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中控指纹考勤机的数据导出使用方法

2018-04-11 21:01


指纹考勤是现在公司普遍使用的考勤方式,做为后勤人员或者财务掌握考勤机的安装和导出文件很重要,接下来就介绍一下考勤机的使用方法。


第一步,准备一个U盘,到每月发工资的时候,将U盘插入考勤机的USB插口,长按ok键,进入上传下载-下载至U盘-考勤数据下载-人员信息下载,下载完毕后拔出U盘。

第二部,安装考勤驱动,百度搜索“中控考勤软件标准版”--点击下载至桌面--然后桌面会出现下图3的一个文件,双击打开--打开图4所示的文件夹--打开里面的驱动(图5)--会出现安装语言,选简体中文(图6)--选择下一步,直到安装完成。

然后安装 

检查安装是否成功。桌面会出现“考勤管理系统标准版”,就代表安装成功了。

导入U盘数据至电脑,将U盘插入电脑,打开考勤软件--点击考勤软件左上角的数据下的USB闪盘管理--选择彩色屏。

导入用户数据和记录数据--查询你想要的时间段--导出为Excel表格

最后,将导出的Excel表格调整好格式,迟到早退的用红字标出来,这样一份本月的考勤数据就出来了。

安装时选择驱动,网上搜索下载可能会自带软件,安装成功后要卸载没用的软件。

导出时选择Excel表格,其他格式不好处理,又浪费纸张,如果需要答应出来,最好选择双面打印。



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企业绩效考核中常用方法及其优缺点

2018-04-11 20:40


1相对评价法


相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。


优点:适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。


缺点:评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。


具体方式:

➤序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。


➤相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。


➤强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。


2绝对评价法


绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准,评价时把评价对象与客观标准进行比较,确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如,教学评价的标准,一般是教学计划和教学大纲,以及由此确立的具体评定指标。


优点:其标准比较客观,如果评价是准确的,那么评价之后,每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距,有利于发扬优点,克服缺点。同时,运用绝对评价法,可直接鉴别各教育目标完成情况,明确今后工作的重点。


缺点:其客观标准很难做到客观,在制定和掌握评价标准时,容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较,易产生自我满足,不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。


具体方式:

➤目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。


➤关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。


➤等级评估法

等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。


➤平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。


3描述法


描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是,这种方法对于长期的预测有一定的困难,因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。


描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法,将工作分为5~6个基本因素,再将这些因素一一分解为子因素。


为了便于评价每个岗位,这种方法把这些因素分为四个等级(一般的、好的、优秀的、极出色的)。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分,也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程,因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后,再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲,这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。


特点:描述法的主要特点是用简单的因素来评分,并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性,极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。


具体方式:


➤全视角考核法

全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。


➤重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。


绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。


4目标绩效考核法


目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。


考核指标的SMART原则:

S:(Specific) ——明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M:(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

A:(Attainable)——可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R:(Relevant) ——实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

T:(Time bound)——有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

常见的指标:


·销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)


·采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)


·管理成本(运营成本节约率)


·营销成本(费销比)


·人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)


·税务成本(节税率、税销比)


·商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)


·生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)


·组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)


·业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)


·财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

绩效考核方法的特征:


纵观企业五花八门的绩效考核方法(或称绩效工资分配方案等),可以归为以下八大共同特征:


(1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分;


(2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式;


(3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈;


(4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化;


(5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少;


(6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行;


(7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析;


(8)激励缺乏多元化型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大;


其中,轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面;紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。


绩效技术在大学中就是教育技术,是以提高教与学的质量为重心,所以,在工作当中,绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

绩效考核的计分方法:

常用的考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。


1、层差法


层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。


例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。


如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种:


A、25日以内完成,得15分;


B、25~30日之间完成,得10分;


C、30日以后完成,得0分;


2、减分法


减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分。


3、比率法


比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数。


计算公式:A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值,B为计划值或者标准值)


例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数


如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,所得的分数为:招聘计划完成率*20


4、非此即彼法


非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态。


例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。


假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,人力资源部门也许只有8个流程,财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成。


假如是100%完成,得10分;


假如没有100%完成,得0分;


5、说明法


说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法。


例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为:2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。


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如何看待微信定位打卡考勤?是否可以做为打卡依据?

