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2018-04-05 16:41
现代企业的人力资源管理，离不开稳定强硬的工作纪律，这既是形成企业内部凝聚力的必然要求，也是塑造企业管理体制和文化的重要过程。其中，HR所主导的考勤、休假的管理，是不可忽视的重要手段。 考勤、休假管理制度，关系到企业的运营能否正常进行，同时又和员工个人的健康、心理和经济等切身利益密切相关，只有用制度来对这些方面的管理加以保障，员工才会真正关心企业、积极工作。其中，考勤管理制度，是对员工出勤情况加以考察的制度，其中包括员工是否迟到早退、是否请假、是否存在旷工的现象；休假管理，则主要包括企业对员工假期进行系统化管理的制度。 要做好考勤和休假管理，企业应该从下面的步骤做起： 第一步、准备工作 考勤管理工作，需要做好前期准备，主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括： 1、制定企业考勤管理制度。 2、根据考勤管理制度，设计相关考勤方法，并准备打卡机等设备。 3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作，并对应录入考勤系统的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工，这项工作需要不断进行调整。 4、由HR对全体员工进行通知，并告知他们如何进行考勤，做好必要的培训，防止出现错误操作。 5、在考勤制度和考勤机器上，对企业的工时制进行设置，例如有的企业采用综合计时制，有的采用标准工时制等。 6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选，包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。 第二步、出勤记录 需要有专人或专用设备，对员工上下班的作息时间加以真实记录，尤其要注意保留原始记录的凭证。 目前，企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法，每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是： 1、设置基础数据，包括企业名称、使用年份、口令、密码等； 2、设置企业内部不同部门信息，包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等； 3、输入人事档案的信息，包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等； 4、发放考勤卡，并请员工逐一领取、签收同时做好记录。 在进行实际刷卡过程中，负责管理监督的考勤员工需要关注：是否有员工忘记刷卡；是否有员工刷卡但却未能显示；是否存在代为刷卡的现象；是否有员工请假；是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。 另外，每个自然月的月底，由考勤员将ID考勤系统数据从电脑上导出，进行打印、统计，请员工核对信息并签字确认，最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。 第三步、请假审批和休假安排 在员工不能正常出勤的情况下，需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况，并上报领导批准。一旦获准后，工作包括三个方面：或者是通知请假员工允许假期，抑或安排员工享受带薪假期，又或者是安排员工在法定节假日休假。 各种假期种类及待遇分别如下： 1、事假，即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期，这种假期通常无法获得劳动报酬； 2、病假，即员工因为生病期间需要就医，而申请一段时间停止工作的假期，这种情况下，企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行； 3、工伤假，员工因公负伤，被认定为工伤后，可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月，伤情严重者，经过市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以最多延长12个月。其相关待遇，根据《工伤保险条例》有关规定为准； 4、婚假、丧假，即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期，其期限和待遇，参照国家及地方政府法律法规确定。 5、女性员工假期，包括怀孕假、产假和哺乳假，假期和保护期，总共有22个月，在保护期间，企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同，除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时，严格按照规定，执行女员工的工资待遇，HR也需要经常采取走访等形式，保持同女员工的联系，及时解决问题。 6、带薪年假，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定，企业可以参考下面的做法： 首先，企业内部所有员工入职时间不同，因此只能从新员工入职开始计算，当新员工进入企业之后的第一年，安排休年假时间截止日期为当年底12月31日；从第二年开始，享受的年假天数计时段，和全体员工自然年份计时段完全一致。 