1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题；
2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度；
3、这个公司的经营状态不太好，因为还有“停薪留职”这个东西存在。
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品牌：天时考勤
口号：让考勤不再烦恼
功能：一键统计考勤，准确率99.9999%
官网：www.daytime.cc
电话：13925176728
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Excel函数公式计算考勤，迟到早退轻松搞定
2018-01-12 04:17
经常加班计算员工的考勤 简直就是家常便饭！ 可能现在还因为加班而是单身狗一枚... 做为HR的日常好朋（ji）友 小编呕心沥血 整理了快速计算员工考勤的Excel函数 奉献给广大的HR群体 祝各位早日脱离苦海，登上人生巅峰！ ▼ 员工按时按点到岗是很难的，难免会迟到三两分钟，人之常情。所以我们把大家上下班的时间善意的定义为上午 8：30 ，下午5:30。 迟到函数公式 1.在D2单元格中输入函数公式：【=IF(B2="","未打卡",IF(B2>TIME(8,30,0),"迟到"," "))】 tips：如果B2单元格为空，就会返回“未打卡”；如果大于8:30则会返回“迟到”；如果都不满足的话则不显示。 2. 将鼠标拖拽下拉即可实现自动填充 早退函数公式 1. 在C2单元格中输入函数公式：【=IF(C2="","未打卡",IF(C2<TIME(17,30,0),"早退"," "))】 tip：如果C2单元格为空，就会返回“未打卡”；如果小于17:30则会返回“早退”；如果都不满足的话则不显示。 2. 将鼠标拖拽下拉即可实现自动填充 大家可以看到上述公式可以很方便的计算出员工的迟到早退情况啦～
员工考勤系统如何选型？
2018-04-26 20:46
无考勤不成规律，考勤不是为了监控员工，而是为了更好规范地管理，那么，我们怎么去选型一个好的员工考勤系统呢？什么样的员工考勤系统好用又适合公司呢？我觉得以下几点应该在选型时优先考勤： 方便：操作简单，方便实用，是首要条件，考勤主要是为了减轻我们的人力负担，让繁琐的考勤管理工作交给计算机完成，所以，首先要方便人操作，不能因为使得了考勤系统反而增加了使用系统的难度和成本。 实用：很多系统捆绑了一堆无用的功能，这样的员工考勤系统不是为考勤而开发的，完全是闭门造车的结果，成为一个噱头，用户体验感极差。 价廉：这里所说的价廉，不是价格低，而是指性价比高，有的员工考勤系统动辄几万或上万，而用功能又不实用，能用得起来的就那么几个，最后大部分工作还得靠人工来完成，所谓价廉，就是用最少的钱办最多的事。 高效：用系统就是为了提高工作效率的，所以高效也成了员工考勤系统选型的首要看重的条件之一。 所谓没有最好，只有适用，针对员工考勤系统选型中遇到的种种问题，可以咨询天时考勤专家团队，相信专业人士能够给你更多合理的建议。
怎样选择人事考勤工资软件的一些参考？
2017-05-12 07:45
问：选择HR软件应该注意些什么？
答：许多公司购买电脑考勤系统时，只是考虑用来代替纸卡机，在打卡的速度上，以及公司形象上有所提高，有的公司更是没有目的，只是觉得，现在很多公司都用“刷卡”了，买一个回来“跟上时代的进步”。于是，就找上几家来对比一下价格，选一个价格便宜的就上马。安装下来后开始打卡，发现不像“想象中”的那么方便，计算出来的考勤结果以及薪资结果完全“牛头不对马嘴”，于是，告诉系统提供商修改软件，但是，改来改去，几个月、一年过去了，还是没什么改观，这个问题解决了，那个问题冒出来，好像有“永远”处理不完的问题。买家才觉得“当初”还不如不买这种“高科技”产品，害得自己比用纸卡还辛苦。
