如何选择一套适合的​网​络​考​勤​系​统?

2017-05-12 07:46

  对于连锁店来讲,其考勤和一般的企事业单位考勤存在许多不同。其主要表现在以下两 点:


一:是连锁店考勤需要管理的是很多分店的考勤,需要了解每个分店的人员在岗情况,因为每个分店员工的考勤能帮助连锁店企业了解各个店面人员流动概况;  


二:是连锁店考勤的人员不可控性,由于地理位置的关系,总公司需要一套可控的考勤管理系统,确保员工是按时在岗,而不是挂岗领薪。  


针对这两点,我们在选择连锁店的考勤系统时,主要考虑到以下四个功能:


功能一、实时监控  连锁店的考勤系统需要具备考勤信息实时上传的功能,确保总店能随时提取各个店面人员考勤情况  


功能二、互联网查询功能  连锁店的考勤系统需具备能通过互联网随时查看或者批示各个分店的考勤信息的功能;


功能三、能实现后续定制  随着连锁店办公化的变化,连锁店的考勤可能会出现新的需求,需要在原来考勤软件是增加功能。比如不少连锁店需要考勤系统能和自己的人事管理软件通讯。这就需要考勤系统具有能够实现后续定制的功能。  


功能四、完善的售后服务  售后服务是我们每个产品都应关注的问题,鉴于连锁店地域性比较广的问题,我们更应注意,如果考勤系统出现问题,商家能马上解决才能避免给企业带来损失或将损失减少。


天时(DAYTIME)考勤完全满足了此需求。保证了连锁店可随时随地的登陆internet来查看、监控考勤状态,并可根据不同的需求提供不同的定制服务。


网络考勤针对连锁店有不可忽视的优点,天时(DAYTIME)考勤工资管理系统是连锁店考勤的不二之选。


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公司管理层员工到底要不要打卡考勤?

2018-04-05 17:39


故事1:

蒋先生是一家小型软件公司的老板,公司有员工20多名,人虽不多但事却不少,这不,最近又冒出一件让他很烦心的事了。前不久他从同行那里高薪挖了一个技术骨干A担任公司技术部经理。A在技术上的确是一把好手,他的就任让公司的技术实力得到了显著提升,蒋先生对此很是满意。但是,自从A过来伊始,就引发了一个争论:关于考勤打卡的问题。


蒋先生的公司一直以来都是实行全员打卡制的,但A之前的公司实行的是“基层员工打卡,中高层人员免打卡”。所以,A来了之后,就多次在会议上提出是否可以对中高层人员免打卡,理由是“身为中高层人员,本身在纪律方面已经有了高度的自觉性,让其免打卡是对其品质的一种认可”。而且A谈到他一般晚上工作效率比较高,为了保证项目的完成,经常在晚上义务加班,这样就导致次日有可能会迟到也是可以理解的。


A说的没错,蒋先生也想过让A免打卡,但是又顾虑到一些老员工的抱怨。原本以为,既然制度规定了员工就应该打卡,这是一个没有必要去讨论的问题。然而,虽然老员工习惯了这种规则,但新员工特别是骨干员工却对这项制度提出了挑战,让蒋先生很是头疼:如何平衡老员工的心态?如何稳住新员工?如何给所有关注此事的员工一个合理的说法?都是值得思考的问题。


故事2:

无独有偶,在笔者曾提供咨询服务的一家公司里,也发生了中高层人员希望不打卡的事情,并且在公司内部引发了一场不小的“地震”。起因在于某次有个中层干部在公司内部OA上公开发言,说自己因头天晚上加班到很晚,才导致第二天迟到了,但迟到终归是不对的,所以他进行了自我批评,希望大家不要像他一样再犯同样错误。


——这也许是他的心里话,也许是一种以退为进的技巧,希望能引发对打卡制度的讨论进而废除该制度。果不其然,之后很多员工都发表了意见,认为管理人员的加班已经成为普遍行为,公司对这种情况应给予一定的照顾,多一些人性化管理。有人提出对加班到很晚的人员,允许第二天一定时间的迟到或可以免打卡,但一个月不得超过5次;也有人提出打卡的方式早就应该取消等等。


这件事令老板很是头疼,如果不回应,会助长这种言论的态势,且容易给大家造成公司不讲理的坏印象;答复的话,除非他同意——但一来他并不想修改考勤打卡制度,二来也担心给大家造成一种老板容易妥协的感觉,这对以后的管理就更加不利了。


事实上,关于中高层人员(或性质特殊的工作如软件员、策划师等)要不要打考勤卡,在很多公司都引起过争议。我们从人的本性来分析,当事双方——老板和中高层人员,大致都可以归结为两种心态:

一、老板的两种心态

1、人性本恶。


在潜意识里,10个老板中起码有9个会担心员工们偷懒钻空,即认为员工是“人性本恶”。这类老板认为,我给你付了报酬,如果你偷懒钻空则意味着我支付了一些冤枉钱。所以,为了防止员工偷懒钻空,除了制定各种规章制度,比如上下班考勤打卡、提交工作日志、开展绩效考核等外,还会运用巡视、检查、侧面了解等多种管理手段,其中也不乏一些在员工中安排或培养亲信、让关系不好的员工彼此打小报告等“阴招”。


在这种心态下,打卡是作为一种管理手段出现的,当老板认为这种手段是有效的并且基本合理的时候,他是不会过多的去考虑这种手段是否可以用在管理人员身上的,甚至很多老板认为管理人员更要管好,如果连管理人员都管不住,那员工就更难管了。