其次，企业应该做好年假凭证、书面记录，及时向员工发放年假凭证并签收，当员工休年假申请时，必须填写凭证予以提交。 第五步、汇总核对 这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总，整理出考勤汇总信息之后，交给每位相关员工进行签字确认。 第六步、资料存档 对员工确认之后的考勤资料，进行整理、归档，并提供给财务部门，作为企业支付员工薪酬的计算依据。 在完成上述工作之后，HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作，一般是按照部门来对档案袋进行整理归档，并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下，保存时限为三年比较合适，当然，保存时间越是长远，对企业越是有利。
2018-04-11 20:22
人力资源管理是现代人事管理的主要内容，它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中，各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应，就能充分调动下属或人才的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而使工作效能达到最优。 一、 自觉运用 罗森塔尔效应 二、充分运用 贝尔效应 三、适当应用 鲶鱼效应 四、巧妙运用 海潮效应 五、谨慎运用 马太效应 六、有效控制 晕轮效应 七、避免运用 首因效应
2018-08-12 22:03
人人都喜欢用高大上的系统，一是方便员工，二是也显示出公司的层次感。 那么，什么样的考勤系统，才能称得上是智能考勤管理系统呢？ 我觉得能称得上智能管理考勤的，至少需要具备以下几点： 1. 排班方便智能，要能实现自动转班、自动排班，不能像有些考勤软件一样，每个月都要排班，这样的肯定称不上智能考勤管理系统 2. 请假加班申请审批要方便，至少请假、加班、调休、年假这些要能实现全自动化管理，在线审批要能定制流程，流程定制要简单方便 3. 统计要方便，实现一次按键完成全部考勤统计管理工作，不需要用户东点西点 4. 报表要方便，考勤统计报表要实现用户自定义，统计什么由用户决定，想要什么报表由用户决定 至少满足这么几点，我认为才能称得上是智能考勤管理系统 一般推荐在线使用的那种，单机版的就不要考虑了，用着用着就变慢了，就像智能手机一样一样的。
2018-01-12 08:25
考勤管理九大缺陷，你们企业有几个？ 作者：洪桂彬 （上海市汇业律师事务所合伙人，本文发表于2010年11月期《上海劳动保障》，2015年1月30日由作者进行编辑修改） 考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。 缺陷一：单位无考勤制度 在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。 因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄；也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理；还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看，这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。 在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。 缺陷二：多重考勤并存 当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。 在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。 缺陷三：考勤规定不明确 企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患。 问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。 问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言，涉及工间休息时间更应有明确的规定。 问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为？往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。 缺陷四、缺勤记录未注明事由 在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工？是否属于休假？休了何种假？都将成为疑问。 2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。 在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休，而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果。 故，缺勤应明确事由，以做到对出勤状态的精确掌控。 缺陷五、考勤记录缺乏签名核对 考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？ 