实际上，买家这时候已经发现，最大的问题是在软件方面。但是，当初购买时，主要是因为软件便宜（有些还给你“送”软件），才选择这家公司的产品。这时就上下两难了，是继续用“刷卡”呢？还是，换回打纸卡呢？
所以成熟稳定、适应性强、灵活高效、具有高性价比的产品才是您的最佳选择天时（DAYTIME)考勤。既然，电脑考勤系统的主要问题都集中在软件，而购买电脑考勤系统时，对软件的功能及所能达到的服务又这么不重视，购买后不出现这种上下两难情况才“怪”了。那如何选购电脑考勤系统呢？
电脑考勤方法有如下几种：
A、感应卡考勤 B、指纹考勤 C、条码/磁码/接触式IC卡考勤
感应卡考勤：现阶段，感应卡考勤的应用量最大，200人以上的企业用感应卡的大约占市场的96%。感应卡考勤的优点是：操作简单（只需要靠近一下就可以），速度快，性价比最高。缺点是：可以代打卡。
指纹考勤：指纹考勤是更新的一种考勤方式。指纹考勤的优点是：可以避免代考勤现象，不需要在卡方面投资。
条码/磁码/接触式IC卡考勤：这种电脑考勤在前几年采用，现属于市场淘汰产品。主要原因是电脑考勤时需要接触，不方便，有磨损。条码的最大好处是卡成本低。 软件的功能及服务
软件是实现整个系统集成的关键所在。软件的选购主要从如下几点着手：
A、软件的数据库 B、软件的功能 C、软件所能提供的服务
软件的数据库：由于电脑考勤系统的数据量较大（相当于一个完整的MRPII系统的数据增长速度），出于运行的稳定性考虑，需采用大型的数据库系统。较为常用的是由全球最大的电脑软件提供商微软开发的MSSQL。选用类似DBF、Paradox、InterBase、ACCESS等文件型或小型数据库并非明智之举。
软件的功能：人事考勤薪资软件的功能初看起来比较简单，许多用户选择的时候不太容易识别。其实，人事考勤薪资软件除了具备人事资料录入、离职管理、人事异动管理、班次定义、排班、请假登记、出差登记、停工待料登记、直落（连班）登记、加班登记、补考勤登记、考勤查询、薪资项目定义、薪资公式定义、工资明细查询、工资汇总查询等基础功能外。更重要的是，看人事考勤薪资系统是否具备强大的自定义功能。由于每个企业的考勤、薪资的算法都具有很多的个性化，决定了一个好的人事考勤薪资系统必须具备强大的自定义功能，这些自定义功能主要表现在人事基础资料字段的自义、考勤明细公式和汇总公式的自定义、薪资公式的自定义、报表的自定义等。一套优秀的人事考勤薪资系统应该在这五个方面具有良好的自定义功能：
A．人事基础资料字段的自定义功能：由于考勤、薪资的计算将用到人的一些信息，如英文程度、国别等等，每个企业的要求都有所不同，而且企业无法预见以后有什么变动。所以，在软件系统的人事字段上，要求有良好的自定义功能。这里所说的良好，是指不但能自定义一个字段，而且，能够定义这个定段的类型，否则，自定义的字段也无法正常应用。 B．考勤明细公式的自定义功能：由于考勤的算法在每个企业都几乎不同，要做好一个考勤系统，考勤的算法自定义一定要用到。考勤明细公式的自定义是定义一天中考勤的算法，如迟到、早退、旷工、加班、请假等几十个（约30个）考勤指标的算法定义。
C．考勤汇总公式的自定义功能：同样是计算考勤方面的指标。汇总公式的自定义是指统计一个 月（或一个帐套周期）的考勤明细指标的汇总。
D．薪资公式的自定义功能：这个功能很多人都认识到其重要性，而且，几乎每一个具有薪资计 算功能的软件都具备此功能。但是，在实际应用过程中，必须考虑此功能的灵活性。
如果仅仅能做到“加”“减”“乘”“除”是不够的，必须考虑可以通过人事资料、考勤资料、薪资资料连成一体，进行有效的判断或提取数据才能有效完成此功能。
E．报表自定义功能：由考勤以及薪资自定义公式定义出来的字段以及计算结果，需要有效地反映出来，还必须用到自定义报表的功能。自定义报表的功能的作用还表现在企业的个性化报表。