2、正常工作的保障


在一个公司里,大多数基层员工开展工作是在正常的八小时内,但他们的很多工作是需要上级审核、审批和沟通的。因此,老板认为如果可以不打卡就意味着可以迟到,甚至可能会迟到很长时间,这样就会使很多需要上下级、部门间协作沟通的工作受到影响,让“本来”就工作量不饱和的员工把更多的时间花在等待上级决策上,使其变的更“闲”了。因此,就算管理人员当天工作到很晚,第二天也应该在正常工作时间内出现在公司。不为别的,只为“顾全大局”。

二、员工的两种心态

1、被信任、被肯定


通常,担任了中高层管理职位的员工,都会对自己的职业素养持肯定态度,认为在没有例外情况下,自己肯定会遵守公司的各项纪律,譬如如果不是因为塞车、下雨等原因,肯定不会迟到,因此就会形成“我会很自觉遵守纪律,不会故意偷懒,公司应该信任我”之类的心态,也就是希望公司能对自己的职业素养进行肯定,不要加诸于太多的纪律约束。同时,因为管理人员已经很难遵从传统的朝九晚五工作时间模式了,晚上及休息日加班已是家常便饭,地点也已经不仅限于公司了,家里已经成为很多人的第二办公室。因此,在不计较加班时间和不领加班费的前提下,迟到几次,于情于理都是可以接受的,不打卡也是顺理成章之举了。


2、特权身份的象征


在这个社会上,处处可见特权的表现,如银行的白金卡用户可以优先办理业务而无需排队、航空公司的贵宾卡可以在有沙发和免费咖啡的贵宾候机室内候机、企业的高管出差可以坐飞机而一般人员只能坐火车,经理通常会有单独的办公室,而总监的办公室更大且会配有更好的沙发等等。能成为特权一族,是每个人都希望的,人们在有可能获得特权的时候,那种渴望的心态和付诸行动的意愿则是非常强烈的。在一个需要打卡的公司里能够不用打卡,无疑也是一种“特权”的象征,而中高层管理人员恰恰是很有机会成为这一特权阶层的,所以,“我们为什么不去争取一下呢”,也就成了很多中高层人员的想法了。


那么,面对这两种相反甚至是有些对立的心态,如何处理才能使双方都皆大欢喜呢。普遍认为,作为契约双方的老板和员工是处于利益对立的局面,双方对于管理自然会存在博弈的心态,要两全是不可能的。然而,我们要认识到,管理不仅仅是一门科学,也是一门艺术。如果管理手段得当,往往能起到事半功倍的效果。巧妙运用一些措施,也是能让大家皆大欢喜吧!

措施1:老板以身作则

试想一下,如果老板不管加班到多晚、应酬到多晚,都每天按时上班和打卡,那么公司还会有人对考勤打卡制度进行质疑吗?其实,不仅仅打卡如此,企业中的每一项纪律工作都是如此,要想制度行之有效,老板以身作则至关重要。当老板把自己从特权阶层变成了普遍阶层,其他人员自然也就不再存有成为特权阶层的想法了。如在联想集团有个规定:开会不许迟到,迟到的进来以后要罚站一分钟。有一次,联想集团召开高层领导人会议,柳传志早早准备好材料,进了到会议室的电梯。不巧,电梯突然卡在两层楼之间不动了。柳传志被困在电梯里,要上上不去,要下又下不来。等电梯修好后柳传志赶到会场时会议已经开始了,他一句话都没有解释,自觉接受惩罚,在会议室站了一分钟。也就是在类似事件发生几次之后,在联想集团开会已经没有人迟到了。

措施2:围魏救赵,曲线救国

针对员工需要被信任,被肯定的心态,从完善企业薪酬奖惩福利升迁等制度、建立健全企业文化、改善工作环境、创造和谐工作氛围等方面入手,让员工在工作中得到肯定,在公司的回报中得到满足,在良好的工作环境和氛围中,觉得身心愉悦。当员工得到这些他更看重的东西以后,自然就会对打卡这种小事不太放在心上,就算有些小看法,也会自然因“公司目前给我的已经很不错”的想法而忽略那些小问题。而企业在做好这些方面以后,不仅仅能解决员工在打卡制度方面的质疑,更能提高企业的凝聚力,促进企业的发展,是从根本上解决问题的方法。

措施3:要善于控制舆论

老板应有这样的意识:要在企业的中高层人员当中培养一批忠于企业、忠于自己的骨干,也就是“自己人”。他们可以不是能力出众之士,但对企业和老板一定是很忠诚,对老板的经营和管理理念能不折不扣的执行到位。可以想象得到,当有人对打卡或其他任何管理制度提出质疑或建议修改的时候,他们就会主动的替老板说话,一方面起到替老板分忧的作用,另一方面,下属不团结,老板才容易控制整个局面,这也是企业管理中的真理。


在本文前述的故事2中,事件后来正是如此解决的:老板选择了两个忠于他的中层,将自己的意图进行了传授。之后,这两位人员就开始和其他人唱反调,而对打卡这种事本来就是公说公有理,婆说婆有理,在大家无法达成统一意见的情况下,老板的决策压力也就小了很多。而且因为那些人也已经将心里话说出来了,算是进行了一次情绪上的发泄,故对维持打卡制度虽有不满但仍照样执行,结果不可谓不好,老板也总算是安然度过了一场小风波。


综上所述,笔者认为,管理人员是否要打卡首先取决于公司的制度规定,虽然我们可以不断的对制度提出合理化建议,但在现有制度之下,大家都需要共同的去执行它和维护它。只有在这种觉悟下,企业才能越走越远,越走越顺,不然在没有制度的基础上来谈生存谈发展,将是一句空话。

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复杂排班

2018-10-23 07:02

复杂排班

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日常考勤核算方法,这些公式你一定要知道!

