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2018-09-06 06:55
信息化2.0时代,越来越多的企业也开始普及考勤管理系统,用来记录其员工的工作时间。该系统通过硬件记录、软件分析的形式确保符合劳动力规则以证明出勤。您的员工努力工作以实现目标并帮助企业实现目标。手动跟踪他们的时间和出勤可能是一个耗时,费力和昂贵的事情。 目前,市场上各种考勤软件五花八门,在线考勤、云考勤、考勤软件、考勤系统、智能考勤管理系统等等,在您确定哪个考勤管理系统对您的公司有益之前,您需要了解每家考勤管理系统各自的优点与缺点。 KPI(关键绩效指标):考勤管理系统提供组织的KPI,包括工时和工资,工作状态和人数。 实时信息:考勤管理系统提供员工的实时信息 工资核算:它有助于计算员工的定期轮班时间和加班时间,便于工资核算。 满意的员工:一个有效的系统通过减少容易出错的重复输入和准确跟踪绩效,有助于降低员工的挫折感。 更高的准确性:考勤管理系统通过防止员工输入不准确或重复的信息来提供更高的准确性。 省钱:详细了解员工队伍,使业务负责人能够随时随地进行更改。 排班简单:排班是否简单,鼠标点两三下就可完成一个复杂的排班和转班,不管大小班、晚白班还是更复杂的排班方式,都只需排一次班,实现无缝自动转班调班。 灵活报表:报表市场提供各种报表安装和卸载,想要什么统计报表,在报表总能找到你想要的报表,找不到没关系,提出需求免费帮你定制报表。 由于考勤管理系统带来如此多的好处,您的选择不会出错。在为您的公司选择合适的软件时,许多因素都起着重要作用。看完这篇文章,它将教你如何选择一款有效的考勤管理系统。 1)易于使用:您的员工并不总是精通技术。选择一个用户友好,界面干净,并允许员工自助服务的系统,在任何地方都可使用,只要能上网,不限地点,支持手机在线使用。 2)集成:在投资新系统时,必须知道它是否将与您当前的系统集成 - 硬件和软件。 3)准确跟踪:正确的考勤管理系统应跟踪所有与时间相关的需求,如员工时间表和付费时间计算以及单纯打卡。 4)灵活的跟踪选项:它应该使员工能够通过考勤机、计算机、智能手机等不同设备记录他们的工作时间。 5)精确的时间记录:一个有效的考勤管理系统可以帮助组织支付他们工作的确切时间而不是预定的工作时间。 6)警报:当员工接近加班或忘记打卡时,系统应该能通知员工并主动警报:某些系统在员工接近加班或忘记上班或下班时提供通知。这有助于控制业务开支。 7)审核:是否实现无纸化考勤与审批,不改变现有纸质请加申请流程,将线下流程搬到线上实现无纸化办公,做到实时提醒和日志跟踪。 选择考勤管理系统是一个长远有益的战略决策。这是真正的价值,成功在很大程度上取决于它在整个公司的系统整合。合适的考勤系统供应商可以让您轻松完成整个流程。
2018-04-11 20:51
小编按:用人单位与劳动者发生劳动争议被诉诸法庭时,不少用人单位出于逃避法律责任目的、或者接受某些所谓的“专业人士”指点,通常会在证据上做一些手脚,殊不知,法律责任已经降临!看看这个案例,考勤表上代员工签名,法院罚单位8万元! 法律依据:民事诉讼法 第一百一十一条 诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的,人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留;构成犯罪的,依法追究刑事责任: (一)伪造、毁灭重要证据,妨碍人民法院审理案件的; ...... 人民法院对有前款规定的行为之一的单位,可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留;构成犯罪的,依法追究刑事责任。 第一百一十五条 对个人的罚款金额,为人民币十万元以下。对单位的罚款金额,为人民币五万元以上一百万元以下。 广东省深圳市中级人民法院 民 事 决 定 书 (2014)深中法劳复制字第1号 申请复议人北京金某某科技有限公司 申请复议人北京金某某科技有限公司因不服广东省深圳市福田区人民法院(2013)深福法民四初字第1161号民事制裁决定,向本院申请复议。认为原审被告陈某确实有不准时出勤的事实,有物业监控视频为证。在北京金某某科技有限公司与陈卓纠纷的仲裁阶段,王某对北京金某某科技有限公司后补制作的考勤记录上“王某”的签名系他人代签的事实是知情的,也没有表示反对。王某在一审开庭前一直表示愿意为北京金某某科技有限公司作证,只是临开庭时才拒绝作证,并为陈某作证。一周后,王某便因为劳动纠纷也对北京金某某科技有限公司提起劳动仲裁。同时,本案原审被告陈某也在另案中为王某出庭作证。综合以上情况,王某向一审法院隐瞒了与北京金某某科技有限公司存在利害关系的事实,其行为明显存在主观恶意。一审法院对上述事实未能查明。北京金某某科技有限公司制作假的考勤表是为了还原事实真相,并非是虚构事实,更非具有欺诈的恶意。北京金某某科技有限公司请求撤销相关民事制裁决定。 经审查,本院认为,北京金某某科技有限公司对于其在所提交的《证人证言》、《考勤签到-签退表》等证据上假冒王某签名的事实予以确认。虽然北京金某某科技有限公司主张其假冒王某签名的目的是为了还原事实真相。但无论出于何种诉讼目的,当事人均不得以伪造证据等方式扰乱民事诉讼秩序。原审法院据此对北京金某某科技有限公司作出罚款8万元的民事制裁决定,符合法律规定。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十六条的规定,决定如下: 维持广东省深圳市福田区人民法院(2013)深福法民四初字第1161号民事制裁决定。 本决定送达后立即生效。 审 判 长 彭* 审 判 员 张* 代理审判员 张* 二〇一四年四月十四日 书 记 员 刘*(兼)