软件所能提供的服务：许多供应商在销售产品的过程中，为了签下这张单，答应客户修改软件。结果，订单签下来了，客户提出要求后，也确实修改了一部分软件，但是，半年下来，软件的完善没有什么太大的进展。结果，由于修改成本太重，就不了了之。用户的系统因此也就成为“孤儿”。所以说，所能提供的服务并不是简单地认为有人答应就可以了，还得要看软件的本身的特点。试想一下，如果，用户提出的要求，在软件中只需要花一点功夫就可以满足，跟一个提出一个要求，几天、半个月都无法修改达到客户的要求的软件相比较，哪个所能够提供的服务更令您满意？软件所能提供服务不是答应就可以了，也不是签个字就有“保证”了，而是要看软件的成熟程度。（要不，软件公司花这么大的成本来研发软件干什么，找几个人过来“服务”不就可以了。）
由此可以看出一套好的考勤不是靠吹的多响亮就有多好，天时(DAYTIME)考勤绝对是您最佳的选择。
如何通过考勤管理系统来影响劳动力管理？
2018-09-04 22:55
今天跟大家聊聊劳动力管理。 我工作了二十多年，第一个十年从事人力资源管理，过去一个十年转向了劳动力管理。 劳动力管理和人力资源管理有什么区别？ 今天我不想谈太多理论，我想用另外一种方式做一个对比。 这么说，在我第一个十年里，人力资源管理，我更多的是出入一些写字楼，西装领带，高跟鞋，非常时尚。 而过去这十年，劳动力管理，是非常嘈杂的一线场所，接触到的都是年轻劳动力。实际上都是一个范畴，只不过劳动力更加接近最前沿，更加贴近每一天的实际层面。 今天讲的劳动力管理会以「时间」这样的核心点来展开。 「时间」里的很多数据，比如说考勤数据，会支持薪酬计算、员工绩效，而工时效率涉及到员工的培训和绩效考评等。 那么劳动力管理对一个企业，对一个HR，对于一个员工来讲是意味着什么？或者说如何管好用工能给企业带来最大的价值？ ▼ 数字驱动劳动力管理 过去和现在的劳动力管理，我们都是业务驱动为导向。 什么是业务驱动为导向？ 比如说开一个门店，需要配10个人，其中有两个收银员、五个售货员；假如我要生产产品，我可能需要装配工、需要焊接工等等，这是根据我的业务来的，叫业务驱动。 最近新零售很热，新零售里面强调了一个「数字驱动」，我相信大家也知道这个数字、Digital，实际上跟我们这里讲的「数字驱动的劳动力管理」，是不谋而合的。 从业务驱动走向数字驱动，这是未来我们要探索要做的事情，一切以数字为原点、为出发点。 我举几个例子。 首先，我们做企业也好，做人力资源管理也好，做劳动力管理也好，我们肯定会设很多的考核指标、分析指标。 但是真正对你一个几千人的工厂、一个几千人上万人的零售企业，针对你的一线劳动力，大部分企业，没有在每一天的行为指标上或者活动指标、时间指标上，建立完善的、科学的、专业的考核和分析指标。 劳动力管理里面很核心的一个点就是考勤。 考勤大家都不陌生，我们员工每天都要打卡，人脸识别或者是指纹，大部分公司也都有相应的考勤系统来进行考勤管理。 我们可能很多人都会说考勤干什么用？不就是每个月做工资，该扣多少，或者是该加多少，加班的要加，缺勤的请假的要钱嘛。 我们有没有想过，这些数据对我们生产力，有什么帮助或者是有什么关系？ 当然有关系，我们从几个关键指标来看看。 第一个指标是关于员工的敬业度。 一个员工的敬业度跟他的缺勤是紧密相关的，如果员工经常有无故的缺勤，比如说迟到早退、无故请假、无计划请假，这个人的敬业度会降低37%，也就是说如果你给他发100块钱的话有37块钱打水漂了。 第二个指标是对员工运营效率的影响。 如果我们是一个流水线的生产模式或者是一个团队协作的模式，你的关键员工或者主要团队的员工，这一天他缺勤不在这儿，他的团队、他这条线的绩效会下降20%，这个数据背后是经过大量翔实的分析出来的。 这就说明，其实我们员工的时间很重要，别看考勤这件事情很简单，但实际上它影响非常大，它不仅仅是支持工资计算，它对我们实际的生产运营是有很大的关系的。 