、加班费的支付及标准 对于加班工资的计算，《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定，具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资： 1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的150%支付； 2、安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的200%支付； 3、安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付。 四、企业如何规避加班费的法律风险 企业在安排员工加班时，不可避免的需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。 1.建立“加班审批制度” 只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。 2. 调整工资结构，降低加班费用 为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为：在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。 需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。 此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。 3. 合理调整“加班”时间 我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度，有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。 加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容，但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划，有效的降低成本，避免纠纷并没有想像中的那么难。针对加班费的计算，现在的考勤软件或考勤系统大都有提供此类功能，这些都已不再成为HR们的问题。
HR常用高颜值Excel图表模板（考勤/工资条/排班全自动生成）
2018-01-02 12:44
年底了，各位HR小伙伴 都在忙着做年终总结 其中，大量的表格工作 成了让很多HR头疼的问题 尤其是要做出老板要求的 高颜值、实用的Excel 更是需要花费大量的时间 为了减轻大家的工作压力 本期小编为大家准备了 30份HR常用高颜值Excel图表模板 考勤、工资条、排班数据分析 一键全自动生成 ▼ 1 多岗位考勤表-自动统计每月考勤及查询明细 多个岗位，可实现考勤自动统计，以及个人考勤查询，超级方便。 2 自动统计、汇总出勤情况考勤表 可以自动统计、汇总员工的考勤情况，再也不用担心忘记了。 3 自动生成工资条的Excel系统模板 可以自动生成工资条系统的Excel模板，还可以查询某一个部门的工资条，超级实用。 4 工作总结数据分析表（工作日报） 工作日报这么写，分分钟出彩啊有木有。 5 员工离职记录与统计分析表 通过记录与分析员工离职原因，可以对公司现有状况快速做出调整。 6 自动生成全年排班表 以后再也不用因为排班而烦恼了！ 7 人事档案员工信息结构分析表
公司管理层员工到底要不要打卡考勤？
2018-04-05 17:39
