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2019-03-24 09:56
随着高科技的蓬勃发展，智能化管理已经走进了人们的社会生活，一座座智能化大厦拔地而起，适应信息的时代需要,作为高尚的建筑和办公环境,必须在功能上满足当前和未来发展的需求,成为文化和经济发展的基地。 人脸指纹生物智能识别考勤门禁是信息技术、电子通讯技术和生物识别技术发展的产物，是实现安全防范管理的有效措施，它具有人脸获取直接隐蔽、人脸特征信息编码数据量小、识别速度快、识别准确率高、拒识率低、甄别简便、安全性高、使用条件简单等特点，是一种直接、方便、容易被人们接受的非侵犯性识别方法。该系统方便内部员工出入，杜绝外来人员随意进出，既方便了内部管理，又增强了内部的保安,从而为用户提供一个高效和具经济效益的工作环境。 人脸指纹生物智能识别考勤门禁作为一项先进的高科技技术防范和管理手段，在一些经济发达的国家和地区已经广泛应用于科研、工业、博物馆、酒店、商场、医疗监护、银行、学校、煤矿、监狱等高安全性要求的重要场所，具有广阔的应用前景。 人脸指纹生物智能考勤门禁的系统特色： 人脸指纹生物智能识别是一种更先进的生物识别技术，识别速度快、准确率高、非接触式给用户带来极大方便。 可以树立企业规范化管理形象，提高管理档次，同时规范化内部的管理体制，是现代化企业进行考勤管理系统升级改造不可或缺的一部分。 能够提升企业管理的安全级别，避免单独使用卡或密码方式时，卡遗失或密码泄露带来的损失; 便捷的权限控制：一张感应卡可以代替所有的大门钥匙，且具有不同的通过权限，授权持卡进入其职责范围内可以进入的门。所有的进出情况在电脑里都有记录，便于针对具体事情的发生时间进行查询，落实责任。 若出现异常情况，系统会自动拍下试图进入者的照片，为后期审查提供更直观的依据。 系统扩展性好，具有联网功能，您可以随时以低成本升级增加新的控制门。 低成本改造，对已有传统门禁(刷卡门禁、指纹门禁)，可不改变现有考勤系统的架构，进行直接升级。
2018-01-29 10:56
什么叫关键绩效？关键是多还是少呢？一定是少而精。少到几项呢？一般是4-6项 。一个月我们真的抓绩效就是4-6项，就是中层干部也好，包括总经理也好 ，一般4到6项足够了。有的高管分管的面比较广，业务范围比较大的话，一般不超过8项，最简单的，就是4到6项，足够了。这叫什么？这叫少而精抓关键，这是绩效的第二个特征。 绩效的第三个特征就是一定要量化，凡是抓绩效经营结果就必须是量化，凡是不能量化的基因结构就不是绩效，绩效一定是要量化，一定是量化的结果。所以我讲，真正要做绩效考核，回过头来考的是什么？考的是绩效。而要考核绩效，一定是有价值的经营结果。再重复一遍，什么是有价值？聚焦战略、聚焦客户、聚焦老板管理，凡是这样的经营结果才叫有价值。把有价值，而且这个经营结果还必须是关键的，少而精，一般一个月4到6项，不能多了，少而精，可千万别像我们经常在企业里看到的副总裁一个月四五十项，经理25项，普通员工18项，我的天哪，这叫抓关键吗？眉毛胡子一把抓大事小事分不清轻重缓急，所以天天忙，忙来忙去，忙的都不是关键绩效，都在白忙瞎忙，所以我们特别强调要抓关键。而且，第三个特征就是结尾寥寥，只有量化的经营结果，才能被考核，才能被统计，如果不是量化的结果，你就没法去考核，所以我这里特别强调。 大家知道中国的词很好玩啊，什么叫考核？考是什么意思啊？核是什么意思啊？考就是考试，是考证，就是我要看看除了卷子，看看我能打多少分，考证考证我究竟有没有这个能力，把他打50分也好，打80分好，我能否完成这个月我定的这个销售目标？是30万的这个回款，还是500万的订单？看看考证考证，然后讨论完了之后核实核实，什么时候完成？什么叫没完成？完成率是多少？是百分之百完成，有没有证据？什么时候证明你完成？你说说回款，500万是什么呢？你要就财务的进账看，对吧？你说我这个月交付生产任务，这个月应交付这个生产任务完成这个300件，证据是什么？进成品库的，进库入库单，你得有证据。所以，凡是要做考核，考就是考证，核就是核实，你发现凡是能被考证能被核实的，是量化，有标准有百分比，一定是标准。凡是要做绩效考核，一定是量化结果。那么不量化的怎么办？有没有不量化的企业？你发现还有很多企业就是一片黑暗。 我们做过很多课，很多老板说难，我就特别头疼，特别纠结，问有啥困难，他说指标不量化，尤其是行政后勤部门。你是销售好量化，生产要好量化，你说这个人力资源怎么量化？财务工作怎么量化？但是我告诉你，李老师还没遇到不能量化的，又不能量化的结果，你有什么观点或方法，你只要把方法搞清楚了，你才会量化？那么现在我们要把它放在这里，真正你在考核的时候，你发现都是量化指标吗？都是量化的结果吗？不是，有很多企业有定性的，有定量，有吧？有很多题考核责任心有吧，工作态度有吧？执行力有吧，团队精神有吧？还有考核忠诚度的有吧？这都怎么考核？这都哪跟哪？我们很多成长型企业在这些方面他们是怎么打算的呢？你发现基本打分的方式就是凭感觉，看关系，给面子，送人情，这叫什么分啊？这都叫主观分，人情分是不是啊？反正你打分都是主观分人情的。
2018-09-04 23:19
管理、加班管理，特别难？大单位人数众多，怎样做好考勤管理？总有些特殊层级的人要搞人性化，考勤管理就是制度与人性之间的平衡？ 哪家公司不加班？哪家工厂不支付工人加班费？哪家工厂会多付加班费？哪家的HR不处理因考勤加班引起的员工情绪不满？哪家的HR会处理考勤劳资纠纷？ 考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项，但也是艰难的一项。HR一定要根据实际情况，把握好制度化与人性化的平衡，制定出最适合企业的考勤制度，并严格执行落地。 考勤制度要不要？ 近来网上有一个不要考勤的文章很火：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”为什么呢？因为一个走上坡路的公司，人人无须扬鞭自奋蹄，也许员工10点钟才来上班，不用任何考勤打卡登记也不用考勤表，但是他不需要督促，便会自觉把活干完，并把缺的工时补回去。 刚创业的合伙公司应可以这么干，无须管理、无须HR，前提是每个人都能自觉。 考勤制度是为维护单位的正常工作秩序，提高办事效率，严肃纪律，使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律，根据国家相关政策法规，并结合本单位的实际情况制定的，是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据。