2018-01-12 08:59


导读:考勤,顾名思义,就是考查出勤的意思,是通过在规定的时间段内采集并记录员工上下班、公休、加班、迟到、早退、婚丧假、探亲假及带薪假等一系列信息来考查员工在企业工作时间的长短。但遗憾地是目前很多企业管理意识薄弱,考勤工作虽简单,却未认真对待。最常见的情形莫过于考勤未形成制度,缺乏严谨、明晰的考查标准等。如果一个企业连考勤工作都处于混乱状态,轻则将引起部分员工的不满,重则在引发劳动争议时输得彻底。考勤不严还会导致企业员工服务意识和工作效率低下。因此,今天,作为资深HR的我就来与大家聊一聊关于核算考勤的那些事。


记得,自己大学毕业步入社会的第一份工作就是负责记录考勤的行政文员,每天都要准确记录公司数十名员工的出勤情况。工作了1个月,与同事都混得比较熟了以后,很多人都主动请我吃饭。当时我天真地觉得自己人缘真好啊,怎么会有这么多人愿意和我交朋友呢?


后来,我才发现有些不对劲,在想与我“交朋友”的人中,总有那么几个经常迟到、早退,而由于平时关系还不错,碍于情面,一次两次的,只要领导没有发现,我也就不记录他们的缺勤。


我终于明白,之所以有人请我吃饭,主要是想为了让我在公司日常考勤上能松一点,甚至帮忙抹去其缺勤的记录。用他们的话讲,与其工资被公司扣掉,不如发给他们,还可以请大伙儿一起吃饭。


于是我陷入了“两难”的境地,如果真的帮他们弄虚作假,万一被领导发现,就一定会失去领导对我人品和工作态度的认可,很难再有晋升的空间。


所以,作为过来人,在处理考勤问题时我建议大家注意以下两点:


按制度办事

我们知道,无论是人工考勤还是通过考勤机等设备来采集考勤信息,都是可以人为操作控制的。这就需要负责考勤的员工严于律己,拒绝一切外在的诱惑,准确地按照考勤标准来实施考勤。


如果考勤员把持不住自己,在考勤时参杂了太多个人偏好在里面,一方面,会造成考勤缺乏公正性,导致企业奖惩不明;另一方面,由于考勤结果直接与工资挂钩,很容易激化团队矛盾,影响同事之间的关系,最终使企业制度形同虚设,影响企业的正常运行。


熟知考勤的核算方法


每个企业对于考勤工资的核算方法都各有不同,对于工作日的理解有4种标准:30天、20.92天、20.83天、21.75天。目前大多数企业使用的是30天和21.75天的标准。


20.83天和21.75天是怎么来的?


▌ 相关法规


根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》、人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定:


月平均工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=250÷12= 20.83天;


月平均计薪日=(365天-104天双休日)÷12个月= 261÷12 = 21.75天;


日工资=月工资÷21.75(月平均计薪日);


小时工资=月工资÷(21.75天(月平均计薪日)× 8小时)。

 

▌ 适用范围


20.83天为月平均工作日,与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准,一般用在计算综合工时制、医疗期等。


21.75天为月平均计薪日,一般是在计算日工资标准、小时工资标准、加班工资、缺勤工资、入离职当月工资时使用。


20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月平均计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即:如果约定月工资标准为X元,员工正常出勤就可得到工资X元。


30天和20.92天的由来


30天的核算方法是没有科学依据的,只是一种习惯,即360÷12个月=30天;周六日即使你休息,企业也给你算工资,表面上你占了企业的便宜,实际上这种核算方法,即使你加班,也拿不到翻倍的那部分工资。采用这种工资计算的企业一般多为没有休息日或休息日较少的中小企业,例如:饭馆、商铺、洗车行等。


20.92天和20.83天的核算方法一样,唯一的区别是法定假日未调整为11天之前,按照法定假日10天计算得来的,即:月平均工作日=(365天-104天双休日-10天法定节假日)÷12个月=2501÷12= 20.92天。

 

▌ 实务操作的具体方法


正算法:适用于出勤天数大于11.5天

考勤工资 = 月薪÷21.75×月计薪天数 ×(出勤天数比例)


反算法:适用于出勤天数小于11.5天

考勤工资=月薪-月薪÷21.75×缺勤天数×(出勤天数比例)


其中:月计薪天数 =(月出勤天数 + 法定节假日天数)

出勤天数比例 = 21.75 ÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

 

考勤只是人力资源管理中很小的一个环节,但“鸡毛蒜皮无小事”,往大了说,考勤严格能增强员工的时间观念,提高工作效率,还可以改善企业的精神风貌,提升企业的整体形象。往小了说,考勤统计直接影响到薪资核算,因此考勤数据统计的及时、准确至关重要。

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怎样做好考勤管理?加班管理制度如何制定?

2018-09-04 23:19

      管理、加班管理,特别难?大单位人数众多,怎样做好考勤管理?总有些特殊层级的人要搞人性化,考勤管理就是制度与人性之间的平衡?

    哪家公司不加班?哪家工厂不支付工人加班费?哪家工厂会多付加班费?哪家的HR不处理因考勤加班引起的员工情绪不满?哪家的HR会处理考勤劳资纠纷?

    考勤管理是一个看起来很小,但影响范围宽广的事情,是员工关系管理中最基础的一项,但也是艰难的一项。HR一定要根据实际情况,把握好制度化与人性化的平衡,制定出最适合企业的考勤制度,并严格执行落地。

 


考勤制度要不要?