考勤记录关涉员工的工资休假等权益，故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字并不必然导致该证据无效。 而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，其而，该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此，在司法实践中，企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对，是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。因此，从控制风险角度，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。 缺陷六、考勤记录疏于保管 在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后，是要求用人单位保管必要的管理文件，考勤记录便是其中之一。 举例说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该2年内的考勤记录，不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁、或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适？ 对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。 缺陷七、考勤规定与实际处理不一致 企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定将形同虚设，也不利于建立管理威信，更重要的是，也会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。 如，大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致对该缺勤记录，企业的判断和实际处理发生偏差？如果员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。 又如，公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化，审批也口头化， 有些部门主管直接代行人力资源部职权，直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之，久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，也为劳动争议埋下伏笔。 以上，足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”，否则既不利于管理，也不利于风险控制。 缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制 企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要，也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。 第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。 第二，认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。 第三，执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。 缺陷九、出勤违纪处理不妥当 员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。 对旷工行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而单位以旷工解除，则用人单位存在极大的诉讼风险，在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。 用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下，用人单位方可依据规章制度作出处理。 对代打卡行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证，监控录像往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都极大地影响了该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪，若能可能，应取得员工的签名或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断，草率解除。 对缺考情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出？其往往存在争议，对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记代打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。 总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给予员工申辩机会，对证据加以固定，而不是草率的一纸“辞退通知”。 考勤管理是人事管理的基础工作，但在人力资源管理法制化时代的背景下，HR应当更加关注基础工作，实现人力资源的精细化管理，以最大程度地为企业控制风险、降低成本。