2018-09-04 07:26
工厂每天日常记录员工考勤表模板,本模板主要用于手动登记考勤,可以配合天时考勤管理系统使用,通过考勤系统可以自动导出该考勤表。 该工厂考勤表模板可以记录每天正常上班工时和加班工时,也可以登记各种请假、退到、早退等每日考勤情况,组长或厂长也可以直接在考勤表模板上进行签字审批,对手动登记考勤的工厂非常实用,模板截图如下: 该考勤表模板也有缺点和不足,每个月的考勤占用了两页,对进行存档管理带来不便,可以使用考勤软件或考勤系统来一起配合使用,将登记的考勤信息录入到考勤系统或云考勤平台中,该工厂考勤表模板只做考勤登记和上报工具。 当然,该工厂考勤表模板设计还是非常贴心,比如还专门设计有考勤注意事项,以提醒考勤登记和审批人员,注意事项如下: 1.本资料为薪资及加班费计算依据,希各单位按时填报。 2.每日正常上班时间以8小时计算。 3.各单位向外借调人员之工时,由借调单位填报,原单位不得重复填报。 4.本资料由各单位班长填报,每日转呈厂长核阅。 当然,如果excel用的好的,也可以通过Excel自己制作考勤表。
2018-09-09 08:48
备注: ◆ 支持多种考勤机接入:刷卡、指纹、人脸识别、掌静脉、虹膜 ◆ 支持拍照。 1、规则定义 ◆ 全局定义:设置校园名称、访问端口、报表符号,同时定义系统默认的排班规则等全局对象的默认值;排班默认值用于当管理员没有对某个部门或者某个用户进行排班操作,则读取默认班次进行考核。 ◆ 教师考勤规则定义:天时教务考勤系统支持根据校园的考勤制度,建立各种不同的考勤规范,指定给相应的教职工,考勤规则定义是考教务勤系统的关键工作之一,它的定义关系到考勤记录的有效性,和数据分析时的时间判别。 ◆ 节假日定义:设定校园节假日放假的时间范围。节假日范围包含开始年月日和结束年月日。企业要统计节假日加班,必须先定义节假日时间范围。 ◆ 假类定义:定义各种异常录入使用的请假外出类型,及其在考勤报表中的结果分类和符号。 2、教务考勤课表接入 ◆ 接入教务系统课表:根据校园的考勤制度,对接教务系统课表数据,生成每个学生和老师的上课/下课、上班/下班各个时段的考核时间,以及相关统计需要的参数;由班次基本信息和班次时段信息两部分构成;先建立班次信息,再添加班次的时段信息,通过对时段信息的计算,完成班次信息的建立; ◆ 手动课表录入:支持使用排课录入工具,手工按照课程表录入已排的课程信息。 ◆ 课程调整:当需要对某教师/学生应上的课程进行调整的时候,使用课程调整功能进行更改。 3、信息补录 ◆ 出勤补录:补考勤记录。 ◆ 请假录入:录入请假记录。支持从软件平台或者考勤机上两种录入方式(使用该功能录入的记录,只有审核后才能有效)。 ◆ 加班录入:为加班的老师,录入加班记录。支持手工录入加班记录和从考勤记录中查找到的加班记录两种录入方式。(使用该功能录入的记录,需要审核才能有效)。 ◆ 信息审核:处理在(补出勤,请假录入,加班录入,调班)中录入的申请/审核记录。可以进行审核,取消审核,删除等操作。 4、报表管理 ◆ 数据汇总:根据为员工指定的考勤规则和班次信息,结合员工的各种考勤记录,进行分析汇总,生成报表结果的操作。 ◆ 报表汇总:数据分析,考勤日报表,考勤记录查询,每日出勤表,符号表,个人月汇总表,部门汇总表和月汇总表等功能。网络拓扑图
功能体系
2018-01-12 08:59
导读:考勤,顾名思义,就是考查出勤的意思,是通过在规定的时间段内采集并记录员工上下班、公休、加班、迟到、早退、婚丧假、探亲假及带薪假等一系列信息来考查员工在企业工作时间的长短。但遗憾地是目前很多企业管理意识薄弱,考勤工作虽简单,却未认真对待。最常见的情形莫过于考勤未形成制度,缺乏严谨、明晰的考查标准等。如果一个企业连考勤工作都处于混乱状态,轻则将引起部分员工的不满,重则在引发劳动争议时输得彻底。考勤不严还会导致企业员工服务意识和工作效率低下。因此,今天,作为资深HR的我就来与大家聊一聊关于核算考勤的那些事。 记得,自己大学毕业步入社会的第一份工作就是负责记录考勤的行政文员,每天都要准确记录公司数十名员工的出勤情况。工作了1个月,与同事都混得比较熟了以后,很多人都主动请我吃饭。当时我天真地觉得自己人缘真好啊,怎么会有这么多人愿意和我交朋友呢? 后来,我才发现有些不对劲,在想与我“交朋友”的人中,总有那么几个经常迟到、早退,而由于平时关系还不错,碍于情面,一次两次的,只要领导没有发现,我也就不记录他们的缺勤。 我终于明白,之所以有人请我吃饭,主要是想为了让我在公司日常考勤上能松一点,甚至帮忙抹去其缺勤的记录。用他们的话讲,与其工资被公司扣掉,不如发给他们,还可以请大伙儿一起吃饭。 于是我陷入了“两难”的境地,如果真的帮他们弄虚作假,万一被领导发现,就一定会失去领导对我人品和工作态度的认可,很难再有晋升的空间。 所以,作为过来人,在处理考勤问题时我建议大家注意以下两点: 我们知道,无论是人工考勤还是通过考勤机等设备来采集考勤信息,都是可以人为操作控制的。这就需要负责考勤的员工严于律己,拒绝一切外在的诱惑,准确地按照考勤标准来实施考勤。 