    近来网上有一个不要考勤的文章很火:“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候,一定是它开始走下坡路的时候。”为什么呢?因为一个走上坡路的公司,人人无须扬鞭自奋蹄,也许员工10点钟才来上班,不用任何考勤打卡登记也不用考勤表,但是他不需要督促,便会自觉把活干完,并把缺的工时补回去。

    刚创业的合伙公司应可以这么干,无须管理、无须HR,前提是每个人都能自觉。

    考勤制度是为维护单位的正常工作秩序,提高办事效率,严肃纪律,使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律,根据国家相关政策法规,并结合本单位的实际情况制定的,是公司进行正常工作秩序的基础,是支付工资、员工考核的重要依据。大企业不制定并执行考勤制度?

 

考勤管理难不难?

   首先,HR要摆对自己在考勤管理中的位置!一方面是制度的权威性,如果不能维护考勤制度,从老板的角度看是HR不称职;另一方面是强势员工,如果坚决维护制度权威性,会和员工产生不愉快甚至冲突。

    考勤这个事情虽小,实际上夹心层的意思显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到,突破了,能做到中高层,突破不了,就是一个小杂役。

    一个是“理”,一个是“势”。

    首先要占个理。理由充分,出兵就名正言顺,不合理就应该制裁,这没什么可商量的,不冲突更好,冲突了就冲突了。

    其次,在双方都有理情况下,要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚,那就看势,所谓势如破竹,冲过去,猛刀砍下去,解决问题。

 


加班管理难不难?

    加班,是企业用工难免出现的情况,HR们也都绞尽脑汁地使用各种考勤管理系统来对加班进行管理,由于加班制度千差万别,每个考勤系统都有各自的特点,并不能满足所有工厂或企业的需求。关于加班,网络上有一个流传已久的段子:某公司高薪聘请了一位日本专家。专家上任的第一天,在全体会议上表示:我是个工作狂,经常加班,请大家尽量配合我的工作。三个月后,专家辞职了,辞职的时候只说了一句:你们这样加班,是不人道的!

    当今社会,加班文化盛行,熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生产和发展,都存在加班现象,但是,加班、考勤管理不善,也会给企业带来风险。那么,企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作?

 


一、企业工时制度类型

首先,需要知道工时制度的相关知识,我国目前有三种工时制度,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。其中,标准工时制是我国运用最为广泛的一种工时制度。


标准工时

    劳动法规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度,这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度,是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。

不定时工作

   不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制,而直接确定职工劳动量的工作制度。

   对于实行不定时工作制的职工,用人单位应按劳动法的规定,参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

综合工时

    综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

    综合工时制加班费是以总工时为计算依据的,要看企业审批下来的是按季度还是半年或者其他时间。一般情形下,不支持休息日的加班费,只有延时加班费和法定节假日加班费,也就是加班费没有休息日的概念,已审批周期来确定总的加班时间。

 

二、加班的界定以及加班费支付的前提

    按照目前的法律规定,加班分为三种:平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定加班呢?


    1.根据劳动法的规定,必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班,如果劳动者在用人单位没有安排的情况下,自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。

    2.关于怎样认定延长工作时间问题,按照法律规定,每天工作8小时,每周工作时间40小时。如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时,但是某天的工作为9小时,那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种情况处理,如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班,如果是标准工时制,则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。

    3.关于周末加班,用人单位安排员工在周末上班,也是分两种情况判断是否属于加班,如果公司平时上班是8小时,那么周末上班肯定被认定为加班,但按法律规定公司安排员工换休,即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班,另外两天休息,公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求,如果公司每天安排员工上班6小时44分钟,哪么有一天的周末也是上班6小时44分钟,也不会被认定为周末加班。 

   4.法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班,并且按3倍标准计发加班费,不得安排换休,不管平时工作时间是否达到标准工作时间。

   5.关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题,国家规定的加班时间是按照小时数计算,不是按天计算的,因此,周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。

 

三、加班费的支付及标准

对于加班工资的计算,《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定,具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资:


1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的150%支付;

2、安排员工在休息日工作,又不能安排补休的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的200%支付;

3、安排员工在法定休假节日工作的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付。

 

四、企业如何规避加班费的法律风险

    企业在安排员工加班时,不可避免的需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识,进而规避这些风险,能够为企业省去不少用工成本。


   1.建立“加班审批制度”

   只有在用人单位安排下进行的加班,才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班,法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为,企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。

    2. 调整工资结构,降低加班费用

   为了维持企业的劳动用工成本的稳定,在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下,还不能增加企业的支出,就得在工资的结构上进行调整。具体操作为:在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分,并明确以基本工资为基数计算加班工资,总数不变,设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。

    需要提醒的是,上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用,对于正常工作日加班以及法定节假日加班的,企业可能需要根据当月的情况另行支付,但亦是以基本工资为基数计算。

    此外,企业也可以根据公司的实际情况,以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是,对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。

   3. 合理调整“加班”时间

   我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度,有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

   据此,只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息1天,即便企业安排劳动者休息日上班一天,仍然不用支付任何加班工资。

 

    加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容,但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划,有效的降低成本,避免纠纷并没有想像中的那么难。针对加班费的计算,现在的考勤软件或考勤系统大都有提供此类功能,这些都已不再成为HR们的问题。


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远程指纹采集

2018-10-23 07:05

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律师:考勤管理中存在的九大用工缺陷,你们企业有几个?

2018-01-12 08:25

考勤管理九大缺陷,你们企业有几个?