大企业不制定并执行考勤制度？ 考勤管理难不难？ 首先，HR要摆对自己在考勤管理中的位置！一方面是制度的权威性，如果不能维护考勤制度，从老板的角度看是HR不称职；另一方面是强势员工，如果坚决维护制度权威性，会和员工产生不愉快甚至冲突。 考勤这个事情虽小，实际上夹心层的意思显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到，突破了，能做到中高层，突破不了，就是一个小杂役。 一个是“理”，一个是“势”。 首先要占个理。理由充分，出兵就名正言顺，不合理就应该制裁，这没什么可商量的，不冲突更好，冲突了就冲突了。 其次，在双方都有理情况下，要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚，那就看势，所谓势如破竹，冲过去，猛刀砍下去，解决问题。 加班管理难不难？ 加班，是企业用工难免出现的情况，HR们也都绞尽脑汁地使用各种考勤管理系统来对加班进行管理，由于加班制度千差万别，每个考勤系统都有各自的特点，并不能满足所有工厂或企业的需求。关于加班，网络上有一个流传已久的段子：某公司高薪聘请了一位日本专家。专家上任的第一天，在全体会议上表示：我是个工作狂，经常加班，请大家尽量配合我的工作。三个月后，专家辞职了，辞职的时候只说了一句：你们这样加班，是不人道的！ 当今社会，加班文化盛行，熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生产和发展，都存在加班现象，但是，加班、考勤管理不善，也会给企业带来风险。那么，企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作？ 一、企业工时制度类型 首先，需要知道工时制度的相关知识，我国目前有三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。其中，标准工时制是我国运用最为广泛的一种工时制度。 ▶标准工时制 劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度，是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。 ▶不定时工作制 不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。 对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 ▶综合工时制 综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 综合工时制加班费是以总工时为计算依据的，要看企业审批下来的是按季度还是半年或者其他时间。一般情形下，不支持休息日的加班费，只有延时加班费和法定节假日加班费，也就是加班费没有休息日的概念，已审批周期来确定总的加班时间。 二、加班的界定以及加班费支付的前提 按照目前的法律规定，加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定加班呢? 1.根据劳动法的规定，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。 2.关于怎样认定延长工作时间问题，按照法律规定，每天工作8小时，每周工作时间40小时。如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时，但是某天的工作为9小时，那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种情况处理，如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班，如果是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。 3.关于周末加班，用人单位安排员工在周末上班，也是分两种情况判断是否属于加班，如果公司平时上班是8小时，那么周末上班肯定被认定为加班，但按法律规定公司安排员工换休，即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班，另外两天休息，公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求，如果公司每天安排员工上班6小时44分钟，哪么有一天的周末也是上班6小时44分钟，也不会被认定为周末加班。 4.法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休，不管平时工作时间是否达到标准工作时间。 5.关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间是按照小时数计算，不是按天计算的，因此，周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。 三、加班费的支付及标准 对于加班工资的计算，《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定，具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资： 1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的150%支付； 2、安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的200%支付； 3、安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付。 四、企业如何规避加班费的法律风险 企业在安排员工加班时，不可避免的需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。 1.建立“加班审批制度” 只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。 2. 调整工资结构，降低加班费用 为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为：在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。 需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。 此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。 3. 合理调整“加班”时间 我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度，有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。 加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容，但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划，有效的降低成本，避免纠纷并没有想像中的那么难。针对加班费的计算，现在的考勤软件或考勤系统大都有提供此类功能，这些都已不再成为HR们的问题。
