1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题；
2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度；
3、这个公司的经营状态不太好，因为还有“停薪留职”这个东西存在。
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品牌：天时考勤
口号：让考勤不再烦恼
功能：一键统计考勤，准确率99.9999%
官网：www.daytime.cc
电话：13925176728
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如何将手写考勤记录导入系统并生成考勤表？如何识别手写考勤时间？
2018-09-04 08:02
背景： 当前还有很多工厂、国企、小规模公司等都采用手工登记考勤的方式进行考勤，每月月底需要花大量时间将手工考勤进行手工录入并生成考勤表或将考勤记录导入到考勤系统中，这样就产生了大量重复工作，希望能做OCR识别减低工作量，手工登记考勤的记录如下： 格式一： 格式二： 限制条件： 2.不使用云考勤平台、考勤系统、考勤软件打卡管理功能 问题分析： 1.分析常用时间种类： （1）开始时间：从9:00到15:00共13种。 （2）结束时间：从15:00到23:00共17种。 2.时间写法特征： （1）以整点或半点的形式出现。 （2）开始时间与结束时间是分开的。 （3）同一格内的时间符号有交叉、出格。 3.解决方案： （1）对开始时间和结束时间分开训练，分开识别。同一格内的时间整体识别，不分字符。 （2）对超出上面分析的时间种类的其他特殊时间，在考勤表上注明填写要求，比如写在第三列和第四列，或者换张特殊时间考勤表，然后人工辅助处理。 （3）扫描时间获取样本时，识别出格子线，截取时，上下增加范围，可兼容出格。 （4）其他慢慢考虑。 4.实现难度： （1）按表格线分割出开始和结束时间。难度在如何识别出表格线。算法应该有现成的，容易获得。 （2）模型设计。可能需要多次尝试。但标签种类较少，计算量不大，训练时间不长，可以试验很多个模型。 （3）识别率问题。如果识别率不高，人工核查将很困难。考虑到分类数少，时间整体写法也不乱（与单个字符无关），样本质量很高，识别率应该不错的，好的模型可能会上99+%。也可以把时间公布在联网机器上，让人自己在手机上核查。甚至，在识别时直接根据概率分布，把相对不可信的识别显示出来人工核查。
1.不使用考勤机、人脸考勤、手机移动考勤等考勤设备进行打卡。
难点：
是手写体并且有连写、部份超格或一定量涂改，这些都不受控制。网上的OCR识别都是以单个不连体数字举例。
突破要点：
1、表格格式固定。手写体只有0-9共计10个数字和两个符号：冒号":"和点'."。
2、手写时间识别相对较难，但格式有一定规律：格式为HH:MM，其中MM固定为00或者30。穷举HH：MM的所有组合也才几十个。
3、考勤人员虽有流动性但相对还是固定，也就是说每个人的字体具有连贯性。
个人感觉这个任务比较适合有监督的机器学习来解决，但只会简单的一些python，没实际操作过机器学习或文字识别，请指点：
1、基于现状，是否有现成的商业考勤软件或考勤管理系统（可以辅助少量人工）可以实现？
2、如果没有合适的现成软件，是否有合适的开源库之类可以直接实现？
3、如果以上都没有，推荐一下合适的技术方案（有大概的步骤和实现难度估算）
如何通过考勤管理系统来影响劳动力管理？
2018-09-04 22:55
今天跟大家聊聊劳动力管理。 我工作了二十多年，第一个十年从事人力资源管理，过去一个十年转向了劳动力管理。 劳动力管理和人力资源管理有什么区别？ 今天我不想谈太多理论，我想用另外一种方式做一个对比。 这么说，在我第一个十年里，人力资源管理，我更多的是出入一些写字楼，西装领带，高跟鞋，非常时尚。 而过去这十年，劳动力管理，是非常嘈杂的一线场所，接触到的都是年轻劳动力。实际上都是一个范畴，只不过劳动力更加接近最前沿，更加贴近每一天的实际层面。 今天讲的劳动力管理会以「时间」这样的核心点来展开。 「时间」里的很多数据，比如说考勤数据，会支持薪酬计算、员工绩效，而工时效率涉及到员工的培训和绩效考评等。 那么劳动力管理对一个企业，对一个HR，对于一个员工来讲是意味着什么？