故事1： 蒋先生是一家小型软件公司的老板，公司有员工20多名，人虽不多但事却不少，这不，最近又冒出一件让他很烦心的事了。前不久他从同行那里高薪挖了一个技术骨干A担任公司技术部经理。A在技术上的确是一把好手，他的就任让公司的技术实力得到了显著提升，蒋先生对此很是满意。但是，自从A过来伊始，就引发了一个争论：关于考勤打卡的问题。 蒋先生的公司一直以来都是实行全员打卡制的，但A之前的公司实行的是“基层员工打卡，中高层人员免打卡”。所以，A来了之后，就多次在会议上提出是否可以对中高层人员免打卡，理由是“身为中高层人员，本身在纪律方面已经有了高度的自觉性，让其免打卡是对其品质的一种认可”。而且A谈到他一般晚上工作效率比较高，为了保证项目的完成，经常在晚上义务加班，这样就导致次日有可能会迟到也是可以理解的。 A说的没错，蒋先生也想过让A免打卡，但是又顾虑到一些老员工的抱怨。原本以为，既然制度规定了员工就应该打卡，这是一个没有必要去讨论的问题。然而，虽然老员工习惯了这种规则，但新员工特别是骨干员工却对这项制度提出了挑战，让蒋先生很是头疼：如何平衡老员工的心态？如何稳住新员工？如何给所有关注此事的员工一个合理的说法？都是值得思考的问题。 故事2： 无独有偶，在笔者曾提供咨询服务的一家公司里，也发生了中高层人员希望不打卡的事情，并且在公司内部引发了一场不小的“地震”。起因在于某次有个中层干部在公司内部OA上公开发言，说自己因头天晚上加班到很晚，才导致第二天迟到了，但迟到终归是不对的，所以他进行了自我批评，希望大家不要像他一样再犯同样错误。 ——这也许是他的心里话，也许是一种以退为进的技巧，希望能引发对打卡制度的讨论进而废除该制度。果不其然，之后很多员工都发表了意见，认为管理人员的加班已经成为普遍行为，公司对这种情况应给予一定的照顾，多一些人性化管理。有人提出对加班到很晚的人员，允许第二天一定时间的迟到或可以免打卡，但一个月不得超过5次；也有人提出打卡的方式早就应该取消等等。 这件事令老板很是头疼，如果不回应，会助长这种言论的态势，且容易给大家造成公司不讲理的坏印象；答复的话，除非他同意——但一来他并不想修改考勤打卡制度，二来也担心给大家造成一种老板容易妥协的感觉，这对以后的管理就更加不利了。 事实上，关于中高层人员（或性质特殊的工作如软件员、策划师等）要不要打考勤卡，在很多公司都引起过争议。我们从人的本性来分析，当事双方——老板和中高层人员，大致都可以归结为两种心态： 一、老板的两种心态 1、人性本恶。 在潜意识里，10个老板中起码有9个会担心员工们偷懒钻空，即认为员工是“人性本恶”。这类老板认为，我给你付了报酬，如果你偷懒钻空则意味着我支付了一些冤枉钱。所以，为了防止员工偷懒钻空，除了制定各种规章制度，比如上下班考勤打卡、提交工作日志、开展绩效考核等外，还会运用巡视、检查、侧面了解等多种管理手段，其中也不乏一些在员工中安排或培养亲信、让关系不好的员工彼此打小报告等“阴招”。 在这种心态下，打卡是作为一种管理手段出现的，当老板认为这种手段是有效的并且基本合理的时候，他是不会过多的去考虑这种手段是否可以用在管理人员身上的，甚至很多老板认为管理人员更要管好，如果连管理人员都管不住，那员工就更难管了。 2、正常工作的保障 在一个公司里，大多数基层员工开展工作是在正常的八小时内，但他们的很多工作是需要上级审核、审批和沟通的。因此，老板认为如果可以不打卡就意味着可以迟到，甚至可能会迟到很长时间，这样就会使很多需要上下级、部门间协作沟通的工作受到影响，让“本来”就工作量不饱和的员工把更多的时间花在等待上级决策上，使其变的更“闲”了。因此，就算管理人员当天工作到很晚，第二天也应该在正常工作时间内出现在公司。不为别的，只为“顾全大局”。 二、员工的两种心态 1、被信任、被肯定 通常，担任了中高层管理职位的员工，都会对自己的职业素养持肯定态度，认为在没有例外情况下，自己肯定会遵守公司的各项纪律，譬如如果不是因为塞车、下雨等原因，肯定不会迟到，因此就会形成“我会很自觉遵守纪律，不会故意偷懒，公司应该信任我”之类的心态，也就是希望公司能对自己的职业素养进行肯定，不要加诸于太多的纪律约束。同时，因为管理人员已经很难遵从传统的朝九晚五工作时间模式了，晚上及休息日加班已是家常便饭，地点也已经不仅限于公司了，家里已经成为很多人的第二办公室。因此，在不计较加班时间和不领加班费的前提下，迟到几次，于情于理都是可以接受的，不打卡也是顺理成章之举了。 2、特权身份的象征 在这个社会上，处处可见特权的表现，如银行的白金卡用户可以优先办理业务而无需排队、航空公司的贵宾卡可以在有沙发和免费咖啡的贵宾候机室内候机、企业的高管出差可以坐飞机而一般人员只能坐火车，经理通常会有单独的办公室，而总监的办公室更大且会配有更好的沙发等等。能成为特权一族，是每个人都希望的，人们在有可能获得特权的时候，那种渴望的心态和付诸行动的意愿则是非常强烈的。