2018-01-12 08:29
案情简介 劳动者刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位起诉至法院，请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。 庭审中，单位称刘先生确实曾经加过班，但已支付加班费，其年假也已休完，并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明，但上面并无刘先生的签字，刘先生对此也予以否认。二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形，终审判决刘先生胜诉。判决后，单位负责人认为“冤”，说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字，刘先生就不会申请劳动仲裁了。 近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。 彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司（以下简称装饰公司）任职，双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月，装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除劳动合同，为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，装饰公司与彭女士均不服，提起诉讼。 开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在装饰公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。最终，法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。 贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司（以下简称华翔公司），任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，华翔公司不服，起诉至大兴法院。 庭审中，华翔公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表打印件，称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成，但上面并无贾女士的签字。此外，华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录，但上面均无贾女士签字。对于这三份证据，贾女士均不予认可。最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。 法官说法：无职工签字难被采信 北京市一中院法官表示，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。 然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面（例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等）处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。 例如在上述贾女士一案中，贾女士称自己未休15天年假，华翔公司称贾女士已休，双方各执一词。这时，法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假，而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据，否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件，上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件，上面既无贾女士签字，又不被贾女士认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了贾女士未休年假的主张。 此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。 分析 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资（含加班工资）请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。 建议 一、用人单位应自觉依法经营、规范管理 用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。 单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。 此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。 二、劳动者个人要有权利意识 劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。
2018-01-12 08:25