或者说如何管好用工能给企业带来最大的价值？ ▼ 数字驱动劳动力管理 过去和现在的劳动力管理，我们都是业务驱动为导向。 什么是业务驱动为导向？ 比如说开一个门店，需要配10个人，其中有两个收银员、五个售货员；假如我要生产产品，我可能需要装配工、需要焊接工等等，这是根据我的业务来的，叫业务驱动。 最近新零售很热，新零售里面强调了一个「数字驱动」，我相信大家也知道这个数字、Digital，实际上跟我们这里讲的「数字驱动的劳动力管理」，是不谋而合的。 从业务驱动走向数字驱动，这是未来我们要探索要做的事情，一切以数字为原点、为出发点。 我举几个例子。 首先，我们做企业也好，做人力资源管理也好，做劳动力管理也好，我们肯定会设很多的考核指标、分析指标。 但是真正对你一个几千人的工厂、一个几千人上万人的零售企业，针对你的一线劳动力，大部分企业，没有在每一天的行为指标上或者活动指标、时间指标上，建立完善的、科学的、专业的考核和分析指标。 劳动力管理里面很核心的一个点就是考勤。 考勤大家都不陌生，我们员工每天都要打卡，人脸识别或者是指纹，大部分公司也都有相应的考勤系统来进行考勤管理。 我们可能很多人都会说考勤干什么用？不就是每个月做工资，该扣多少，或者是该加多少，加班的要加，缺勤的请假的要钱嘛。 我们有没有想过，这些数据对我们生产力，有什么帮助或者是有什么关系？ 当然有关系，我们从几个关键指标来看看。 第一个指标是关于员工的敬业度。 一个员工的敬业度跟他的缺勤是紧密相关的，如果员工经常有无故的缺勤，比如说迟到早退、无故请假、无计划请假，这个人的敬业度会降低37%，也就是说如果你给他发100块钱的话有37块钱打水漂了。 第二个指标是对员工运营效率的影响。 如果我们是一个流水线的生产模式或者是一个团队协作的模式，你的关键员工或者主要团队的员工，这一天他缺勤不在这儿，他的团队、他这条线的绩效会下降20%，这个数据背后是经过大量翔实的分析出来的。 这就说明，其实我们员工的时间很重要，别看考勤这件事情很简单，但实际上它影响非常大，它不仅仅是支持工资计算，它对我们实际的生产运营是有很大的关系的。 所以我们要去看： 哪一类的缺勤、哪一类的异常是最多的； 有什么规律，什么时候发生，什么时间段发生，发生在哪些人身上； 哪些班组，哪些是老油条； 我要怎么样针对性交谈也好，还是采取一些措施奖惩，我怎么针对地解决。 我们再看零售行业。零售行业大家比较关注什么？坪效，时效，看这个店长的管理水平，他每天的营业收入，每天的用工情况。 所以一线的门店也要帮他建立一个很好的分析指标，不光是要看销售，还要看成本，后面你用人的投入，应该投入的工时，是不是合适的。 纵向横向比较分析，才能看出来一线门店的管理水平。 包括如果你新开店的话，应该知道有多少人是合适的，有多少人不是合适的，有多少工时是合适的，有多少工时可以达到你一个目标的营业水平。这些指标非常有帮助。 所以你要控制你的成本、提升你的效率，一定要对平常被忽略的数据做深入分析，里面是可以挖出金矿的，它就是巨宝。 ▼ 三个指标，提升劳动效能 大家都在讲，人工智能来了以后我们会不会失业。 我看过一篇报道说，未来会诞生60%现在没有的崭新的岗位，不用担心人工智能会不会取代。 但是人工智能所面临的最大的一个问题、困难、挑战，就是未来对人的技能的要求会越来越高。低端的、低附加值的会被逐步淘汰，这个是已经不可辩驳的事实了，大家都很清楚。 那么对咱们做企业管理来讲的话，我们现在需要做的一个事情就是，想办法提升我们的劳动效能。 提升我们的劳动效能，除了武装他们的技能，给他们做培训、给他做知识文化或者是技能方面的提高以外，我们还要学会怎么做管理。 这个里面有一套很好的分析模型叫「劳动力整体效率」，它包括三个子指标。 第一个是叫工作效率。 简单讲就是，一个小时我的标准是做10件产品的话，如果做了11件，我的效率就是110%，如果我做了8件，我的效率就是80%。 第二个叫时间利用率。 我一个班次开了10个小时，但是我这个班10个小时中有2个小时是培训开会、5S管理，或者是待工换模换料，我没有事干，我真正投入有效时间是8个小时，所以我的时间利用率是80%，时间利用率是不可能大于100%的。 第三个，良率。 做100个产品如果有5个不合格，我的良率是95%。 这三个指标是关联的。 