在一个需要打卡的公司里能够不用打卡，无疑也是一种“特权”的象征，而中高层管理人员恰恰是很有机会成为这一特权阶层的，所以，“我们为什么不去争取一下呢”，也就成了很多中高层人员的想法了。 那么，面对这两种相反甚至是有些对立的心态，如何处理才能使双方都皆大欢喜呢。普遍认为，作为契约双方的老板和员工是处于利益对立的局面，双方对于管理自然会存在博弈的心态，要两全是不可能的。然而，我们要认识到，管理不仅仅是一门科学，也是一门艺术。如果管理手段得当，往往能起到事半功倍的效果。巧妙运用一些措施，也是能让大家皆大欢喜吧！ 措施1：老板以身作则 试想一下，如果老板不管加班到多晚、应酬到多晚，都每天按时上班和打卡，那么公司还会有人对考勤打卡制度进行质疑吗？其实，不仅仅打卡如此，企业中的每一项纪律工作都是如此，要想制度行之有效，老板以身作则至关重要。当老板把自己从特权阶层变成了普遍阶层，其他人员自然也就不再存有成为特权阶层的想法了。如在联想集团有个规定：开会不许迟到，迟到的进来以后要罚站一分钟。有一次，联想集团召开高层领导人会议，柳传志早早准备好材料，进了到会议室的电梯。不巧，电梯突然卡在两层楼之间不动了。柳传志被困在电梯里，要上上不去，要下又下不来。等电梯修好后柳传志赶到会场时会议已经开始了，他一句话都没有解释，自觉接受惩罚，在会议室站了一分钟。也就是在类似事件发生几次之后，在联想集团开会已经没有人迟到了。 措施2：围魏救赵，曲线救国 针对员工需要被信任，被肯定的心态，从完善企业薪酬奖惩福利升迁等制度、建立健全企业文化、改善工作环境、创造和谐工作氛围等方面入手，让员工在工作中得到肯定，在公司的回报中得到满足，在良好的工作环境和氛围中，觉得身心愉悦。当员工得到这些他更看重的东西以后，自然就会对打卡这种小事不太放在心上，就算有些小看法，也会自然因“公司目前给我的已经很不错”的想法而忽略那些小问题。而企业在做好这些方面以后，不仅仅能解决员工在打卡制度方面的质疑，更能提高企业的凝聚力，促进企业的发展，是从根本上解决问题的方法。 措施3：要善于控制舆论 老板应有这样的意识：要在企业的中高层人员当中培养一批忠于企业、忠于自己的骨干，也就是“自己人”。他们可以不是能力出众之士，但对企业和老板一定是很忠诚，对老板的经营和管理理念能不折不扣的执行到位。可以想象得到，当有人对打卡或其他任何管理制度提出质疑或建议修改的时候，他们就会主动的替老板说话，一方面起到替老板分忧的作用，另一方面，下属不团结，老板才容易控制整个局面，这也是企业管理中的真理。 在本文前述的故事2中，事件后来正是如此解决的：老板选择了两个忠于他的中层，将自己的意图进行了传授。之后，这两位人员就开始和其他人唱反调，而对打卡这种事本来就是公说公有理，婆说婆有理，在大家无法达成统一意见的情况下，老板的决策压力也就小了很多。而且因为那些人也已经将心里话说出来了，算是进行了一次情绪上的发泄，故对维持打卡制度虽有不满但仍照样执行，结果不可谓不好，老板也总算是安然度过了一场小风波。 综上所述，笔者认为，管理人员是否要打卡首先取决于公司的制度规定，虽然我们可以不断的对制度提出合理化建议，但在现有制度之下，大家都需要共同的去执行它和维护它。只有在这种觉悟下，企业才能越走越远，越走越顺，不然在没有制度的基础上来谈生存谈发展，将是一句空话。
员工手机考勤不打卡，解除合同是否违法？
2018-04-05 18:00
随着互联网技术的深入发展，越来越多的企业开始使用移动考勤系统来对员工进行考勤管理。在方便了企业管理，降低了管理成本的同时，也带来了许多管理和法律上的问题。下面看一则与手机GPS定位考勤相关的劳动纠纷案例。 案例回放 周红梅是上海桃李食品有限公司（下称桃李公司）的一名销售业务员，平常工作时间大部分在外跑业务。为加强管理，公司向其发放了带有GPS定位功能的手机进行考勤。 双方签订的劳动合同约定，周红梅在一个月内旷工累计超过7天，连续超过5天，桃李公司可以解除合同。 2014年3月25日起，桃李公司后台系统显示周红梅并无出勤记录。2014年4月11日，桃李公司以周红梅于2014年3月25日至同年4月11日期间未至公司上班，属连续旷工18天为由单方解除了与周红梅的劳动合同。 