2018-01-16 21:11

很多企业都在使用微信定位打卡,来取代指纹和人脸打卡,天时考勤也为客户提供了外勤微信定位打卡解决方案,但微信打卡真能达到预期的效果吗?我们也专门对从事多年的HR资深人士进行了简单回访,大家意见比较统一,微信打卡做为新型的考勤打卡方式,可以做为一种辅助管理办法,是一种补充考勤方案,弥补了指纹打卡在针对外勤人员方面的先天不足。

微信拍照证明在工作 微信打卡考勤有无必要


小伙伴们,你们公司现在还在用哪种考勤方式呢?手写?打卡?指纹?这些都OUT了。如今,随着智能手机的普及,微信考勤、卫星GPS定位打卡等成了最新的考勤方式。近来,有网友发帖讲述朋友所在公司对外派业务员采取微信拍照方式打考勤,引来众多网友围观。有的认为,新考勤方式符合90后员工的特点,能得到他们的认同;有的认为,无论考勤方式怎么变化,企业规范员工行为的做法一定要人性化,不要让员工有时时刻刻被监控的感觉。


微信拍照证明自己在工作


网友李先生说:“有一天下午6点刚过,朋友让我帮她拍张照片,我看她摆了个奇怪的姿势,一问才知她是在打考勤。”李先生说,朋友就职于一家房地产公司,公司外派她们到重庆出差,为了监控员工的工作情况,领导让她们每天上下班时间必须用微信拍照传给领导,用以说明自己的工作状态。而且为了证明员工的确在工作现场,每天在打考勤前,领导都会发送不同指令,让员工即刻摆出不同姿势:比如敬礼、鞠躬,甚至细化到举右手至耳垂敬个礼,伸左手拇指指向背景然后拍照等等,所以事先准备好照片作假几乎没可能。


记者了解到,企业采用微信考勤的方式主要是针对一些经常需要出去跑的员工,比如销售、对外联络等岗位,因为这些员工不用坐在办公室工作,公司很难了解他们的上班状态,于是企业通过微信的共享位置、拍照功能,要求员工发送即时微信,以了解员工到达工作地点的情况。


员工:微信考勤意义不大,主要靠业绩说话


在一家企业从事销售工作的张先生说,他们每个月的收入除了很少的基本工资外,大多数要靠销售业绩来支撑,也就是跑得多拿得多。“即使没有微信考勤,我也要在外面多跑,偷懒就自然没有业绩了。所以说,有没有微信考勤对我们来说都一个样,只不过多了一道手续而已。”


但也有员工对这种微信考勤方式表示反感,感觉自己随时处于被监控的状态。在一家互联网金融公司上班的卢先生告诉记者:“以前没有微信考勤的时候,上班如果迟到了还可以偶尔请同事帮忙打打卡,可现在要用手机扫描二维码登陆微信考勤页面,就很难做假了,除非把手机留给同事。登录考勤页面后手机上会显示 祝你每天好心情 ,可我哪里能有好心情啊,明显是不信任我们。”


企业:只是辅助管理手段


作为一家刚成立的销售公司的负责人,肖先生在为公司初期业务量提升而倍感欣喜的同时,也为无法有效管理外出销售员工的出勤率而深感苦恼。由于是销售公司,所以销售人员外出的几率大,有时一些简单的业务,有些员工也会以拜访客户为借口而外出一天不见踪影,公司里的打卡机基本成为摆设,根本无法真正解决公司员工的考勤问题。于是,肖先生决定在员工需要外出拜访客户谈业务时,利用微信定位和GPS定位双定位方式进行考勤,员工的当前所在位置就可立即被获取,既有效地避免了位置的作弊,确保了员工考勤的真实性和可靠性,又让肖先生准确轻松地掌握了员工的精确位置,提高管理效率的同时更降低了管理的成本。不过,肖先生也坦言,这只是一种辅助管理的手段,真正评判一名好的销售人员靠的是业绩说话。“等我们公司走上正轨,制定了一套完整的业绩考核方案,也就不需要这么严格的考勤方式了。”


建议:与其抓考勤不如实行绩效管理


对员工的考核,与其用各种考勤方式折磨员工、监督员工工作,不如实行目标管理、绩效考核,考评员工在一定时期的目标完成情况、业绩上升情况。至于员工在上班期间究竟在做什么,工作做得怎么样,可以说无关紧要。按绩效论工资,按绩效发奖金,有奖有罚,这样员工工作既有了压力,也有了动力,对于管理者来讲也少了许多麻烦。当然,这有一个前提,就是每个员工的工作要能够量化,能够具体考核。


对于外派员工,公司更不应该紧追不放,不在领导眼皮子底下,就要求微信拍照打考勤,明显表现出对员工的不尊重不信任。公司既然把员工外派出去,就要信任他们,相信他们一定会自觉地积极地努力地工作。何况有任务在身,外派员工想偷懒也不行呀。




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