   作者:洪桂彬  (上海市汇业律师事务所合伙人,本文发表于201011月期《上海劳动保障》,2015130日由作者进行编辑修改)

     考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作,但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视,围绕考勤而产生的劳动争议居高不下,而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险,本文罗列考勤管理中的九大缺陷,以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程,以最大程度减少风险。

   缺陷一:单位无考勤制度

     在企业用工实践当中,用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班,这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。

  因此,大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面,用人单位不实施考勤的现象也不少见,有些是因为规模较小、公司刚成立等原因,导致企业管理者考勤观念淡薄;也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员,以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理;还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看,这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

    在劳动争议案件中,涉及出勤时间的争议非常多见,如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关,如果企业未实施考勤,将无法提供有效的考勤记录,而考勤制度是企业的一项基础管理工作,用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任,一旦无法提供考勤记录,则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张,届时是否加班,加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然,任何用人单位都不原意看到这样的结局。

  缺陷二:多重考勤并存

   当前科技迅猛发展,考勤方式也日新月异,从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤,从指纹打卡考勤到人脸识别考勤,不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式,但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)另外增加了手工考勤方式,而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

   在许多加班费劳动争议案件中,用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据,而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定,则也导致在实际的争议处理中,仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑,很显然,企业应当规范考勤管理,由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性,用人单位应当承担主要责任。

   缺陷三:考勤规定不明确

    企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等,如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突,往往也会为劳动争议埋下隐患。

    问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法,由于工作时间直接涉及薪资结算,往往直接影响到劳动者权益,故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话,将大大减少争议发生的可能性。

    问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时,并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁,尽管员工并不一定胜诉,但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言,涉及工间休息时间更应有明确的规定。

     问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准,加班是否须经审批,员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为?往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序,可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

   缺陷四、缺勤记录未注明事由

     在企业日常考勤管理当中,员工因病假、事假等而缺勤上常有的事,但若对有关缺勤缺乏明确的标准,则员工是否旷工?是否属于休假?休了何种假?都将成为疑问。

    200811日始实施的《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上,用人单位应当安排职工休假。如未休假,则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。

   在年假争议的案件类型中,由于用人单位在休假安排上居主导地位,故对是否已休假,休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载,则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资,如没有其他证据,则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中,有些单位的考勤记录只记载了调休的日期,而未注明是哪一时间段的加班调休,在具体争议中,用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休,而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释,都将可能承担不利后果。

    故,缺勤应明确事由,以做到对出勤状态的精确掌控。

   缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

   考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式,而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是,没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力?

   考勤记录关涉员工的工资休假等权益,故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常,人工考勤记录记录往往有部门主管签字,这些证据也往往形成于当时,事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证,若无员工签字并不必然导致该证据无效。

  而电子考勤记录则不然,其具有物质依赖性和易更改性,企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件,从证据形式上看,其属于非原始证据,其而,该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此,在司法实践中,企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性,如制作考勤记录导出过程的视频,以证明该证据的形成过程是真实的,如提供工资发放情况与考勤记录核对,是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证,或者其他证据存在自相矛盾之处,则用人单位将面临诉讼风险。因此,从控制风险角度,电子考勤记录定期交由员工签字,是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

   缺陷六、考勤记录疏于保管

   在劳动争议案件中,与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后,是要求用人单位保管必要的管理文件,考勤记录便是其中之一。

   举例说,员工主张离职前5年的加班费,那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录,则用人单位应当提供该2年内的考勤记录,不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了,所以对其过往的资料疏于保管,或销毁、或遗弃,一旦涉诉,则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适?

   对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工,笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算),因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工,笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

  缺陷七、考勤规定与实际处理不一致

   企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”,否则所有的制度规定将形同虚设,也不利于建立管理威信,更重要的是,也会制造各种诉讼风险,而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

   如,大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定,或扣减工资或给予书面警告等等,有些单位一方面认定员工旷工,另一方面却正常发放工资,这就导致对该缺勤记录,企业的判断和实际处理发生偏差?如果员工主张休假且领导口头同意,则势必“旷工”难以认定。

   又如,公司规定,员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准,超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化,审批也口头化,

   有些部门主管直接代行人力资源部职权,直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之,久而久之,请假手续和相关统计极为混乱,甚至造成薪资计算的差错,也为劳动争议埋下伏笔。

   以上,足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”,否则既不利于管理,也不利于风险控制。

  缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制

   企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要,也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

   第一,认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策,实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准,即使双方有约定也不得执行特殊工时制,而只能按照标准工时制统计加班。

   第二,认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定,经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度,也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。

   第三,执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患,更为重要的是,究竟哪些岗位属于审批范围,需要企业事先规定或及时与员工沟通确认,以减少争议发生的可能性。

  缺陷九、出勤违纪处理不妥当

   员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。

   对旷工行为,很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工,这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因,最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息,而单位以旷工解除,则用人单位存在极大的诉讼风险,在司法实践中,用人单位负有核查员工缺勤原因的义务,并尽到合理的告知义务。

   用人单位应当首先核查员工为何不出勤,告知员工恢复上班或履行请假手续,在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下,用人单位方可依据规章制度作出处理。

   对代打卡行为,很多企业直接规定属于严重违纪行为,一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡,或发现两名员工多次同一时间刷卡,即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证,监控录像往往模糊不清,特别是小物件的考勤卡更是难以辨认,有些监控录像记录时间与标准时间存在误差,这些都极大地影响了该类证据的效力,从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议,对该类违纪行为,应当向员工展示有关证据,要求员工给予合理解释、加以辨认,以确认其真伪,若能可能,应取得员工的签名或对有关谈话作录音,以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断,草率解除。

   对缺考情形,由于没有刷卡记录,究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出?其往往存在争议,对该情形的判断,企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认,如若确实属于忘记代打卡,应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形,企业应当做出事先的制度规定,如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