后周红梅诉至法院，要求桃李公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审过程中，周红梅称自己并不知情公司发的手机带有GPS定位功能，且该手机经常发生故障，经常自动关机，在超市时亦无信号、无法接听电话。 3月25日至4月7日，其一直在上班，并不存在旷工的情况。桃李公司为证明自己解除劳动合同合法，出具了图搜天下定位服务协议书、GPS手机定位管理规定及张贴照片、手机定位系统记录作为证据。 一审法院认为周红梅应当承担证明自己不存在旷工的举证责任，但其证据不足以证明其自2014年3月25日起至同年4月上旬期间正常出勤，应当承担举证不利的后果。法院据此认定桃李公司解除劳动合同并无不当，无须支付赔偿金。周红梅不服而提起上诉。 二审法院认为在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 关于GPS手机定位管理规定及公告栏照片，虽然该规定中讲到定位系统作为员工考勤及绩效考核的依据之一记录在案，但周红梅对此不认可，桃李食品公司将该规定告知周红梅的依据并不充分。 关于GPS手机定位考勤记录，只是记录到2014年3月24日，对2014年3月25日之后的情况并无反映。虽然桃李食品公司提供了图搜天下（北京）科技有限公司出具的情况说明，但是仍然无法证明2014年3月25日之后的情况。 桃李食品公司提供的证据尚不足以证明周红梅2014年3月25日至4月11日期间存在旷工的事实，认定桃李食品公司构成违法解除劳动合同。 劳达分析 此案涉及以下几个问题： 一、此案的举证责任是否应当由企业方承担？ 诉讼案件中，举证责任的分担往往是诉讼胜败的关键，此案亦不例外。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。” 此案是因用人单位桃李公司解除劳动合同而产生的纠纷。故此案应当由用人单位桃李公司承担证明其解除劳动合同的合法性的责任。因公司方证据不够充分，自然应当承担举证不利的后果。 二、用人单位使用手机GPS定位的方式进行考勤是否需要事先告知员工？ 《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第二、三、四条规定了企事业单位收集个人电子信息时应遵守的规则。 就用人单位通过手机定位进行考勤等而言，用人单位在收集劳动者个人信息时，首先应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经劳动者同意。 若不事先告知员工，不但可能会造成员工的紧张和排斥，而且会在诉讼中处于不利地位，甚至可能会涉嫌侵犯员工的隐私权。 三、桃李公司是否能以后台系统无周红梅考勤记录认定周红梅旷工？ 由于桃李公司没有充分证据证明已告知员工移动考勤事项，且没有相匹配的公司管理制度规定周红梅必须带手机，手机坏了必须马上上报。后台系统无考勤记录并不能充分证明周红梅旷工，周红梅完全可以有合理理由解释这一情况。 劳达提示 关于移动考勤面临的法律风险，主要在于以下几点： 1. 可能会侵犯员工的隐私权 2. 移动考勤若没有相匹配的考勤管理制度，在诉讼中公司可能处于不利地位 如本案中周红梅称后台没有考勤记录是因为手机坏了，而且其称并不知道公司用手机定位考勤，这样一来，公司便无法以系统后台无周红梅考勤记录证明其旷工。 而另一个与此相类似的“赵林林诉广东国晖（北京）律师事务所解除劳动合同纠纷”案例中，赵林林签字认可的国晖律所的规章制度明确规定：“如出现三次电话关机长时间联系不上，可解除劳动合同”。 这就很好地辅助了移动考勤制度的实施，法院也以赵林林出现上述情况认定国晖律所解除劳动合同合法。 3. 移动考勤记录在诉讼中可能不被司法机构采信 把移动考勤记录作为诉讼证据时，其证明力因具体情况有所不同，可能不被采信；因移动考勤记录属于电子证据，电子证据本身具有易修改的特征，尤其是考勤证据，可以通过技术手段进入系统后台做出修改。 劳达支招 针对以上风险，劳达建议公司在使用移动考勤管理员工时，注意以下几点： 1. 明示移动考勤事项并签收确认 首先应当向员工明示移动考勤的事项，最好让员工签名确认以作为证据保存。为避免侵犯员工隐私，企业应当明确收集员工个人信息的目的、方式、范围，并经员工同意，同时注意保密。 此外公司在做移动考勤时最好采用提示方式，目前很多考勤APP软件即是这样操作的。 2. 建立与移动考勤相匹配的考勤制度 其次应当建立与移动考勤相匹配的考勤制度，除在规章制度中明示之外，通常应当包括上下班设定、移动打卡设定、请假出差外出规定、严重迟到设定、旷工情形设定、排班设定等。 3. 证据保全 公司在使用考勤记录作为证据时，应当注意证据保全工作，最好以公证的方式留存证据。如果未能及时公证，可以定期打印出电子数据，并经员工签名确认后保存。这样可以避免电子数据因对方不认可或其他原因丧失证明力。