2018-01-13 07:46
来源 新浪新闻 编者注：“钉钉”作为一款办公应用软件，为中小企业实现无纸化办公提供了便捷，也提供钉钉打卡和基础的考勤管理功能，但在员工实际管理使用中，与专业考勤软件相比，距离还相当遥远，从此案的分析中，我们可以看到一旦引起劳动诉讼纠纷，还是天时考勤这一类专业考勤软件更能给企业在行使权益方便提供有效保障！ 在某文化传播公司工作的小周，突然被公司辞退，理由是“工作期间弄虚作假多次旷工”。小周心存不服，但公司却以他手机中“钉钉”软件的考勤记录为依据，坚持辞退有理。最终，这起由手机APP引发的劳动争议纠纷，起诉至上海市静安区人民法院。
员工因“屡次旷工”被辞退
2015年5月，小周与某文化传播公司签订《劳动合同》，约定小周任公司运维部门运维专员。在小周签收的《员工手册》中载明，公司实行指纹考勤管理，若员工未向公司说明理由无故旷工，累计到一定天数后，公司有权解除劳动合同。合同履行期间，小周月工资为4900元。
2016年8月23日，文化传播公司向小周发出了《合同解除通知书》，认定小周作为一名外勤员工，无视公司相关考勤规定，从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次，无故旷工17天，且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符，严重违反了公司规定，故解除双方劳动合同。
根据公司指纹考勤和员工手机中的“钉钉”考勤记录显示：小周自2016年5月20日至同年7月25日期间有6个半天，既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录；另有6个全天既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录；同时，部分时段无指纹打卡记录，却有“钉钉”签到记录，但“钉钉”签到记录的时间是上午9点以后或下午3点以后时间段。
2016年8月24日，小周向区劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元；支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。仲裁委裁定，文化传播公司应向小周支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，支付高温费556.32元。
公司拿“钉钉”考勤来说事
2016年12月，文化传播公司起诉至法院，请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，仅同意支付高温费556.32元。
公司诉称，小周系公司广告灯箱施工人员，根据其不同的工作场景：若在公司上班应通过指纹打卡考勤，即进公司打卡一次、离开公司打卡一次；若在户外工作则应通过事先安装在员工手机上的“钉钉”APP签到考勤；小周在户外到达某灯箱施工点要做一次考勤。
公司表示，虽然考勤制度中没有对“钉钉”考勤做具体规定，但公司口头要求员工到一个地方工作，必须用“钉钉”软件签到，一般9点前需要到达使用“钉钉”考勤。2016年5月9日，公司人事部门还向包括小周在内的员工，发送了主题为“关于严格执行签到的规定”的邮件，明确告知员工在户外工作时必须使用“钉钉”软件进行签到。
公司认为，2016年4月前公司的考勤是松散的，即使有迟到、旷工也不追究。从2016年4月后，公司发邮件通知外勤员工需严格使用“钉钉”软件签到。但公司基于对员工信任，根据小周考勤申报仍然全额发放了工资。但现有考勤记录显示，小周存有多次迟到和旷工现象，违反了《员工手册》规定，因此公司的辞退决定是合法的。
员工称考勤制度内外有别
法庭上，小周否认自己存在迟到及旷工的行为，认为公司《员工手册》只是针对办公室员工规定了指纹考勤制度，而自己属公司外勤人员，不受该考勤制度约束，他也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用“钉钉”考勤的相关规定，况且《员工手册》没有经过民主程序制定也未作公示。
小周表示，尽管自己手机安装了“钉钉”考勤软件，自己却从未收到公司告知户外工作要用“钉钉”考勤的邮件。领导曾口头告知外出只需半天点一次，不需要在9点之前考勤，也不需要到户外工作地方就点考勤，更不需要每到户外工作点就点考勤。
小周提出，自己从事的户外施工分为施工和上刊两类，上刊完工后有时也会拍照片发给公司作考勤记录，这些工作照片和工作中的微信群聊记录，均可证明自己没有迟到、旷工。
庭审质证中，文化传播公司当庭查看了小周手机留存的工作照片，但表示即便如小周所说，小周仍有多个时间段未提供正常出勤的证据。同时，公司的签到、处罚均以“钉钉”签到的数据为准，其他任何证明均不应成为免除公司处罚的依据。
仅凭“钉钉”考勤解聘理亏
法院认为，文化传播公司声称“钉钉”数据显示小周存在迟到、旷工的严重违纪行为，而小周上述行为违反了《员工手册》规定。小周否认公司曾告知须使用“钉钉”软件进行考勤，也否认收到要使用“钉钉”软件的邮件，只承认领导曾口头告知使用“钉钉”软件时，不需要9点前签到。
综合考虑文化传播公司并未在对应时段给予小周相关处分，且已经向小周全额发放了2016年5月至8月期间的工资，法院认定该公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形，现公司单方解除与小周的劳动合同属违法，理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖，遂法院作出了一审判决。