考勤管理九大缺陷，你们企业有几个？ 作者：洪桂彬 （上海市汇业律师事务所合伙人，本文发表于2010年11月期《上海劳动保障》，2015年1月30日由作者进行编辑修改） 考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。 缺陷一：单位无考勤制度 在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。 因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄；也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理；还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看，这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。 在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。 缺陷二：多重考勤并存 当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。 在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。 缺陷三：考勤规定不明确 企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患。 问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。 问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言，涉及工间休息时间更应有明确的规定。 问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为？往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。 缺陷四、缺勤记录未注明事由 在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工？是否属于休假？休了何种假？都将成为疑问。 2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。 在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休，而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果。 故，缺勤应明确事由，以做到对出勤状态的精确掌控。 缺陷五、考勤记录缺乏签名核对 考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？ 考勤记录关涉员工的工资休假等权益，故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字并不必然导致该证据无效。 而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，其而，该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此，在司法实践中，企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对，是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。因此，从控制风险角度，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。 缺陷六、考勤记录疏于保管 在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后，是要求用人单位保管必要的管理文件，考勤记录便是其中之一。 举例说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该2年内的考勤记录，不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁、或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适？ 对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。 缺陷七、考勤规定与实际处理不一致 企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定将形同虚设，也不利于建立管理威信，更重要的是，也会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。 如，大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致对该缺勤记录，企业的判断和实际处理发生偏差？如果员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。 又如，公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化，审批也口头化， 有些部门主管直接代行人力资源部职权，直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之，久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，也为劳动争议埋下伏笔。 以上，足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”，否则既不利于管理，也不利于风险控制。 缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制 企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要，也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。 第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。 第二，认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。 第三，执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。 