如果考勤员把持不住自己,在考勤时参杂了太多个人偏好在里面,一方面,会造成考勤缺乏公正性,导致企业奖惩不明;另一方面,由于考勤结果直接与工资挂钩,很容易激化团队矛盾,影响同事之间的关系,最终使企业制度形同虚设,影响企业的正常运行。 每个企业对于考勤工资的核算方法都各有不同,对于工作日的理解有4种标准:30天、20.92天、20.83天、21.75天。目前大多数企业使用的是30天和21.75天的标准。 ▌ 相关法规 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》、人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定: 月平均工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=250÷12= 20.83天; 月平均计薪日=(365天-104天双休日)÷12个月= 261÷12 = 21.75天; 日工资=月工资÷21.75(月平均计薪日); 小时工资=月工资÷(21.75天(月平均计薪日)× 8小时)。 ▌ 适用范围 ❶ 20.83天为月平均工作日,与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准,一般用在计算综合工时制、医疗期等。 ❷ 21.75天为月平均计薪日,一般是在计算日工资标准、小时工资标准、加班工资、缺勤工资、入离职当月工资时使用。 20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月平均计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即:如果约定月工资标准为X元,员工正常出勤就可得到工资X元。 30天的核算方法是没有科学依据的,只是一种习惯,即360÷12个月=30天;周六日即使你休息,企业也给你算工资,表面上你占了企业的便宜,实际上这种核算方法,即使你加班,也拿不到翻倍的那部分工资。采用这种工资计算的企业一般多为没有休息日或休息日较少的中小企业,例如:饭馆、商铺、洗车行等。 20.92天和20.83天的核算方法一样,唯一的区别是法定假日未调整为11天之前,按照法定假日10天计算得来的,即:月平均工作日=(365天-104天双休日-10天法定节假日)÷12个月=2501÷12= 20.92天。 ▌ 实务操作的具体方法 正算法:适用于出勤天数大于11.5天 考勤工资 = 月薪÷21.75×月计薪天数 ×(出勤天数比例) 反算法:适用于出勤天数小于11.5天 考勤工资=月薪-月薪÷21.75×缺勤天数×(出勤天数比例) 其中:月计薪天数 =(月出勤天数 + 法定节假日天数) 出勤天数比例 = 21.75 ÷(当月应出勤天数+法定节假日天数) 考勤只是人力资源管理中很小的一个环节,但“鸡毛蒜皮无小事”,往大了说,考勤严格能增强员工的时间观念,提高工作效率,还可以改善企业的精神风貌,提升企业的整体形象。往小了说,考勤统计直接影响到薪资核算,因此考勤数据统计的及时、准确至关重要。
2018-09-04 23:19
管理、加班管理,特别难?大单位人数众多,怎样做好考勤管理?总有些特殊层级的人要搞人性化,考勤管理就是制度与人性之间的平衡? 哪家公司不加班?哪家工厂不支付工人加班费?哪家工厂会多付加班费?哪家的HR不处理因考勤加班引起的员工情绪不满?哪家的HR会处理考勤劳资纠纷? 考勤管理是一个看起来很小,但影响范围宽广的事情,是员工关系管理中最基础的一项,但也是艰难的一项。HR一定要根据实际情况,把握好制度化与人性化的平衡,制定出最适合企业的考勤制度,并严格执行落地。 考勤制度要不要? 近来网上有一个不要考勤的文章很火:“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候,一定是它开始走下坡路的时候。”为什么呢?因为一个走上坡路的公司,人人无须扬鞭自奋蹄,也许员工10点钟才来上班,不用任何考勤打卡登记也不用考勤表,但是他不需要督促,便会自觉把活干完,并把缺的工时补回去。 刚创业的合伙公司应可以这么干,无须管理、无须HR,前提是每个人都能自觉。 考勤制度是为维护单位的正常工作秩序,提高办事效率,严肃纪律,使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律,根据国家相关政策法规,并结合本单位的实际情况制定的,是公司进行正常工作秩序的基础,是支付工资、员工考核的重要依据。大企业不制定并执行考勤制度? 考勤管理难不难? 首先,HR要摆对自己在考勤管理中的位置!一方面是制度的权威性,如果不能维护考勤制度,从老板的角度看是HR不称职;另一方面是强势员工,如果坚决维护制度权威性,会和员工产生不愉快甚至冲突。 考勤这个事情虽小,实际上夹心层的意思显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到,突破了,能做到中高层,突破不了,就是一个小杂役。 一个是“理”,一个是“势”。 首先要占个理。理由充分,出兵就名正言顺,不合理就应该制裁,这没什么可商量的,不冲突更好,冲突了就冲突了。 其次,在双方都有理情况下,要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚,那就看势,所谓势如破竹,冲过去,猛刀砍下去,解决问题。 加班管理难不难? 