所以我们要去看： 哪一类的缺勤、哪一类的异常是最多的； 有什么规律，什么时候发生，什么时间段发生，发生在哪些人身上； 哪些班组，哪些是老油条； 我要怎么样针对性交谈也好，还是采取一些措施奖惩，我怎么针对地解决。 我们再看零售行业。零售行业大家比较关注什么？坪效，时效，看这个店长的管理水平，他每天的营业收入，每天的用工情况。 所以一线的门店也要帮他建立一个很好的分析指标，不光是要看销售，还要看成本，后面你用人的投入，应该投入的工时，是不是合适的。 纵向横向比较分析，才能看出来一线门店的管理水平。 包括如果你新开店的话，应该知道有多少人是合适的，有多少人不是合适的，有多少工时是合适的，有多少工时可以达到你一个目标的营业水平。这些指标非常有帮助。 所以你要控制你的成本、提升你的效率，一定要对平常被忽略的数据做深入分析，里面是可以挖出金矿的，它就是巨宝。 ▼ 三个指标，提升劳动效能 大家都在讲，人工智能来了以后我们会不会失业。 我看过一篇报道说，未来会诞生60%现在没有的崭新的岗位，不用担心人工智能会不会取代。 但是人工智能所面临的最大的一个问题、困难、挑战，就是未来对人的技能的要求会越来越高。低端的、低附加值的会被逐步淘汰，这个是已经不可辩驳的事实了，大家都很清楚。 那么对咱们做企业管理来讲的话，我们现在需要做的一个事情就是，想办法提升我们的劳动效能。 提升我们的劳动效能，除了武装他们的技能，给他们做培训、给他做知识文化或者是技能方面的提高以外，我们还要学会怎么做管理。 这个里面有一套很好的分析模型叫「劳动力整体效率」，它包括三个子指标。 第一个是叫工作效率。 简单讲就是，一个小时我的标准是做10件产品的话，如果做了11件，我的效率就是110%，如果我做了8件，我的效率就是80%。 第二个叫时间利用率。 我一个班次开了10个小时，但是我这个班10个小时中有2个小时是培训开会、5S管理，或者是待工换模换料，我没有事干，我真正投入有效时间是8个小时，所以我的时间利用率是80%，时间利用率是不可能大于100%的。 第三个，良率。 做100个产品如果有5个不合格，我的良率是95%。 这三个指标是关联的。 我们过去分析劳动效率的时候有几个问题： 第一是把它拆开来单独看，没有把它关联起来；第二是分析的不够细，只能到工厂级别或者是到生产车间级别，到不了班组、到不了个体，所以有时候你也难以发现问题。 我们今天放在劳动力的视角，如果你把劳动力用三个指标合起来去看的话，我们会得到一些很意外的信息。 例如，当我的整体效能在理想状态、是100%的时候，我可以做160件产品，我的利润是8万块钱。 但是将实际生产过程细分为三个指标来看时，时间利用率是87.5%，工作效率是93.9%，合格率是96.9%，这三个数单独来看都不错的，但是你乘完以后它变成79.6%了，这个时候生产效能下降为只能做127件产品，利润降为6万3千5百。 这叫小改变，大改观。 我们现在对最容易改变的时间利用率提高1.5个百分点，它会带来什么变化？ 它会让整体效能提升为81.9%，然后产出会增加131件，利润会增加到6万5千5百，利润是3.1个百分点的增长。1.5的时间效率的改善会带来3.1的利润增长。 所以我们一再希望，企业要重视劳动力的时间观念，关注劳动力的时间效率。 ▼ 灵活用工，激发多技能员工 前面我们讲到人工智能让多技能越来越受欢迎。 我们之前做的蓝领员工调查也发现，在非物质激励里面，纯物质激励就是工资、奖金这些，非物质激励里面，对员工进行多技能培养成为最受一线员工欢迎的激励方式。 从企业来讲，更愿意用多技能员工，因为很简单，原来我要三个人，现在我用两个人就可以了。 因为我每个人可以干很多的不同的事情：一天之内或者是不同的时间、不同的日期会根据需要轮岗，所以我的人更少、能给员工的钱更多。 所以它是一个双赢，所以现在多技能员工越来越受欢迎。 第二，员工有多技能之后怎么去激励他，这就是我们要讲的，要合理安排，要做好排班计划： 我为什么今天要用这一类的员工，要这么多数量的员工，要这个技能的员工。 