缺陷九、出勤违纪处理不妥当 员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。 对旷工行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而单位以旷工解除，则用人单位存在极大的诉讼风险，在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。 用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下，用人单位方可依据规章制度作出处理。 对代打卡行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证，监控录像往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都极大地影响了该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪，若能可能，应取得员工的签名或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断，草率解除。 对缺考情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出？其往往存在争议，对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记代打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。 总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给予员工申辩机会，对证据加以固定，而不是草率的一纸“辞退通知”。 考勤管理是人事管理的基础工作，但在人力资源管理法制化时代的背景下，HR应当更加关注基础工作，实现人力资源的精细化管理，以最大程度地为企业控制风险、降低成本。
2018-11-06 07:01
又到一年毕业季，从象牙塔出来的大学生，即将接受社会的考验。而摆在大学生面前最重要的一件事，可能就是找一份好工作。 大学生没有任何工作经验，几乎是一张白纸。他们在面试过程中，很容易出现信心不足、盲目低估自己、不知所措等问题。但是毕业后从事的第一份工作，对他们又有着重大意义。 那么那么毕业生找工作的过程中，面试时应该注意哪些问题呢？ 根据自己毕业时的面试经历，毕业生千万记住，这3句话别跟人事说。 刚毕业找工作时，大学生因为没啥工作经验，就连最基本的EXCEL、考勤管理系统或人事管理系统都不会操作，很容易表现出不自信。虽然没啥工作经验，但是在面试过程中，毕业生也不要毫无要求。 在跟人事谈薪资的过程中，当人事问你期望薪资时，不要说自己待遇要求不高、给生活费就行、我零工资、你看着给就行。这些话会让人事从心理瞧不起你，看你这么好说话，即使原本打算给你5000，实际也会再给你降1000。 换位思考下，你就知道了。从人事的角度考虑，他们的工作职责就是在给公司招到合适人才时，降低人力成本。所以如果你没要求，那他肯定会按最低薪资待遇来。 刚毕业，找工作不容易。这个大家都知道，不是都说毕业就意味着失业嘛。但是在面试过程中，千万别跟人事抱怨自己找工作不容易或者工作很难找。 当人事听到你说这句话时，他就会下意识的思考，你为什么工作很难找呢？你是不是学历不够？是不是人品有问题等等。 相反，你要向人事传达出，自己找工作并不困难。如果你已经拿到了其它公司offer，不妨跟人事说明下。这会让人事对你刮目相看，原来你是个人才，大家抢着要。 “让我试一试，我可以的。” 在面试过程中，一旦你向人事说出这句话，在人事心里，可能就把你给pass了。因为这句话反映了2个问题，一是说明你自己并没有把握能够胜任这份工作，二是你已经放弃了主动权，在求人事给你个机会。 从面试官角度考虑，他们最担心自己招到实际工作能力不行的。所以为了保险考虑，他们不会给你尝试的机会。在面试过程中，毕业生需要摆正心态，你不是去乞求一份工作，而是要靠实力争取工作机会。 最后，毕业并不意味着失业。每年毕业，都会有媒体报道毕业生找工作难，但是这么多年过去了，很多毕业生都找到了工作。所以不要悲观，不要害怕。积极面对，耐心准备，建议在刚毕业时学会一份基本的技能，比如会操作考勤系统，会做考勤表，会做PPT等，相信自己肯定能找到一份满意的工作。
1、待遇要求不高
2、工作很难找啊
3、让我试一试
2018-04-11 20:33
案情简介： 张某与甲公司自2010年8月起签订无固定期限劳动合同。2011年8月至12月期间，因张某主管经常外场无法保证打卡，故由张某于下班之时代打考勤卡。2012年2月，甲公司以张某篡改考勤严重违纪为由将张某辞退，张某不服提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司提供规章制度显示：“无正当和可证明的理由帮他人代打考勤的，”视为“篡改、伪造出勤记录”，该行为属于严重违纪情形。张某认可签收过该制度及帮主管代打考勤的事实，但不认可甲公司的辞退行为。 裁判意见： 仲裁审理认为：张某帮助他人代打考勤的结果客观存在，但经庭审查明，张某主管虽由他人代打考勤，但并未出现缺勤等情形，甲公司在代打考勤期间也均足额支付张某主管工资，故张某行为虽应处理，但并未达到严重违纪程度，据此甲公司辞退行为违法。 法院审理认为：张某为他人代打卡的行为应有别于伪造、篡改出勤记录，导致他人在迟到或旷工情况下按全勤领取工资的情节。因此，其行为未构成严重违纪的程度，虽然甲公司规章制度对此类情形有明确规定且经过民主协商和公示程序，但甲公司在具体适用方面存在错误，故解除行为应属违法。 律师评析： 笔者认为：案例结果反映了目前用人单位在违纪处理过程中的一种普遍现象。即条款定性不准或过于苛严。正如法院所述，虽然劳动者帮助主管代打考勤，但其并未导致伪造、篡改考勤的不利结果发生，也未对用人单位考勤管理产生严重影响，因此，劳动者的行为虽有不妥，但“罪不至死”，用人单位以此为由辞退员工的行为，被认定为违法解除的风险极大。
2018-01-12 04:44