2018-09-04 22:55
今天跟大家聊聊劳动力管理。 我工作了二十多年，第一个十年从事人力资源管理，过去一个十年转向了劳动力管理。 劳动力管理和人力资源管理有什么区别？ 今天我不想谈太多理论，我想用另外一种方式做一个对比。 这么说，在我第一个十年里，人力资源管理，我更多的是出入一些写字楼，西装领带，高跟鞋，非常时尚。 而过去这十年，劳动力管理，是非常嘈杂的一线场所，接触到的都是年轻劳动力。实际上都是一个范畴，只不过劳动力更加接近最前沿，更加贴近每一天的实际层面。 今天讲的劳动力管理会以「时间」这样的核心点来展开。 「时间」里的很多数据，比如说考勤数据，会支持薪酬计算、员工绩效，而工时效率涉及到员工的培训和绩效考评等。 那么劳动力管理对一个企业，对一个HR，对于一个员工来讲是意味着什么？或者说如何管好用工能给企业带来最大的价值？ ▼ 数字驱动劳动力管理 过去和现在的劳动力管理，我们都是业务驱动为导向。 什么是业务驱动为导向？ 比如说开一个门店，需要配10个人，其中有两个收银员、五个售货员；假如我要生产产品，我可能需要装配工、需要焊接工等等，这是根据我的业务来的，叫业务驱动。 最近新零售很热，新零售里面强调了一个「数字驱动」，我相信大家也知道这个数字、Digital，实际上跟我们这里讲的「数字驱动的劳动力管理」，是不谋而合的。 从业务驱动走向数字驱动，这是未来我们要探索要做的事情，一切以数字为原点、为出发点。 我举几个例子。 首先，我们做企业也好，做人力资源管理也好，做劳动力管理也好，我们肯定会设很多的考核指标、分析指标。 但是真正对你一个几千人的工厂、一个几千人上万人的零售企业，针对你的一线劳动力，大部分企业，没有在每一天的行为指标上或者活动指标、时间指标上，建立完善的、科学的、专业的考核和分析指标。 劳动力管理里面很核心的一个点就是考勤。 考勤大家都不陌生，我们员工每天都要打卡，人脸识别或者是指纹，大部分公司也都有相应的考勤系统来进行考勤管理。 我们可能很多人都会说考勤干什么用？不就是每个月做工资，该扣多少，或者是该加多少，加班的要加，缺勤的请假的要钱嘛。 我们有没有想过，这些数据对我们生产力，有什么帮助或者是有什么关系？ 当然有关系，我们从几个关键指标来看看。 第一个指标是关于员工的敬业度。 一个员工的敬业度跟他的缺勤是紧密相关的，如果员工经常有无故的缺勤，比如说迟到早退、无故请假、无计划请假，这个人的敬业度会降低37%，也就是说如果你给他发100块钱的话有37块钱打水漂了。 第二个指标是对员工运营效率的影响。 如果我们是一个流水线的生产模式或者是一个团队协作的模式，你的关键员工或者主要团队的员工，这一天他缺勤不在这儿，他的团队、他这条线的绩效会下降20%，这个数据背后是经过大量翔实的分析出来的。 这就说明，其实我们员工的时间很重要，别看考勤这件事情很简单，但实际上它影响非常大，它不仅仅是支持工资计算，它对我们实际的生产运营是有很大的关系的。 所以我们要去看： 哪一类的缺勤、哪一类的异常是最多的； 有什么规律，什么时候发生，什么时间段发生，发生在哪些人身上； 哪些班组，哪些是老油条； 我要怎么样针对性交谈也好，还是采取一些措施奖惩，我怎么针对地解决。 我们再看零售行业。零售行业大家比较关注什么？坪效，时效，看这个店长的管理水平，他每天的营业收入，每天的用工情况。 所以一线的门店也要帮他建立一个很好的分析指标，不光是要看销售，还要看成本，后面你用人的投入，应该投入的工时，是不是合适的。 纵向横向比较分析，才能看出来一线门店的管理水平。 包括如果你新开店的话，应该知道有多少人是合适的，有多少人不是合适的，有多少工时是合适的，有多少工时可以达到你一个目标的营业水平。这些指标非常有帮助。 所以你要控制你的成本、提升你的效率，一定要对平常被忽略的数据做深入分析，里面是可以挖出金矿的，它就是巨宝。 ▼ 三个指标，提升劳动效能 大家都在讲，人工智能来了以后我们会不会失业。 我看过一篇报道说，未来会诞生60%现在没有的崭新的岗位，不用担心人工智能会不会取代。 但是人工智能所面临的最大的一个问题、困难、挑战，就是未来对人的技能的要求会越来越高。低端的、低附加值的会被逐步淘汰，这个是已经不可辩驳的事实了，大家都很清楚。 那么对咱们做企业管理来讲的话，我们现在需要做的一个事情就是，想办法提升我们的劳动效能。 提升我们的劳动效能，除了武装他们的技能，给他们做培训、给他做知识文化或者是技能方面的提高以外，我们还要学会怎么做管理。 这个里面有一套很好的分析模型叫「劳动力整体效率」，它包括三个子指标。 第一个是叫工作效率。 简单讲就是，一个小时我的标准是做10件产品的话，如果做了11件，我的效率就是110%，如果我做了8件，我的效率就是80%。 第二个叫时间利用率。 我一个班次开了10个小时，但是我这个班10个小时中有2个小时是培训开会、5S管理，或者是待工换模换料，我没有事干，我真正投入有效时间是8个小时，所以我的时间利用率是80%，时间利用率是不可能大于100%的。 第三个，良率。 做100个产品如果有5个不合格，我的良率是95%。 这三个指标是关联的。 我们过去分析劳动效率的时候有几个问题： 第一是把它拆开来单独看，没有把它关联起来；第二是分析的不够细，只能到工厂级别或者是到生产车间级别，到不了班组、到不了个体，所以有时候你也难以发现问题。 我们今天放在劳动力的视角，如果你把劳动力用三个指标合起来去看的话，我们会得到一些很意外的信息。 例如，当我的整体效能在理想状态、是100%的时候，我可以做160件产品，我的利润是8万块钱。 