鞠律说法 | 休产假无考勤不发“十三薪”，是否合法
2018-04-11 20:31
实务问题 某企业规定按考勤发放“十三薪”，那么问题来了，女员工休产假时，能否以没有考勤不发放“十三薪”？ 鞠律说法 “十三薪”对大多数人不是一个陌生概念，它是一种员工激励手段，一些经济效益好的企业会发“十N薪”甚至“N十薪”。 对于“十三薪”的性质，究竟是工资还是福利，没有绝对的定论，具体案件具体分析。 该企业按考勤发放“十三薪”是可以的。前提是将此考核依据写进企业规章制度，且该规章制度合法有效。 同理，对于休产假不计入考勤也是可以的。前提也同样是将此条款写进企业规章制度，且该规章制度合法有效。 按照法律规定，企业规章制度合法有效应具备如下条件： 1、符合实体法律规定（包括主体适格、内容合法合理）； 2、程序合法（包括民主讨论、民主公示告知）。 对于企业规章制度如何合法有效，我会明天详细写一篇。 法律依据 《女职工劳动保护特别规定》 第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 最后提示 实际上，女员工休产假是法定权利，产假期间发放产假津贴。如果产假津贴高于实际工资，就不需要再发实际工资。如果产假津贴低于实际工资，需要补到实际工资。 抛开法律不谈，休产假是否发放“十三薪”，取决于企业的经济效益和员工价值观。对于那些经济效益好、重视员工的企业，产假期间考勤的意义不大，产假期间视同于正常出勤，“十三薪”到手很容易。 经济效益一般、不太重视员工的企业……额，不说了，人比人气死人。
如何选择一套适合的网络考勤系统？
2017-05-12 07:46
对于连锁店来讲，其考勤和一般的企事业单位考勤存在许多不同。其主要表现在以下两 点：
一：是连锁店考勤需要管理的是很多分店的考勤，需要了解每个分店的人员在岗情况，因为每个分店员工的考勤能帮助连锁店企业了解各个店面人员流动概况；
二：是连锁店考勤的人员不可控性，由于地理位置的关系，总公司需要一套可控的考勤管理系统，确保员工是按时在岗，而不是挂岗领薪。
针对这两点，我们在选择连锁店的考勤系统时，主要考虑到以下四个功能：
功能一、实时监控 连锁店的考勤系统需要具备考勤信息实时上传的功能，确保总店能随时提取各个店面人员考勤情况
功能二、互联网查询功能 连锁店的考勤系统需具备能通过互联网随时查看或者批示各个分店的考勤信息的功能；
功能三、能实现后续定制 随着连锁店办公化的变化，连锁店的考勤可能会出现新的需求，需要在原来考勤软件是增加功能。比如不少连锁店需要考勤系统能和自己的人事管理软件通讯。这就需要考勤系统具有能够实现后续定制的功能。
功能四、完善的售后服务 售后服务是我们每个产品都应关注的问题，鉴于连锁店地域性比较广的问题，我们更应注意，如果考勤系统出现问题，商家能马上解决才能避免给企业带来损失或将损失减少。
天时（DAYTIME)考勤完全满足了此需求。保证了连锁店可随时随地的登陆internet来查看、监控考勤状态，并可根据不同的需求提供不同的定制服务。
网络考勤针对连锁店有不可忽视的优点，天时（DAYTIME)考勤工资管理系统是连锁店考勤的不二之选。
连锁餐饮自动化考勤管理，始于选择，但不止于选择
2018-09-06 07:37