现在智能排班这个词很多企业都在炒，很多考勤管理系统都有智能排班这个功能，什么是智能排班？ 简单讲，智能排班就是更多依靠算法，依靠机器学习，依靠多维度多参数综合分析比如生产订单、销售预估、客流预估，还要结合员工的时间可用性，还要考虑公司的规章制度。 比如说你的工时一天是多少，10个小时还是8个小时，一个月166小时，加班36小时这些法规的东西，还有要考虑两个夜班间隔不能超过多少小时，女员工不能上夜班，最好是一个老员工带两个新员工等等这些复杂的因素，通过智能的算法可以得到一个非常好的排班结果。 有人做一个比喻： 智能排班就是帮企业挑选劳动力的最佳站位。 就比如说刚刚过去的2018年世界杯，大家都在评论哪个位置用谁最合适，把最合适的人派到这里，正确的地点、正确的技能，和正确的成本，把这么多因素考虑进去，就能得到一个最佳站位。 有两个例子分享给大家： 第一个，就是转变过去固定排班的模式变为动态排班，转变固定岗位排班为工时导向的灵活排班。 很简单，如果是传统做法，你可能需要5个全职，一共30个小时一天，因为你是固定排班，所以你没法适应业务的波动，这条曲线是业务的波动。 所以生意淡的时候我不一定需要这么多人，生意好的时候可能人不够，所以我希望是排班也是波动的。 那么通过灵活排班，如果你能够再用灵活用工的方式，可以把你的总工时降低的。 第二个，跨资源池调度人力资源。 一个产线也好，一个门店也好，有些资源可能不一定够，但是也可能会富余。 大家用工的时间点不均衡，各个组织之间人力使用也是不均衡，如果我们能够打通这个壁垒，实现各个组织之间的统一部署。 这就叫跨资源池调度人力资源或者是调度劳动力，那么你同样可以激活你既存的用工，既存的人力资源。 我们老叫人不够用，其实这么优化下来，你会发现你现有的人就够了，关键是你要怎么用好，特别是我们有一些小时工做的比较好的企业，他有大量的小时工资源可利用。 当然这个岗位要标准化，技能要标准化。 ▼ 如何管理年轻人 现在我们认为，在互联网和智能手机长大的这一代孩子、玩游戏长大的这一代孩子，跟过去完全不一样，如果还用传统的方法管，会有很大的问题。 因为我们经常碰到在很多工厂里，组长批评员工几句话，员工把工装一脱就走了，连离职也不办，工资也不要了，所以怎么管好这些孩子，是一个很大的问题。 他们的人生观、价值观，他们的标准跟过去是不一样的，在很多孩子眼里面没有什么领导、上下级，没有什么老年人、年轻人。 在他眼睛里面只有有才能的人、没才能的人，喜欢的人、不喜欢的人。 所以这样的群体我们怎么样管好它是一个很大的问题。 一线的员工关系到每一天的生产质量、服务的水平，所以我们把握好它，你的效率就能提升。你不得不面对这样的一个群体，所以怎么样让员工更努力，激活他们的创造力，也是我们需要思考的。 有一个比较有意思的案例跟大家分享： 我们会发现，很多员工，你给他排班以后他会请假，说我今天不上，说我心情不好或者说今天早晨起不来，或者是我要追个剧我今天不想来，很随意。 所以，主管们现在排班也不管用，排了以后经常换。 后来发现员工私底下会换班。有的企业就想了一个办法，能不能我把一些班次我不排，我放出来，让员工自己先认，你喜欢上哪个班你去认。 那么这个班次肯定有一些好的班，有一些不好的班，有一些周末的班，有晚班，或者是员工不喜欢上的班，那我们就增加这些不好的班次奖励的额度，比如说你这个班每个小时多5块钱，或者是多多少钱。 让员工去抢这个班次，员工也觉得很好玩，自己抢的也更珍惜。 这个在有些零售行业有的比较多，另外一个企业向员工买10点以后加班的方式：这是你的业余时间，我安排你加班有点不太好，反正员工有情绪，我干脆就放出来，谁愿意在自己的业余时间上这个班，我给你，你自己来认领。 我碰到过一个企业： 他不用这个工具，而是比如说连续两周这个员工满勤他就发了，就发给他全勤奖，如果后面两周他有不是满勤的情况，再把它给扣了。 他就让这个员工在月中的时候就保持旺盛的斗志。 因为得到了再失去总是比较痛苦，所以员工也会努力后面全勤。 所以对于们新一代劳动力的问题，都需要有些好的方法面对。