但是将实际生产过程细分为三个指标来看时，时间利用率是87.5%，工作效率是93.9%，合格率是96.9%，这三个数单独来看都不错的，但是你乘完以后它变成79.6%了，这个时候生产效能下降为只能做127件产品，利润降为6万3千5百。 这叫小改变，大改观。 我们现在对最容易改变的时间利用率提高1.5个百分点，它会带来什么变化？ 它会让整体效能提升为81.9%，然后产出会增加131件，利润会增加到6万5千5百，利润是3.1个百分点的增长。1.5的时间效率的改善会带来3.1的利润增长。 所以我们一再希望，企业要重视劳动力的时间观念，关注劳动力的时间效率。 ▼ 灵活用工，激发多技能员工 前面我们讲到人工智能让多技能越来越受欢迎。 我们之前做的蓝领员工调查也发现，在非物质激励里面，纯物质激励就是工资、奖金这些，非物质激励里面，对员工进行多技能培养成为最受一线员工欢迎的激励方式。 从企业来讲，更愿意用多技能员工，因为很简单，原来我要三个人，现在我用两个人就可以了。 因为我每个人可以干很多的不同的事情：一天之内或者是不同的时间、不同的日期会根据需要轮岗，所以我的人更少、能给员工的钱更多。 所以它是一个双赢，所以现在多技能员工越来越受欢迎。 第二，员工有多技能之后怎么去激励他，这就是我们要讲的，要合理安排，要做好排班计划： 我为什么今天要用这一类的员工，要这么多数量的员工，要这个技能的员工。 现在智能排班这个词很多企业都在炒，很多考勤管理系统都有智能排班这个功能，什么是智能排班？ 简单讲，智能排班就是更多依靠算法，依靠机器学习，依靠多维度多参数综合分析比如生产订单、销售预估、客流预估，还要结合员工的时间可用性，还要考虑公司的规章制度。 比如说你的工时一天是多少，10个小时还是8个小时，一个月166小时，加班36小时这些法规的东西，还有要考虑两个夜班间隔不能超过多少小时，女员工不能上夜班，最好是一个老员工带两个新员工等等这些复杂的因素，通过智能的算法可以得到一个非常好的排班结果。 有人做一个比喻： 智能排班就是帮企业挑选劳动力的最佳站位。 就比如说刚刚过去的2018年世界杯，大家都在评论哪个位置用谁最合适，把最合适的人派到这里，正确的地点、正确的技能，和正确的成本，把这么多因素考虑进去，就能得到一个最佳站位。 有两个例子分享给大家： 第一个，就是转变过去固定排班的模式变为动态排班，转变固定岗位排班为工时导向的灵活排班。 很简单，如果是传统做法，你可能需要5个全职，一共30个小时一天，因为你是固定排班，所以你没法适应业务的波动，这条曲线是业务的波动。 所以生意淡的时候我不一定需要这么多人，生意好的时候可能人不够，所以我希望是排班也是波动的。 那么通过灵活排班，如果你能够再用灵活用工的方式，可以把你的总工时降低的。 第二个，跨资源池调度人力资源。 一个产线也好，一个门店也好，有些资源可能不一定够，但是也可能会富余。 大家用工的时间点不均衡，各个组织之间人力使用也是不均衡，如果我们能够打通这个壁垒，实现各个组织之间的统一部署。 这就叫跨资源池调度人力资源或者是调度劳动力，那么你同样可以激活你既存的用工，既存的人力资源。 我们老叫人不够用，其实这么优化下来，你会发现你现有的人就够了，关键是你要怎么用好，特别是我们有一些小时工做的比较好的企业，他有大量的小时工资源可利用。 当然这个岗位要标准化，技能要标准化。 ▼ 如何管理年轻人 现在我们认为，在互联网和智能手机长大的这一代孩子、玩游戏长大的这一代孩子，跟过去完全不一样，如果还用传统的方法管，会有很大的问题。 因为我们经常碰到在很多工厂里，组长批评员工几句话，员工把工装一脱就走了，连离职也不办，工资也不要了，所以怎么管好这些孩子，是一个很大的问题。 他们的人生观、价值观，他们的标准跟过去是不一样的，在很多孩子眼里面没有什么领导、上下级，没有什么老年人、年轻人。 在他眼睛里面只有有才能的人、没才能的人，喜欢的人、不喜欢的人。 所以这样的群体我们怎么样管好它是一个很大的问题。 一线的员工关系到每一天的生产质量、服务的水平，所以我们把握好它，你的效率就能提升。你不得不面对这样的一个群体，所以怎么样让员工更努力，激活他们的创造力，也是我们需要思考的。 有一个比较有意思的案例跟大家分享： 我们会发现，很多员工，你给他排班以后他会请假，说我今天不上，说我心情不好或者说今天早晨起不来，或者是我要追个剧我今天不想来，很随意。 所以，主管们现在排班也不管用，排了以后经常换。 后来发现员工私底下会换班。有的企业就想了一个办法，能不能我把一些班次我不排，我放出来，让员工自己先认，你喜欢上哪个班你去认。 那么这个班次肯定有一些好的班，有一些不好的班，有一些周末的班，有晚班，或者是员工不喜欢上的班，那我们就增加这些不好的班次奖励的额度，比如说你这个班每个小时多5块钱，或者是多多少钱。 让员工去抢这个班次，员工也觉得很好玩，自己抢的也更珍惜。 这个在有些零售行业有的比较多，另外一个企业向员工买10点以后加班的方式：这是你的业余时间，我安排你加班有点不太好，反正员工有情绪，我干脆就放出来，谁愿意在自己的业余时间上这个班，我给你，你自己来认领。 我碰到过一个企业： 他不用这个工具，而是比如说连续两周这个员工满勤他就发了，就发给他全勤奖，如果后面两周他有不是满勤的情况，再把它给扣了。 他就让这个员工在月中的时候就保持旺盛的斗志。 因为得到了再失去总是比较痛苦，所以员工也会努力后面全勤。 所以对于们新一代劳动力的问题，都需要有些好的方法面对。
2018-01-12 04:44