众所周知，餐饮成本除了无法改变的物料成本外，另一方面来源于人力成本。 忽略多方外在不可控因素，无法干预而节制的物料成本，成本管控的核心便是人力成本，而该成本居高的主要因素大多是企业对人力成本认知的“不充分”与人力管理策略和操作的“未达标”，两者的不足或欠缺最后均会巨变、累加展示在人力成本的飙升上，施压企业。 附2013-2017餐企运营人力成本采集数值 在以上两个层面，均存在有效且合理的解决方案，企业对人力成本认知的“不充分”可以通过对员工考勤排班、薪酬核算等制度的逐步更新迭代提升对人力成本的固化认知。后者人力管理策略和操作的“未达标”，则可以通过企业考勤制度管理及规划的合理严谨和可操作可依赖来解决。 纵观餐饮企业管理现状，以连锁餐饮企业而言，考勤管理是尤为头痛的一个管理点，并且存在诸多痛点，原因有三： · 连锁餐饮企业员工数，远超其他类型餐饮企业连锁餐饮企业员工数量相较于其他类型餐饮企业，人员基数更大，管理30人的小店和管理300人的连锁企业，难度不可比较，所遇到的不止是体量不同，更是随之而来的管理难度与员工数量成正比例增加引发的不同。 · 连锁餐饮的垂直长尾管理，管理效率远低于扁平化管理 连锁餐饮企业的管理是由上至基层的，管理强度逐步减弱，制度管理推行阻碍也相对会增加，上传下达的企业管理策略在连锁餐饮几乎无法推进，不依赖辅助系统，几乎无法有效完成。 人力管家聚焦连锁餐饮的三大考勤管理痛点（人多、管理不到位、考勤软件不专业），一套优秀的考勤管理系统，完美解决并实现从决策层到员工层的管理连接，让管理无处不在。 员工利用碎片化时间，通过移动端一键给班，系统接收数据后，根据往期门店营业额，精确智能预估需求排班人数，自动排班。通过管理员即可一键发布班表，在移动端员工将清晰感知排班详情，打卡签到快捷方便更可查，远在千里之外的总部更能通过系统，实时获取员工排班打卡数据，处理考勤异常和考勤表。形成的考勤信息，完成关键数据计算，有效规避门店手工核算风险点，联动薪酬模块，更能一键计算员工的动态薪酬... 目前支持基于部门、门店、门店小组三个维度，结合企业考勤管理需求，自定义创建、匹配不同考勤规则来监管考勤打卡和采集工时。系统更支持长期考勤数据分析对比，帮助企业优化、完善、制定更为高效率、稳定、合规的考勤方案，从而提升企业人效，降低人力成本。 在考勤管理中，部分餐企，长期存在考勤和班次无关联或实际上班时间与考勤排班有出入，如员工无考勤信息，却在月结薪酬时产生工时或对员工已进行排班，却未产生上班工时记录，这样必定造成一定成本方面的浪费和不必要的关系纠纷，为企业带来长远的发展隐患。 但这些现象，在使用人力管家的客户中，却从未出现。 通过人力管家，HR可远程实现分散门店的多维度集中考勤管理，集合移动考勤、传统考勤机考勤与智能人脸虹膜考勤数据，将有效避开手工管理风险，排班与考勤的精确衔接，实现一一对应，HR可通过异常确认和正常补卡操作，一键处理异常，从而保证数据从形成，到处理，再到利用过程中的准确性和稳定性，相较以往，管理效率将大幅提升，让每一位疲于考勤核算统计的管理者，腾出更多的时间，去生活。 人力管家是一套系统，却不止步于此，它更是集合云端、数据、智能，重构企业人力管理把控为一体的智慧餐饮人力解决方案。 关于考勤管理，近年来听到最多的企业管理改革的呼声 是“放宽考勤，自由办公”，但“无规矩不成方圆”。 当然，业界也有许多人都认为严格控制的考勤不仅会给企业管理层造成工作时间成本的大大提升，更是会引发员工的不满，造成员工流失。但对于大多数企业，尤其零售、餐饮等服务行业，是否有严格的考勤管理策略及方式，将直接影响到企业人力管理的平衡制约。 如果无清晰明确的考勤管理约束，容易造成企业员工丧失工作的紧迫感和责任心，致使内耗，不公平等负面情绪蔓延，瓦解整个企业的劳动力生态。因此，一套好的、行之有效，稳定合规的考勤方案，一定具备一套严谨合理的考勤制度，亦有一套便捷有效的考勤系统做为管理工具为辅。 公开、公正、透明、0错误。 当然，值得深思的是作为HR或者管理者的你，做好了考勤管理，这仅仅帮助企业完成了良性发展的第一环，如何在复杂的用工环境中，清晰感知企业的人力管理需求的实时变化，及时调整人力管理方案，让合适的人，合适的时间，出现在合适的岗位，这才是人力成本管控的核心点。 在未来，人力管家将更为集自动化、智能化、云端化、数据化于一身，力图于万千餐饮服务变革者一起，开拓并稳健的垂直服务餐饮从业者，解决餐饮企业解决人力管理问题，高效减少企业人力成本，合规更健康的帮助企业降低企业整体运营成本，让企业能择精而用，择优而留，择更高效而图治，稳健成长和发展。
· 管理需求遭遇软件层次不齐，对的选择与错的选择极端分化