“重庆**软件开发有限公司”是一个成立两年有余的软件公司， 企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。所以考勤一直是个头痛问题。 痛点分析： 大部分员工都是具有本科或本科以上学历的年轻人，头脑敏锐，思维活跃，工作热情很高， 项目紧张的时候加班加点也满不在乎。可不紧张的时候却非常散漫，作息时间不规律，晚上睡得很晚，上班经常迟到。频繁加班和工作辛苦，也成了许多年轻的软件工程师迟到的借口。 公司原来实行的考勤制度，是直接抄自于网上流传的范本。尽管很全面，而且行政人事部门还有专人负责考勤。可效果总是差强人意。 考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏： A.早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿； B.一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了； C.即使打指纹，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了打。 到了下月初，该算工资奖金了， 老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。 在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生冲突。两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。 1、取消专职考勤员，建立考勤乐捐制度，迟到早退者不扣罚任何工资； 2、各部门办公室及会议室门前发放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元自觉捐纳基金，如迟到10分钟捐10元，迟到20分钟捐20元，依此类推，公司管理层加倍； 3、未按规定办理请假手续者视为迟到，按每分钟一元捐纳基金，公司管理层加倍； 4、下班前擅自离岗、脱岗者视为早退，按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍； 5、乐捐箱的资金滚存累积，作为各部门自行支配的集体 娱乐经费，公司等额配套；按月递减的，另有奖励；集体舞弊的，冻结一年该部门集体活动申请资格。 这样的制度安排，一方面是为了充分体现奖勤罚懒，另一方面以集体的力量制约个人，以多数人的眼睛监督少数人。一个人迟到，部门里所有同事的眼睛都会看着：呵呵，这个月去卡拉OK的经费有着落了！ “考勤乐捐制度”实施三个月后的回访表明，这一制度得到了员工的普遍理解和接受。 “重庆** 电子有限公司”是一家民营的系统集成企业，大多数员工都是专科或以上学历，年轻人居多，与老板之间的关系还算比较融洽，但在小小的考勤问题上，却遇到了麻烦。 痛点分析： 公司原来实行的打卡考勤制度，是从网上“扒”下的范本。 第二十一条 员工上、下班必须亲自打卡，不得让他人代为打卡，否则代打卡者和被代打卡者各罚款100元。 第二十二条 员工迟到或早退超过10分钟，扣一小时工资；迟到或早退超过20分钟，扣半日工资；迟到或早退超过30分钟，按旷工半日处理。 第二十三条 员工每旷工半天，扣发一天工资；连续旷工三天以上者，视作自动离职。 但是有些员工即便缺勤，也总有办法从部门负责人那儿弄来签注。而且公司规定超过30分钟算旷工半日，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放大假去逛街。 作为系统集成企业，加班加点是常事，迟到者往往以此为由申请豁免。行政人事部每天都有员工来争辩，工资发放日更是如此。 为了考勤问题，公司总经理向专业人士咨询 1、进一步严格考勤制度，将代打卡罚款从50元提升为200元；将迟到早退的工资扣罚标准提高三倍；无正当理由到行政人事部争辩者，一律予以重罚直至开除； 2、管理层要以身作则，同样列为考勤对象，履行正常的考勤手续； 3、管理层要认识按规定严格处罚，不得帮下属欺瞒，不得为下属说情； 4、管理层要通过培训、内网等反复宣传，形成人人自觉遵守制度的良好氛围。 公司按照这些建议，开始用“铁腕”管理员工，虽然人人自危、噤若寒蝉，但情况确实迅速好转。 然而临近春节， 年终奖刚发放完毕，行政人事经理却哭丧着脸前来报告：超过三分之一的员工递交了书面辞呈，主要是一些有经验的老员工和中低层管理者。 经过一番苦口婆心的劝说，晓之以理、动之以情，多数辞职者收回了辞呈，但口干舌燥、身心疲惫的王女士心里明白：矛盾只是暂时平息下来，员工们仍然对新的考勤制度严重不满。 在此情形下，该公司再次紧急邀请专业人士到企业会诊。 通过应聘为企业员工，亲身体验、座谈交流等发现： 一是企业自成立后到“考勤 制度”之前的五年间，依靠老板的个人魅力，已经大致形成了上下无间的融洽气氛，“ 执行力”反而破坏了这种和谐。 二是作为系统集成企业，业务稳定性不强， 工作时间多变，经常性地加班熬夜，可公司却照搬照抄其他企业的考勤制度，并在此基础上强化所谓的“执行力”，只能使员工敢怒不敢言，最终导致矛盾集中爆发。 在征询了上上下下的意见后，专业的HR为该企业设计了“年假储蓄制度” 1、 人事部为每位员工建立一个年假储蓄户头（时间账户），加班相应增加储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额，但户头不能为负；每季度结算，储蓄余额自动转存下一季度，不愿转存的，余留3天作为下一季度的机动，其余按本季度平均工资折算发放。 2、严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中； 休息日加班，按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。 3、病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按其迟到早退时间的2倍扣除；旷工，按其旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。 4、探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。 5、在不影响工作的前提下， 员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假，经审核批准后，休假时间从储蓄额中扣除； 企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假； 这样的新考勤制度既让员工开心，又节省了公司的人力成本。何乐而不为呢？ 最后，汇博小鹿提醒：考勤制度是需要结合企业文化来灵活设计的，建议不要照搬网络模板，一个人性化的考勤制度也是企业留人的一把利器哦!主要规定摘录如下：
得到的方案是：