“重庆**软件开发有限公司”是一个成立两年有余的软件公司， 企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。所以考勤一直是个头痛问题。 痛点分析： 大部分员工都是具有本科或本科以上学历的年轻人，头脑敏锐，思维活跃，工作热情很高， 项目紧张的时候加班加点也满不在乎。可不紧张的时候却非常散漫，作息时间不规律，晚上睡得很晚，上班经常迟到。频繁加班和工作辛苦，也成了许多年轻的软件工程师迟到的借口。 公司原来实行的考勤制度，是直接抄自于网上流传的范本。尽管很全面，而且行政人事部门还有专人负责考勤。可效果总是差强人意。 考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏： A.早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿； B.一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了； C.即使打指纹，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了打。 到了下月初，该算工资奖金了， 老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。 在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生冲突。两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。 1、取消专职考勤员，建立考勤乐捐制度，迟到早退者不扣罚任何工资； 2、各部门办公室及会议室门前发放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元自觉捐纳基金，如迟到10分钟捐10元，迟到20分钟捐20元，依此类推，公司管理层加倍； 3、未按规定办理请假手续者视为迟到，按每分钟一元捐纳基金，公司管理层加倍； 4、下班前擅自离岗、脱岗者视为早退，按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍； 5、乐捐箱的资金滚存累积，作为各部门自行支配的集体 娱乐经费，公司等额配套；按月递减的，另有奖励；集体舞弊的，冻结一年该部门集体活动申请资格。 这样的制度安排，一方面是为了充分体现奖勤罚懒，另一方面以集体的力量制约个人，以多数人的眼睛监督少数人。一个人迟到，部门里所有同事的眼睛都会看着：呵呵，这个月去卡拉OK的经费有着落了！ “考勤乐捐制度”实施三个月后的回访表明，这一制度得到了员工的普遍理解和接受。 “重庆** 电子有限公司”是一家民营的系统集成企业，大多数员工都是专科或以上学历，年轻人居多，与老板之间的关系还算比较融洽，但在小小的考勤问题上，却遇到了麻烦。 痛点分析： 公司原来实行的打卡考勤制度，是从网上“扒”下的范本。 第二十一条 员工上、下班必须亲自打卡，不得让他人代为打卡，否则代打卡者和被代打卡者各罚款100元。 第二十二条 员工迟到或早退超过10分钟，扣一小时工资；迟到或早退超过20分钟，扣半日工资；迟到或早退超过30分钟，按旷工半日处理。 第二十三条 员工每旷工半天，扣发一天工资；连续旷工三天以上者，视作自动离职。 但是有些员工即便缺勤，也总有办法从部门负责人那儿弄来签注。而且公司规定超过30分钟算旷工半日，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放大假去逛街。 作为系统集成企业，加班加点是常事，迟到者往往以此为由申请豁免。行政人事部每天都有员工来争辩，工资发放日更是如此。 为了考勤问题，公司总经理向专业人士咨询 1、进一步严格考勤制度，将代打卡罚款从50元提升为200元；将迟到早退的工资扣罚标准提高三倍；无正当理由到行政人事部争辩者，一律予以重罚直至开除； 2、管理层要以身作则，同样列为考勤对象，履行正常的考勤手续； 3、管理层要认识按规定严格处罚，不得帮下属欺瞒，不得为下属说情； 4、管理层要通过培训、内网等反复宣传，形成人人自觉遵守制度的良好氛围。 公司按照这些建议，开始用“铁腕”管理员工，虽然人人自危、噤若寒蝉，但情况确实迅速好转。 然而临近春节， 年终奖刚发放完毕，行政人事经理却哭丧着脸前来报告：超过三分之一的员工递交了书面辞呈，主要是一些有经验的老员工和中低层管理者。 经过一番苦口婆心的劝说，晓之以理、动之以情，多数辞职者收回了辞呈，但口干舌燥、身心疲惫的王女士心里明白：矛盾只是暂时平息下来，员工们仍然对新的考勤制度严重不满。 在此情形下，该公司再次紧急邀请专业人士到企业会诊。 通过应聘为企业员工，亲身体验、座谈交流等发现： 一是企业自成立后到“考勤 制度”之前的五年间，依靠老板的个人魅力，已经大致形成了上下无间的融洽气氛，“ 执行力”反而破坏了这种和谐。 二是作为系统集成企业，业务稳定性不强， 工作时间多变，经常性地加班熬夜，可公司却照搬照抄其他企业的考勤制度，并在此基础上强化所谓的“执行力”，只能使员工敢怒不敢言，最终导致矛盾集中爆发。 在征询了上上下下的意见后，专业的HR为该企业设计了“年假储蓄制度” 1、 人事部为每位员工建立一个年假储蓄户头（时间账户），加班相应增加储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额，但户头不能为负；每季度结算，储蓄余额自动转存下一季度，不愿转存的，余留3天作为下一季度的机动，其余按本季度平均工资折算发放。 2、严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中； 休息日加班，按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。 