加班,是企业用工难免出现的情况,HR们也都绞尽脑汁地使用各种考勤管理系统来对加班进行管理,由于加班制度千差万别,每个考勤系统都有各自的特点,并不能满足所有工厂或企业的需求。关于加班,网络上有一个流传已久的段子:某公司高薪聘请了一位日本专家。专家上任的第一天,在全体会议上表示:我是个工作狂,经常加班,请大家尽量配合我的工作。三个月后,专家辞职了,辞职的时候只说了一句:你们这样加班,是不人道的! 当今社会,加班文化盛行,熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生产和发展,都存在加班现象,但是,加班、考勤管理不善,也会给企业带来风险。那么,企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作? 一、企业工时制度类型 首先,需要知道工时制度的相关知识,我国目前有三种工时制度,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。其中,标准工时制是我国运用最为广泛的一种工时制度。 ▶标准工时制 劳动法规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度,这就是标准工时制度。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度,是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。 ▶不定时工作制 不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制,而直接确定职工劳动量的工作制度。 对于实行不定时工作制的职工,用人单位应按劳动法的规定,参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 ▶综合工时制 综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 综合工时制加班费是以总工时为计算依据的,要看企业审批下来的是按季度还是半年或者其他时间。一般情形下,不支持休息日的加班费,只有延时加班费和法定节假日加班费,也就是加班费没有休息日的概念,已审批周期来确定总的加班时间。 二、加班的界定以及加班费支付的前提 按照目前的法律规定,加班分为三种:平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定加班呢? 1.根据劳动法的规定,必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班,如果劳动者在用人单位没有安排的情况下,自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。 2.关于怎样认定延长工作时间问题,按照法律规定,每天工作8小时,每周工作时间40小时。如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时,但是某天的工作为9小时,那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种情况处理,如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班,如果是标准工时制,则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。 3.关于周末加班,用人单位安排员工在周末上班,也是分两种情况判断是否属于加班,如果公司平时上班是8小时,那么周末上班肯定被认定为加班,但按法律规定公司安排员工换休,即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班,另外两天休息,公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求,如果公司每天安排员工上班6小时44分钟,哪么有一天的周末也是上班6小时44分钟,也不会被认定为周末加班。 4.法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班,并且按3倍标准计发加班费,不得安排换休,不管平时工作时间是否达到标准工作时间。 5.关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题,国家规定的加班时间是按照小时数计算,不是按天计算的,因此,周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。 三、加班费的支付及标准 对于加班工资的计算,《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定,具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资: 1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的150%支付; 2、安排员工在休息日工作,又不能安排补休的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的200%支付; 3、安排员工在法定休假节日工作的,按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付。 