   总而言之,对考勤类违纪情形下,用人单位应当对违纪情况给予充分核实,给予员工申辩机会,对证据加以固定,而不是草率的一纸“辞退通知”。

   考勤管理是人事管理的基础工作,但在人力资源管理法制化时代的背景下,HR应当更加关注基础工作,实现人力资源的精细化管理,以最大程度地为企业控制风险、降低成本。


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如何选择一款高效好用的考勤管理系统

2018-09-06 06:55

信息化2.0时代,越来越多的企业也开始普及考勤管理系统,用来记录其员工的工作时间。该系统通过硬件记录、软件分析的形式确保符合劳动力规则以证明出勤。您的员工努力工作以实现目标并帮助企业实现目标。手动跟踪他们的时间和出勤可能是一个耗时,费力和昂贵的事情。


目前,市场上各种考勤软件五花八门,在线考勤、云考勤、考勤软件、考勤系统、智能考勤管理系统等等,在您确定哪个考勤管理系统对您的公司有益之前,您需要了解每家考勤管理系统各自的优点与缺点。

KPI(关键绩效指标):考勤管理系统提供组织的KPI,包括工时和工资,工作状态和人数。

实时信息:考勤管理系统提供员工的实时信息

工资核算:它有助于计算员工的定期轮班时间和加班时间,便于工资核算。

满意的员工:一个有效的系统通过减少容易出错的重复输入和准确跟踪绩效,有助于降低员工的挫折感。

更高的准确性:考勤管理系统通过防止员工输入不准确或重复的信息来提供更高的准确性。

省钱:详细了解员工队伍,使业务负责人能够随时随地进行更改。

排班简单:排班是否简单,鼠标点两三下就可完成一个复杂的排班和转班,不管大小班、晚白班还是更复杂的排班方式,都只需排一次班,实现无缝自动转班调班。

灵活报表:报表市场提供各种报表安装和卸载,想要什么统计报表,在报表总能找到你想要的报表,找不到没关系,提出需求免费帮你定制报表。

由于考勤管理系统带来如此多的好处,您的选择不会出错。在为您的公司选择合适的软件时,许多因素都起着重要作用。看完这篇文章,它将教你如何选择一款有效的考勤管理系统。

1)易于使用:您的员工并不总是精通技术。选择一个用户友好,界面干净,并允许员工自助服务的系统,在任何地方都可使用,只要能上网,不限地点,支持手机在线使用。

2)集成:在投资新系统时,必须知道它是否将与您当前的系统集成 - 硬件和软件。

3)准确跟踪:正确的考勤管理系统应跟踪所有与时间相关的需求,如员工时间表和付费时间计算以及单纯打卡。

4)灵活的跟踪选项:它应该使员工能够通过考勤机、计算机、智能手机等不同设备记录他们的工作时间。

5)精确的时间记录:一个有效的考勤管理系统可以帮助组织支付他们工作的确切时间而不是预定的工作时间。

6)警报:当员工接近加班或忘记打卡时,系统应该能通知员工并主动警报:某些系统在员工接近加班或忘记上班或下班时提供通知。这有助于控制业务开支。

7)审核:是否实现无纸化考勤与审批,不改变现有纸质请加申请流程,将线下流程搬到线上实现无纸化办公,做到实时提醒和日志跟踪。

选择考勤管理系统是一个长远有益的战略决策。这是真正的价值,成功在很大程度上取决于它在整个公司的系统整合。合适的考勤系统供应商可以让您轻松完成整个流程。

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如何通过考勤管理系统来影响劳动力管理?

2018-09-04 22:55


今天跟大家聊聊劳动力管理。

 

我工作了二十多年,第一个十年从事人力资源管理,过去一个十年转向了劳动力管理。

 

劳动力管理和人力资源管理有什么区别?


今天我不想谈太多理论,我想用另外一种方式做一个对比。

 

这么说,在我第一个十年里,人力资源管理,我更多的是出入一些写字楼,西装领带,高跟鞋,非常时尚。


而过去这十年,劳动力管理,是非常嘈杂的一线场所,接触到的都是年轻劳动力。实际上都是一个范畴,只不过劳动力更加接近最前沿,更加贴近每一天的实际层面。

 

今天讲的劳动力管理会以「时间」这样的核心点来展开。


「时间」里的很多数据,比如说考勤数据,会支持薪酬计算、员工绩效,而工时效率涉及到员工的培训和绩效考评等。

 

那么劳动力管理对一个企业,对一个HR,对于一个员工来讲是意味着什么?或者说如何管好用工能给企业带来最大的价值?


 

数字驱动劳动力管理


过去和现在的劳动力管理,我们都是业务驱动为导向。


什么是业务驱动为导向?


比如说开一个门店,需要配10个人,其中有两个收银员、五个售货员;假如我要生产产品,我可能需要装配工、需要焊接工等等,这是根据我的业务来的,叫业务驱动。

 

最近新零售很热,新零售里面强调了一个「数字驱动」,我相信大家也知道这个数字、Digital,实际上跟我们这里讲的「数字驱动的劳动力管理」,是不谋而合的。

 

从业务驱动走向数字驱动,这是未来我们要探索要做的事情,一切以数字为原点、为出发点。

 


我举几个例子。

 

首先,我们做企业也好,做人力资源管理也好,做劳动力管理也好,我们肯定会设很多的考核指标、分析指标。


但是真正对你一个几千人的工厂、一个几千人上万人的零售企业,针对你的一线劳动力,大部分企业,没有在每一天的行为指标上或者活动指标、时间指标上,建立完善的、科学的、专业的考核和分析指标。

 

劳动力管理里面很核心的一个点就是考勤。


考勤大家都不陌生,我们员工每天都要打卡,人脸识别或者是指纹,大部分公司也都有相应的考勤系统来进行考勤管理。


我们可能很多人都会说考勤干什么用?不就是每个月做工资,该扣多少,或者是该加多少,加班的要加,缺勤的请假的要钱嘛。


我们有没有想过,这些数据对我们生产力,有什么帮助或者是有什么关系?