3、病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按其迟到早退时间的2倍扣除；旷工，按其旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。 4、探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。 5、在不影响工作的前提下， 员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假，经审核批准后，休假时间从储蓄额中扣除； 企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假； 这样的新考勤制度既让员工开心，又节省了公司的人力成本。何乐而不为呢？ 最后，汇博小鹿提醒：考勤制度是需要结合企业文化来灵活设计的，建议不要照搬网络模板，一个人性化的考勤制度也是企业留人的一把利器哦!主要规定摘录如下：
得到的方案是：
2018-09-06 07:17
【关键词】 考勤管理丨午休时间丨代划考勤丨考勤表丨正班丨加班丨请休假丨工资表丨归档管理 【八大问题】 关于正常工作时间工资以及加班工资的折算，众多公司HR和法务已经明晰。一个不容忽视的规则是，正常工作时间工资以及加班工资核算，主要依赖于工作时间的统计，虽然信息化已进入2.0时代，云考勤已逐步取代传统的考勤软件，但很多企业都是基于过时的手工统计，没有相应的考勤系统来进行自动化管理。 然而，在我们处理大量的劳动争议案件中，发现公司在对工作时间的统计即考勤管理上存在着许多问题，在此列举多种常见问题，以供自查参考。 1. 没有考勤管理。有些公司对员工根本没有考勤管理系统，对员工的早到、迟到疏于管理。甚至个别管理层认为，正是由于其宽松的考勤管理留住了许多员工。但是，宽松管理的背后可能会隐藏着危机。 2. 中午休息无体现。有些公司在对管理人员的考勤管理上不尽严格，比如早晨上班时、下午下班时各打一次卡，中午的休息时间未能显示。类似的案件已有发生，当员工进行仲裁或者诉讼时，只承认中午休息了30分钟就餐时间甚至主张中午在岗位上一边工作一边午餐，最终公司面对败诉的裁决只得仰天长叹员工“不诚信”。 3. 只有简单签到，却无具体时间的记载。有些公司的考勤一直沿用传统的考勤办法，即在考勤表中只显示出勤、事假、病假、产假、婚丧假、探亲假、带薪年休假、迟到、早退、旷工等考勤记载，但是缺乏上下班具体时间、迟到早退的明确记载，也缺乏其他明确的申请或确认单据。我们发现，有些企业甚至对未出勤的背景和原因未做任何记载、备案。 4. 考勤记录无员工签名确认。在一个考勤周期结束时，只有电脑记录或者工卡（考勤卡）存档，没有任何签名，或者只有考勤员和主管部门负责人签名，皆没有被考勤者本人签名。当发生劳动争议，公司举出真实的考勤记录，而员工提出异议时，考勤记录亦有不被采信的风险。 5. 对员工未出勤的原因未明确。在员工没有出勤的天数中，公司未能注明该员工未出勤的原因，是无薪假还是有薪假，时常难以分辨。 6. 调休工作无确认、无说明。有些公司因业务分为旺季和淡季，会发生工作时间调休，但是，公司在公休日工作的记录上并未注明系调休原因，在调休前后皆无员工的签名确认。 7. 时常发生代划考勤的情况。几乎每一家公司都对代划考勤制定了严厉的惩罚制度，但是，如何避免代划考勤却未充分关注。在代划考勤的问题上，我们必须分析产生类似问题的根源所在。 8. 公司考勤资料未能妥善保管。一些单位对员工的考勤资料不能妥善保管，致使发生劳动争议时，发生丢失、部分丢失现象，使自己在举证上处于劣势地位。 【六点建议】 有效防范考勤引发的法律风险，就必须从法律认知、具体安排、实务操作等各个层面加强管理。 1. 加强考勤管理意识。为能充分行使自己在劳动争议中担负的举证责任，为充分维护自身合法权益，公司应当加强法制观念，重视考勤管理，从管理人员到普通员工，都应把考勤及考勤确认当回事。 2. 改进公司正在使用的考勤表。如果公司现有考勤表的记录并不完善，最好能及时精确记录如下事项：上下班时间；迟到、早退的时间；请休假、旷工的时间。如遇员工旷工、不辞而别等特殊情况,一个考勤周期内员工不能签字认可时,应由该员工所在部门的负责人在考勤表中注明理由或原因。同时，公司人力资源部门要按照员工知道的考勤管理制度或国家的相关规定，及时作出书面处理决定并通知员工本人。 3. 正班与加班分开统计。在一个考勤周期内，对正常工作时间与加班加点时间分开统计。有条件的单位还可以采用打卡或电脑指纹考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤，此种方法便于加班时间和加班日期的综合计算和统计。“正班”与“加班”的区别必须厘清，否则易引发加班工资计算倍数的错误，此问题不可忽视。 4. 考勤统计表要求被考勤者本人及时签名确认。对考勤记录的统计表，在一个考勤周期结束时，不仅要有考勤员和主管部门负责人签字，还必须有被考勤者本人的签字认可。 5. 考勤的信息统计在工资表上确认。如果考勤统计表每月统计签署的工作量较大或不便操作，可以在工资支付表上详细列明，然后由员工本人签领时书面确认。 6. 考勤统计表归档管理。公司要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，把考勤资料的管理纳入人力资源管理的日常工作中去。一个考勤周期结束后、一个年度考勤结束后，公司应按部门、周期、年度分别把考勤资料装订成册指定专人存档妥善保管。