我们过去分析劳动效率的时候有几个问题： 第一是把它拆开来单独看，没有把它关联起来；第二是分析的不够细，只能到工厂级别或者是到生产车间级别，到不了班组、到不了个体，所以有时候你也难以发现问题。 我们今天放在劳动力的视角，如果你把劳动力用三个指标合起来去看的话，我们会得到一些很意外的信息。 例如，当我的整体效能在理想状态、是100%的时候，我可以做160件产品，我的利润是8万块钱。 但是将实际生产过程细分为三个指标来看时，时间利用率是87.5%，工作效率是93.9%，合格率是96.9%，这三个数单独来看都不错的，但是你乘完以后它变成79.6%了，这个时候生产效能下降为只能做127件产品，利润降为6万3千5百。 这叫小改变，大改观。 我们现在对最容易改变的时间利用率提高1.5个百分点，它会带来什么变化？ 它会让整体效能提升为81.9%，然后产出会增加131件，利润会增加到6万5千5百，利润是3.1个百分点的增长。1.5的时间效率的改善会带来3.1的利润增长。 所以我们一再希望，企业要重视劳动力的时间观念，关注劳动力的时间效率。 ▼ 灵活用工，激发多技能员工 前面我们讲到人工智能让多技能越来越受欢迎。 我们之前做的蓝领员工调查也发现，在非物质激励里面，纯物质激励就是工资、奖金这些，非物质激励里面，对员工进行多技能培养成为最受一线员工欢迎的激励方式。 从企业来讲，更愿意用多技能员工，因为很简单，原来我要三个人，现在我用两个人就可以了。 因为我每个人可以干很多的不同的事情：一天之内或者是不同的时间、不同的日期会根据需要轮岗，所以我的人更少、能给员工的钱更多。 所以它是一个双赢，所以现在多技能员工越来越受欢迎。 第二，员工有多技能之后怎么去激励他，这就是我们要讲的，要合理安排，要做好排班计划： 我为什么今天要用这一类的员工，要这么多数量的员工，要这个技能的员工。 现在智能排班这个词很多企业都在炒，很多考勤管理系统都有智能排班这个功能，什么是智能排班？ 简单讲，智能排班就是更多依靠算法，依靠机器学习，依靠多维度多参数综合分析比如生产订单、销售预估、客流预估，还要结合员工的时间可用性，还要考虑公司的规章制度。 比如说你的工时一天是多少，10个小时还是8个小时，一个月166小时，加班36小时这些法规的东西，还有要考虑两个夜班间隔不能超过多少小时，女员工不能上夜班，最好是一个老员工带两个新员工等等这些复杂的因素，通过智能的算法可以得到一个非常好的排班结果。 有人做一个比喻： 智能排班就是帮企业挑选劳动力的最佳站位。 就比如说刚刚过去的2018年世界杯，大家都在评论哪个位置用谁最合适，把最合适的人派到这里，正确的地点、正确的技能，和正确的成本，把这么多因素考虑进去，就能得到一个最佳站位。 有两个例子分享给大家： 第一个，就是转变过去固定排班的模式变为动态排班，转变固定岗位排班为工时导向的灵活排班。 很简单，如果是传统做法，你可能需要5个全职，一共30个小时一天，因为你是固定排班，所以你没法适应业务的波动，这条曲线是业务的波动。 所以生意淡的时候我不一定需要这么多人，生意好的时候可能人不够，所以我希望是排班也是波动的。 那么通过灵活排班，如果你能够再用灵活用工的方式，可以把你的总工时降低的。 第二个，跨资源池调度人力资源。 一个产线也好，一个门店也好，有些资源可能不一定够，但是也可能会富余。 大家用工的时间点不均衡，各个组织之间人力使用也是不均衡，如果我们能够打通这个壁垒，实现各个组织之间的统一部署。 这就叫跨资源池调度人力资源或者是调度劳动力，那么你同样可以激活你既存的用工，既存的人力资源。 我们老叫人不够用，其实这么优化下来，你会发现你现有的人就够了，关键是你要怎么用好，特别是我们有一些小时工做的比较好的企业，他有大量的小时工资源可利用。 当然这个岗位要标准化，技能要标准化。 ▼ 如何管理年轻人 现在我们认为，在互联网和智能手机长大的这一代孩子、玩游戏长大的这一代孩子，跟过去完全不一样，如果还用传统的方法管，会有很大的问题。 因为我们经常碰到在很多工厂里，组长批评员工几句话，员工把工装一脱就走了，连离职也不办，工资也不要了，所以怎么管好这些孩子，是一个很大的问题。 他们的人生观、价值观，他们的标准跟过去是不一样的，在很多孩子眼里面没有什么领导、上下级，没有什么老年人、年轻人。 在他眼睛里面只有有才能的人、没才能的人，喜欢的人、不喜欢的人。 所以这样的群体我们怎么样管好它是一个很大的问题。 