 

当然有关系,我们从几个关键指标来看看。

 

第一个指标是关于员工的敬业度。

 

一个员工的敬业度跟他的缺勤是紧密相关的,如果员工经常有无故的缺勤,比如说迟到早退、无故请假、无计划请假,这个人的敬业度会降低37%也就是说如果你给他发100块钱的话有37块钱打水漂了。

 

第二个指标是对员工运营效率的影响。

 

如果我们是一个流水线的生产模式或者是一个团队协作的模式,你的关键员工或者主要团队的员工,这一天他缺勤不在这儿,他的团队、他这条线的绩效会下降20%,这个数据背后是经过大量翔实的分析出来的。

 

这就说明,其实我们员工的时间很重要,别看考勤这件事情很简单,但实际上它影响非常大,它不仅仅是支持工资计算,它对我们实际的生产运营是有很大的关系的。

 

所以我们要去看:


哪一类的缺勤、哪一类的异常是最多的;


有什么规律,什么时候发生,什么时间段发生,发生在哪些人身上;


哪些班组,哪些是老油条;


我要怎么样针对性交谈也好,还是采取一些措施奖惩,我怎么针对地解决。

 

我们再看零售行业。零售行业大家比较关注什么?坪效,时效,看这个店长的管理水平,他每天的营业收入,每天的用工情况。

 

所以一线的门店也要帮他建立一个很好的分析指标,不光是要看销售,还要看成本,后面你用人的投入,应该投入的工时,是不是合适的。


纵向横向比较分析,才能看出来一线门店的管理水平。

 

包括如果你新开店的话,应该知道有多少人是合适的,有多少人不是合适的,有多少工时是合适的,有多少工时可以达到你一个目标的营业水平。这些指标非常有帮助。

 

所以你要控制你的成本、提升你的效率,一定要对平常被忽略的数据做深入分析,里面是可以挖出金矿的,它就是巨宝。

 

三个指标,提升劳动效能


大家都在讲,人工智能来了以后我们会不会失业。


我看过一篇报道说,未来会诞生60%现在没有的崭新的岗位,不用担心人工智能会不会取代。

 

但是人工智能所面临的最大的一个问题、困难、挑战,就是未来对人的技能的要求会越来越高。低端的、低附加值的会被逐步淘汰,这个是已经不可辩驳的事实了,大家都很清楚。


那么对咱们做企业管理来讲的话,我们现在需要做的一个事情就是,想办法提升我们的劳动效能。

 

提升我们的劳动效能,除了武装他们的技能,给他们做培训、给他做知识文化或者是技能方面的提高以外,我们还要学会怎么做管理。


这个里面有一套很好的分析模型叫「劳动力整体效率」,它包括三个子指标。


第一个是叫工作效率。


简单讲就是,一个小时我的标准是做10件产品的话,如果做了11件,我的效率就是110%,如果我做了8件,我的效率就是80%。

 

第二个叫时间利用率。


我一个班次开了10个小时,但是我这个班10个小时中有2个小时是培训开会、5S管理,或者是待工换模换料,我没有事干,我真正投入有效时间是8个小时,所以我的时间利用率是80%,时间利用率是不可能大于100%的。

 

第三个,良率。


做100个产品如果有5个不合格,我的良率是95%。


这三个指标是关联的。

 

我们过去分析劳动效率的时候有几个问题:

 

第一是把它拆开来单独看,没有把它关联起来;第二是分析的不够细,只能到工厂级别或者是到生产车间级别,到不了班组、到不了个体,所以有时候你也难以发现问题。

 

我们今天放在劳动力的视角,如果你把劳动力用三个指标合起来去看的话,我们会得到一些很意外的信息。

 

例如,当我的整体效能在理想状态、是100%的时候,我可以做160件产品,我的利润是8万块钱。


但是将实际生产过程细分为三个指标来看时,时间利用率是87.5%,工作效率是93.9%,合格率是96.9%,这三个数单独来看都不错的,但是你乘完以后它变成79.6%了,这个时候生产效能下降为只能做127件产品,利润降为6万3千5百。

 

这叫小改变,大改观。

 

我们现在对最容易改变的时间利用率提高1.5个百分点,它会带来什么变化?


它会让整体效能提升为81.9%,然后产出会增加131件,利润会增加到6万5千5百,利润是3.1个百分点的增长。1.5的时间效率的改善会带来3.1的利润增长。

 

所以我们一再希望,企业要重视劳动力的时间观念,关注劳动力的时间效率。


灵活用工,激发多技能员工


前面我们讲到人工智能让多技能越来越受欢迎。


我们之前做的蓝领员工调查也发现,在非物质激励里面,纯物质激励就是工资、奖金这些,非物质激励里面,对员工进行多技能培养成为最受一线员工欢迎的激励方式。

 

从企业来讲,更愿意用多技能员工,因为很简单,原来我要三个人,现在我用两个人就可以了。


因为我每个人可以干很多的不同的事情:一天之内或者是不同的时间、不同的日期会根据需要轮岗,所以我的人更少、能给员工的钱更多。


所以它是一个双赢,所以现在多技能员工越来越受欢迎。

 

第二,员工有多技能之后怎么去激励他,这就是我们要讲的,要合理安排,要做好排班计划:


我为什么今天要用这一类的员工,要这么多数量的员工,要这个技能的员工。

 

现在智能排班这个词很多企业都在炒,很多考勤管理系统都有智能排班这个功能,什么是智能排班?