四、企业如何规避加班费的法律风险 企业在安排员工加班时,不可避免的需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识,进而规避这些风险,能够为企业省去不少用工成本。 1.建立“加班审批制度” 只有在用人单位安排下进行的加班,才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班,法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为,企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。 2. 调整工资结构,降低加班费用 为了维持企业的劳动用工成本的稳定,在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下,还不能增加企业的支出,就得在工资的结构上进行调整。具体操作为:在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分,并明确以基本工资为基数计算加班工资,总数不变,设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。 需要提醒的是,上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用,对于正常工作日加班以及法定节假日加班的,企业可能需要根据当月的情况另行支付,但亦是以基本工资为基数计算。 此外,企业也可以根据公司的实际情况,以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是,对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。 3. 合理调整“加班”时间 我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制度,有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度,应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。 据此,只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时,每周至少休息1天,即便企业安排劳动者休息日上班一天,仍然不用支付任何加班工资。 加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容,但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划,有效的降低成本,避免纠纷并没有想像中的那么难。针对加班费的计算,现在的考勤软件或考勤系统大都有提供此类功能,这些都已不再成为HR们的问题。
2018-09-09 09:06
这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度,引发了大家的热烈探讨。 这位朋友刚踏入职场不久,也没有太多HR的专业经验,公司里考勤是个老大难问题,上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。 估计老板的意思,出现这些情况,那就要有制度啊,有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度: (注:还有迟到的问题未放入本文图中) 写完之后,总觉得不太合适,就在群里面咨询大家的意见。 对于这个问题,我们可以基本看出: 1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题; 2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度; 3、这个公司的经营状态不太好,因为还有“停薪留职”这个东西存在。 但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等,真的有效吗? 我们先不给她建议,只是希望做管理者的,以及人力资源的从业者们,要注意一点,制度从你们的手里写出来,它的导向到底是什么? 做制度是希望人们去违反,然后罚呢?还是尽量避免不要出现制度中反对的事情? 首先,企业需要基本的制度,否则就变成了自由市场,各吹各的调,各走各的道。而且一个好的制度,倡导什么,反对什么,旗帜鲜明。 很多管理者将制度与惩罚条例相等同! 可是罚真的有用吗?我在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大,因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里,不太可能有良好的绩效管理,这个每天0.5分的效力可想而知,那何必要写呢? 其次,这个制度太宽松,把请事假超过20天作为一个标准? 如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下,企业员工如果每月请3天以上的事假,一年请超过20天的假,那等同于跟自己作对,或者根本就不想在公司干了。 