解决公司管理层痛点:如何设计人性化的考勤制度
2018-09-09 09:06
这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度，引发了大家的热烈探讨。 这位朋友刚踏入职场不久，也没有太多HR的专业经验，公司里考勤是个老大难问题，上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。 估计老板的意思，出现这些情况，那就要有制度啊，有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度： （注：还有迟到的问题未放入本文图中） 写完之后，总觉得不太合适，就在群里面咨询大家的意见。 对于这个问题，我们可以基本看出： 但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等，真的有效吗？ 我们先不给她建议，只是希望做管理者的，以及人力资源的从业者们，要注意一点，制度从你们的手里写出来，它的导向到底是什么？ 做制度是希望人们去违反，然后罚呢？还是尽量避免不要出现制度中反对的事情？ 首先，企业需要基本的制度，否则就变成了自由市场，各吹各的调，各走各的道。而且一个好的制度，倡导什么，反对什么，旗帜鲜明。 很多管理者将制度与惩罚条例相等同！ 可是罚真的有用吗？我在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大，因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里，不太可能有良好的绩效管理，这个每天0.5分的效力可想而知，那何必要写呢？ 其次，这个制度太宽松，把请事假超过20天作为一个标准？ 如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下，企业员工如果每月请3天以上的事假，一年请超过20天的假，那等同于跟自己作对，或者根本就不想在公司干了。 相反，在高节奏高负荷度的工作环境中，企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司，如果缺勤都到这种地步了，那就需要用“重典”了，不痛不痒没有意义！ 再次，不要什么都扯上绩效； 自从中国企业开始引进了绩效管理后，总是存在两个误区，一个是把绩效考核当作和替代绩效管理，这个我们以后再详细剖析，总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作，因此考核就成了关键，可从来不思考为什么效果不好？另一个是把什么都扯上绩效，绩效是万能的吗？ 一个能请假超过20天的员工（排除家里有特别事宜的情况），他还在乎绩效扣点分吗？可以关联，但不要指望绩效解决所有问题，不痛不痒的绩效能解决什么呢？你不如就是一个简单的考勤条例，迟到一次100元，累计迟到每月三次的，当月考评为D；事假当然就和工资、绩效核算有关了，少一天则少一天的收入了。 但有这个制度也要注意人性化，例如在大城市里交通拥挤，一般都会考虑15分钟内不算迟到，或者错峰上班；事假也要看情况，例如生病、孩子的问题等。 但是，我认为，这些制度都解决不了考勤的问题！ 因为，还是那句老话，当员工不在意绩效的时候，制度惩罚还有用吗？ 记得深圳有家IT企业的例子，他们从来不倡导加班，但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的，公司的员工都知道一个条例，那就是： 1、 如果您下午五点半准时下班，那就要挤上拥挤的公交，堵车，回到家也是七点左右，把时间浪费在了拥挤和路上； 2、 如果您工作到晚上七点半，那公司八点会有班车，根据您的家庭地址，送各位员工到区域的集中接送点（地铁口或者公交站）； 3、 如果您工作到晚上九点，会有可口的夜宵，是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦，然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点； 4、 如果您工作到晚上十一点，除了夜宵外，公司的班车会送您回家，免去转车的麻烦与疲倦。 