 

简单讲,智能排班就是更多依靠算法,依靠机器学习,依靠多维度多参数综合分析比如生产订单、销售预估、客流预估,还要结合员工的时间可用性,还要考虑公司的规章制度。


比如说你的工时一天是多少,10个小时还是8个小时,一个月166小时,加班36小时这些法规的东西,还有要考虑两个夜班间隔不能超过多少小时,女员工不能上夜班,最好是一个老员工带两个新员工等等这些复杂的因素,通过智能的算法可以得到一个非常好的排班结果。

 

有人做一个比喻:


智能排班就是帮企业挑选劳动力的最佳站位。


就比如说刚刚过去的2018年世界杯,大家都在评论哪个位置用谁最合适,把最合适的人派到这里,正确的地点、正确的技能,和正确的成本,把这么多因素考虑进去,就能得到一个最佳站位。


有两个例子分享给大家:

 

第一个,就是转变过去固定排班的模式变为动态排班,转变固定岗位排班为工时导向的灵活排班。


很简单,如果是传统做法,你可能需要5个全职,一共30个小时一天,因为你是固定排班,所以你没法适应业务的波动,这条曲线是业务的波动。


所以生意淡的时候我不一定需要这么多人,生意好的时候可能人不够,所以我希望是排班也是波动的。


那么通过灵活排班,如果你能够再用灵活用工的方式,可以把你的总工时降低的。

 

第二个,跨资源池调度人力资源。


一个产线也好,一个门店也好,有些资源可能不一定够,但是也可能会富余。


大家用工的时间点不均衡,各个组织之间人力使用也是不均衡,如果我们能够打通这个壁垒,实现各个组织之间的统一部署。


这就叫跨资源池调度人力资源或者是调度劳动力,那么你同样可以激活你既存的用工,既存的人力资源。

 

我们老叫人不够用,其实这么优化下来,你会发现你现有的人就够了,关键是你要怎么用好,特别是我们有一些小时工做的比较好的企业,他有大量的小时工资源可利用。


当然这个岗位要标准化,技能要标准化。


 

如何管理年轻人


现在我们认为,在互联网和智能手机长大的这一代孩子、玩游戏长大的这一代孩子,跟过去完全不一样,如果还用传统的方法管,会有很大的问题。


因为我们经常碰到在很多工厂里,组长批评员工几句话,员工把工装一脱就走了,连离职也不办,工资也不要了,所以怎么管好这些孩子,是一个很大的问题。

 

他们的人生观、价值观,他们的标准跟过去是不一样的,在很多孩子眼里面没有什么领导、上下级,没有什么老年人、年轻人。


在他眼睛里面只有有才能的人、没才能的人,喜欢的人、不喜欢的人。


所以这样的群体我们怎么样管好它是一个很大的问题。

 

一线的员工关系到每一天的生产质量、服务的水平,所以我们把握好它,你的效率就能提升。你不得不面对这样的一个群体,所以怎么样让员工更努力,激活他们的创造力,也是我们需要思考的。

 

有一个比较有意思的案例跟大家分享:

 

我们会发现,很多员工,你给他排班以后他会请假,说我今天不上,说我心情不好或者说今天早晨起不来,或者是我要追个剧我今天不想来,很随意。


所以,主管们现在排班也不管用,排了以后经常换。

 

后来发现员工私底下会换班。有的企业就想了一个办法,能不能我把一些班次我不排,我放出来,让员工自己先认,你喜欢上哪个班你去认。


那么这个班次肯定有一些好的班,有一些不好的班,有一些周末的班,有晚班,或者是员工不喜欢上的班,那我们就增加这些不好的班次奖励的额度,比如说你这个班每个小时多5块钱,或者是多多少钱。


让员工去抢这个班次,员工也觉得很好玩,自己抢的也更珍惜。

 

这个在有些零售行业有的比较多,另外一个企业向员工买10点以后加班的方式:这是你的业余时间,我安排你加班有点不太好,反正员工有情绪,我干脆就放出来,谁愿意在自己的业余时间上这个班,我给你,你自己来认领。

 

我碰到过一个企业:


他不用这个工具,而是比如说连续两周这个员工满勤他就发了,就发给他全勤奖,如果后面两周他有不是满勤的情况,再把它给扣了。


他就让这个员工在月中的时候就保持旺盛的斗志。


因为得到了再失去总是比较痛苦,所以员工也会努力后面全勤。

 

所以对于们新一代劳动力的问题,都需要有些好的方法面对。

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控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?

2017-05-12 07:46

中控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?不要用软件和系统,如果没有管理员密码,直接在考勤机里面可以查看吗?


以下来自网友的回答,仅供参考:

一,考勤后在界面恢复成初始状态之前按"MENU"键,可看到自己的打卡记录.(下班后或者上班前打卡后你可以试一下).


二,如果在考勤机上查询别人的打卡记录则有两个前提:

1,管理员权限

2,知道考勤号码


具体操作如下:

"MENU"-->管理员确认-->"用户管理"-->"查看考勤用户"-->输入考勤号码-->完成


三,考勤软件(这个就不说了)


四,如果考勤数据已经从考勤机上导入到数据库中,则可以直接从数据库中读取,这又得看系统所用的是什么数据库,ACESS的话比较简单,貌视可以直接打开看.SQLSERVER的话有些复杂,不过只要能连接到数据库,也是可行的.先查到自己的USERID:"SELCET * FROM USERINFO "这里假设看到自己姓名对应的是USERID是58

然后再查考勤记录:"SELECT * FROM CHECHINOUT WHERE USERID=58"

即可.


当然最简单的还是第一个了.

我单位现在用的考勤机就是中控的X628,我就是管理员,所以这个情况还是比较了解的,希望对你能有所帮助!


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