随着移动互联网发展，市面上同步出现很多服务于传统企业的OA管理类办公软件，但垂直定向服务餐饮行业的的为数不多，企业急需管理升级，但却没有与之匹配的系统和管理方案，容易误导“餐饮连锁企业”选择适用于“传统办公型企业”的软件，拼合出企业流程和人员管理的系统，出现诸多隐患问题。
校园一卡通的教务考勤管理系统解决方案
2018-09-09 08:48
备注： ◆ 支持多种考勤机接入：刷卡、指纹、人脸识别、掌静脉、虹膜 ◆ 支持拍照。 1、规则定义 ◆ 全局定义：设置校园名称、访问端口、报表符号，同时定义系统默认的排班规则等全局对象的默认值；排班默认值用于当管理员没有对某个部门或者某个用户进行排班操作，则读取默认班次进行考核。 ◆ 教师考勤规则定义：天时教务考勤系统支持根据校园的考勤制度，建立各种不同的考勤规范，指定给相应的教职工，考勤规则定义是考教务勤系统的关键工作之一，它的定义关系到考勤记录的有效性，和数据分析时的时间判别。 ◆ 节假日定义：设定校园节假日放假的时间范围。节假日范围包含开始年月日和结束年月日。企业要统计节假日加班，必须先定义节假日时间范围。 ◆ 假类定义：定义各种异常录入使用的请假外出类型，及其在考勤报表中的结果分类和符号。 2、教务考勤课表接入 ◆ 接入教务系统课表：根据校园的考勤制度，对接教务系统课表数据，生成每个学生和老师的上课/下课、上班/下班各个时段的考核时间，以及相关统计需要的参数；由班次基本信息和班次时段信息两部分构成；先建立班次信息，再添加班次的时段信息，通过对时段信息的计算，完成班次信息的建立； ◆ 手动课表录入：支持使用排课录入工具，手工按照课程表录入已排的课程信息。 ◆ 课程调整：当需要对某教师/学生应上的课程进行调整的时候，使用课程调整功能进行更改。 3、信息补录 ◆ 出勤补录：补考勤记录。 ◆ 请假录入：录入请假记录。支持从软件平台或者考勤机上两种录入方式(使用该功能录入的记录，只有审核后才能有效）。 ◆ 加班录入：为加班的老师，录入加班记录。支持手工录入加班记录和从考勤记录中查找到的加班记录两种录入方式。（使用该功能录入的记录，需要审核才能有效）。 ◆ 信息审核：处理在(补出勤，请假录入，加班录入，调班)中录入的申请/审核记录。可以进行审核，取消审核，删除等操作。 4、报表管理 ◆ 数据汇总：根据为员工指定的考勤规则和班次信息，结合员工的各种考勤记录，进行分析汇总，生成报表结果的操作。 ◆ 报表汇总：数据分析，考勤日报表，考勤记录查询，每日出勤表，符号表，个人月汇总表，部门汇总表和月汇总表等功能。网络拓扑图
功能体系
替他人代打卡考勤是否属于篡改考勤记录，是否违法？
2018-04-11 20:33
案情简介： 张某与甲公司自2010年8月起签订无固定期限劳动合同。2011年8月至12月期间，因张某主管经常外场无法保证打卡，故由张某于下班之时代打考勤卡。2012年2月，甲公司以张某篡改考勤严重违纪为由将张某辞退，张某不服提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司提供规章制度显示：“无正当和可证明的理由帮他人代打考勤的，”视为“篡改、伪造出勤记录”，该行为属于严重违纪情形。张某认可签收过该制度及帮主管代打考勤的事实，但不认可甲公司的辞退行为。 裁判意见： 仲裁审理认为：张某帮助他人代打考勤的结果客观存在，但经庭审查明，张某主管虽由他人代打考勤，但并未出现缺勤等情形，甲公司在代打考勤期间也均足额支付张某主管工资，故张某行为虽应处理，但并未达到严重违纪程度，据此甲公司辞退行为违法。 法院审理认为：张某为他人代打卡的行为应有别于伪造、篡改出勤记录，导致他人在迟到或旷工情况下按全勤领取工资的情节。因此，其行为未构成严重违纪的程度，虽然甲公司规章制度对此类情形有明确规定且经过民主协商和公示程序，但甲公司在具体适用方面存在错误，故解除行为应属违法。 律师评析： 笔者认为：案例结果反映了目前用人单位在违纪处理过程中的一种普遍现象。即条款定性不准或过于苛严。正如法院所述，虽然劳动者帮助主管代打考勤，但其并未导致伪造、篡改考勤的不利结果发生，也未对用人单位考勤管理产生严重影响，因此，劳动者的行为虽有不妥，但“罪不至死”，用人单位以此为由辞退员工的行为，被认定为违法解除的风险极大。