各位朋友，可以看出制度的差异了吧？ 但对于之前那位朋友而言，其实她已经非常认真和努力了，但这个问题绝对不是人力资源部来解决的，公司的负责人应该明白，考勤问题泛滥，就是一个公司级的问题，再不亲自抓起来，为时晚矣。 这不是危言耸听，考勤问题、招聘问题、员工流失问题，绝对不仅仅是某个部门的工作，而是一个公司经营状态的展露。 员工在这里工作，为什么总是以各种借口来请假？ 可能是觉得公司没希望，甚至请假出去面试了； 可能是觉得反正就那么点收入，家里的事忙一下，不过就是扣点钱，也没多少； 可能是觉得大家都请假，也不缺我一个； 可能是觉得没有发展，何必那么认真，我已经比“停薪留职”的人好多了； … … 很多原因，但不会有一个理由是正面的，难道公司管理层还不应该引起重视吗？ 建议这个朋友的公司负责人，应该立刻开展几件事情： 1、 明确公司的发展目标，认清当前存在的经营问题，要么背水一战，要么干脆解散，不要这么不死不活的； 2、 制定更高的目标要求，并落实到每个人头上；往往员工工作没劲，很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了； 3、 撕掉那些不痛不痒的制度，重新设定公司员工的行为准则红线，罚就要罚彻底，痛彻心扉； 4、 也不要忘了激励，要相信员工的能动性是可以创造奇迹的； 5、 员工的问题，部门管理者首先要负起责任来，不要总是老总在抓； 6、 无论是制定目标，还是身体力行，要让员工看到希望。 一个看似小小的考勤问题，其实是很多问题的综合反映，很多考勤管理系统也根据企业这种需求做了很多人性化考勤制度设计，但这些制度本身的问题，远非一个考勤系统能解决的。 不同的企业，不同的情况；不同的文化，不同的制度。 我希望管理者们不要头痛医头，脚痛医脚，考勤有问题，就是人力的错；业务上不去，销售部门不行……很多问题，是因为当头的人偷懒了，这是公司问题！
今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”，看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。
再比如说：某公司考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏：
早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿；一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了；即使打考勤卡，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了带卡。
到了下月初，该算工资奖金了，老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。
在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。
两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。
行政人事经理周小姐，一个名牌大学毕业的 MBA，对此也一筹莫展。为解决这个问题，作为周经理的朋友，笔者应邀“潜入”公司，化身为行政人事助理，进行实地调查。
调研中发现，企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。