相反,在高节奏高负荷度的工作环境中,企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司,如果缺勤都到这种地步了,那就需要用“重典”了,不痛不痒没有意义! 再次,不要什么都扯上绩效; 自从中国企业开始引进了绩效管理后,总是存在两个误区,一个是把绩效考核当作和替代绩效管理,这个我们以后再详细剖析,总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作,因此考核就成了关键,可从来不思考为什么效果不好?另一个是把什么都扯上绩效,绩效是万能的吗? 一个能请假超过20天的员工(排除家里有特别事宜的情况),他还在乎绩效扣点分吗?可以关联,但不要指望绩效解决所有问题,不痛不痒的绩效能解决什么呢?你不如就是一个简单的考勤条例,迟到一次100元,累计迟到每月三次的,当月考评为D;事假当然就和工资、绩效核算有关了,少一天则少一天的收入了。 但有这个制度也要注意人性化,例如在大城市里交通拥挤,一般都会考虑15分钟内不算迟到,或者错峰上班;事假也要看情况,例如生病、孩子的问题等。 但是,我认为,这些制度都解决不了考勤的问题! 因为,还是那句老话,当员工不在意绩效的时候,制度惩罚还有用吗? 记得深圳有家IT企业的例子,他们从来不倡导加班,但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的,公司的员工都知道一个条例,那就是: 1、 如果您下午五点半准时下班,那就要挤上拥挤的公交,堵车,回到家也是七点左右,把时间浪费在了拥挤和路上; 2、 如果您工作到晚上七点半,那公司八点会有班车,根据您的家庭地址,送各位员工到区域的集中接送点(地铁口或者公交站); 3、 如果您工作到晚上九点,会有可口的夜宵,是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦,然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点; 4、 如果您工作到晚上十一点,除了夜宵外,公司的班车会送您回家,免去转车的麻烦与疲倦。 各位朋友,可以看出制度的差异了吧? 但对于之前那位朋友而言,其实她已经非常认真和努力了,但这个问题绝对不是人力资源部来解决的,公司的负责人应该明白,考勤问题泛滥,就是一个公司级的问题,再不亲自抓起来,为时晚矣。 这不是危言耸听,考勤问题、招聘问题、员工流失问题,绝对不仅仅是某个部门的工作,而是一个公司经营状态的展露。 员工在这里工作,为什么总是以各种借口来请假? 可能是觉得公司没希望,甚至请假出去面试了; 可能是觉得反正就那么点收入,家里的事忙一下,不过就是扣点钱,也没多少; 可能是觉得大家都请假,也不缺我一个; 可能是觉得没有发展,何必那么认真,我已经比“停薪留职”的人好多了; … … 很多原因,但不会有一个理由是正面的,难道公司管理层还不应该引起重视吗? 建议这个朋友的公司负责人,应该立刻开展几件事情: 1、 明确公司的发展目标,认清当前存在的经营问题,要么背水一战,要么干脆解散,不要这么不死不活的; 2、 制定更高的目标要求,并落实到每个人头上;往往员工工作没劲,很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了; 3、 撕掉那些不痛不痒的制度,重新设定公司员工的行为准则红线,罚就要罚彻底,痛彻心扉; 4、 也不要忘了激励,要相信员工的能动性是可以创造奇迹的; 5、 员工的问题,部门管理者首先要负起责任来,不要总是老总在抓; 6、 无论是制定目标,还是身体力行,要让员工看到希望。 一个看似小小的考勤问题,其实是很多问题的综合反映,很多考勤管理系统也根据企业这种需求做了很多人性化考勤制度设计,但这些制度本身的问题,远非一个考勤系统能解决的。 不同的企业,不同的情况;不同的文化,不同的制度。 我希望管理者们不要头痛医头,脚痛医脚,考勤有问题,就是人力的错;业务上不去,销售部门不行……很多问题,是因为当头的人偷懒了,这是公司问题!
今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”,看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。
再比如说:某公司考勤员被戏谑为“扣钱的”,与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏:
早上上班,员工们一会儿来个电话,说有事晚来一会儿;一会儿让同事打个招呼,说车堵在路上了;即使打考勤卡,有时也会故意刁难考勤员,谎称忘了带卡。
到了下月初,该算工资奖金了,老板又来打招呼:这个骨干少扣点,那个经理不要扣。
在此情形下,心高气傲的年轻员工们,屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。
两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任。最后,偌大个行政人事部,竟然没有人愿意接任。
行政人事经理周小姐,一个名牌大学毕业的 MBA,对此也一筹莫展。为解决这个问题,作为周经理的朋友,笔者应邀“潜入”公司,化身为行政人事助理,进行实地调查。
调研中发现,企业以人为本,强调“事业留人、待遇留人、感情留人”;年轻的工程师们朝气蓬勃,富于创新,彼此之间互帮互助、密切配合,集体荣誉感和工作责任心都很强,可就是不愿意接受僵化教条的管束。