一线的员工关系到每一天的生产质量、服务的水平，所以我们把握好它，你的效率就能提升。你不得不面对这样的一个群体，所以怎么样让员工更努力，激活他们的创造力，也是我们需要思考的。 有一个比较有意思的案例跟大家分享： 我们会发现，很多员工，你给他排班以后他会请假，说我今天不上，说我心情不好或者说今天早晨起不来，或者是我要追个剧我今天不想来，很随意。 所以，主管们现在排班也不管用，排了以后经常换。 后来发现员工私底下会换班。有的企业就想了一个办法，能不能我把一些班次我不排，我放出来，让员工自己先认，你喜欢上哪个班你去认。 那么这个班次肯定有一些好的班，有一些不好的班，有一些周末的班，有晚班，或者是员工不喜欢上的班，那我们就增加这些不好的班次奖励的额度，比如说你这个班每个小时多5块钱，或者是多多少钱。 让员工去抢这个班次，员工也觉得很好玩，自己抢的也更珍惜。 这个在有些零售行业有的比较多，另外一个企业向员工买10点以后加班的方式：这是你的业余时间，我安排你加班有点不太好，反正员工有情绪，我干脆就放出来，谁愿意在自己的业余时间上这个班，我给你，你自己来认领。 我碰到过一个企业： 他不用这个工具，而是比如说连续两周这个员工满勤他就发了，就发给他全勤奖，如果后面两周他有不是满勤的情况，再把它给扣了。 他就让这个员工在月中的时候就保持旺盛的斗志。 因为得到了再失去总是比较痛苦，所以员工也会努力后面全勤。 所以对于们新一代劳动力的问题，都需要有些好的方法面对。
案例分享| HR这样设计人性化的考勤制度 肯定人见人爱
2018-01-12 04:44
“重庆**软件开发有限公司”是一个成立两年有余的软件公司， 企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。所以考勤一直是个头痛问题。 痛点分析： 大部分员工都是具有本科或本科以上学历的年轻人，头脑敏锐，思维活跃，工作热情很高， 项目紧张的时候加班加点也满不在乎。可不紧张的时候却非常散漫，作息时间不规律，晚上睡得很晚，上班经常迟到。频繁加班和工作辛苦，也成了许多年轻的软件工程师迟到的借口。 公司原来实行的考勤制度，是直接抄自于网上流传的范本。尽管很全面，而且行政人事部门还有专人负责考勤。可效果总是差强人意。 考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏： A.早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿； B.一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了； C.即使打指纹，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了打。 到了下月初，该算工资奖金了， 老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。 在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生冲突。两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。 1、取消专职考勤员，建立考勤乐捐制度，迟到早退者不扣罚任何工资； 2、各部门办公室及会议室门前发放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元自觉捐纳基金，如迟到10分钟捐10元，迟到20分钟捐20元，依此类推，公司管理层加倍； 3、未按规定办理请假手续者视为迟到，按每分钟一元捐纳基金，公司管理层加倍； 4、下班前擅自离岗、脱岗者视为早退，按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍； 5、乐捐箱的资金滚存累积，作为各部门自行支配的集体 娱乐经费，公司等额配套；按月递减的，另有奖励；集体舞弊的，冻结一年该部门集体活动申请资格。 这样的制度安排，一方面是为了充分体现奖勤罚懒，另一方面以集体的力量制约个人，以多数人的眼睛监督少数人。一个人迟到，部门里所有同事的眼睛都会看着：呵呵，这个月去卡拉OK的经费有着落了！ “考勤乐捐制度”实施三个月后的回访表明，这一制度得到了员工的普遍理解和接受。 “重庆** 电子有限公司”是一家民营的系统集成企业，大多数员工都是专科或以上学历，年轻人居多，与老板之间的关系还算比较融洽，但在小小的考勤问题上，却遇到了麻烦。 痛点分析： 公司原来实行的打卡考勤制度，是从网上“扒”下的范本。 第二十一条 员工上、下班必须亲自打卡，不得让他人代为打卡，否则代打卡者和被代打卡者各罚款100元。 第二十二条 员工迟到或早退超过10分钟，扣一小时工资；迟到或早退超过20分钟，扣半日工资；迟到或早退超过30分钟，按旷工半日处理。 第二十三条 员工每旷工半天，扣发一天工资；连续旷工三天以上者，视作自动离职。 但是有些员工即便缺勤，也总有办法从部门负责人那儿弄来签注。而且公司规定超过30分钟算旷工半日，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放大假去逛街。 作为系统集成企业，加班加点是常事，迟到者往往以此为由申请豁免。行政人事部每天都有员工来争辩，工资发放日更是如此。 为了考勤问题，公司总经理向专业人士咨询 1、进一步严格考勤制度，将代打卡罚款从50元提升为200元；将迟到早退的工资扣罚标准提高三倍；无正当理由到行政人事部争辩者，一律予以重罚直至开除； 2、管理层要以身作则，同样列为考勤对象，履行正常的考勤手续； 3、管理层要认识按规定严格处罚，不得帮下属欺瞒，不得为下属说情； 4、管理层要通过培训、内网等反复宣传，形成人人自觉遵守制度的良好氛围。 公司按照这些建议，开始用“铁腕”管理员工，虽然人人自危、噤若寒蝉，但情况确实迅速好转。 然而临近春节， 年终奖刚发放完毕，行政人事经理却哭丧着脸前来报告：超过三分之一的员工递交了书面辞呈，主要是一些有经验的老员工和中低层管理者。 经过一番苦口婆心的劝说，晓之以理、动之以情，多数辞职者收回了辞呈，但口干舌燥、身心疲惫的王女士心里明白：矛盾只是暂时平息下来，员工们仍然对新的考勤制度严重不满。 在此情形下，该公司再次紧急邀请专业人士到企业会诊。 通过应聘为企业员工，亲身体验、座谈交流等发现： 一是企业自成立后到“考勤 制度”之前的五年间，依靠老板的个人魅力，已经大致形成了上下无间的融洽气氛，“ 执行力”反而破坏了这种和谐。 二是作为系统集成企业，业务稳定性不强， 工作时间多变，经常性地加班熬夜，可公司却照搬照抄其他企业的考勤制度，并在此基础上强化所谓的“执行力”，只能使员工敢怒不敢言，最终导致矛盾集中爆发。 在征询了上上下下的意见后，专业的HR为该企业设计了“年假储蓄制度” 1、 人事部为每位员工建立一个年假储蓄户头（时间账户），加班相应增加储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额，但户头不能为负；每季度结算，储蓄余额自动转存下一季度，不愿转存的，余留3天作为下一季度的机动，其余按本季度平均工资折算发放。 2、严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中； 休息日加班，按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。 3、病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按其迟到早退时间的2倍扣除；旷工，按其旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。 4、探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。 5、在不影响工作的前提下， 员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假，经审核批准后，休假时间从储蓄额中扣除； 企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假； 这样的新考勤制度既让员工开心，又节省了公司的人力成本。何乐而不为呢？ 最后，汇博小鹿提醒：考勤制度是需要结合企业文化来灵活设计的，建议不要照搬网络模板，一个人性化的考勤制度也是企业留人的一把利器哦!主要规定摘录如下：
得到的方案是：
考勤系统中的指纹考勤机是如何进行指纹识别的？
2018-11-09 04:50
考勤管理系统经过一代一代的发展，从最初的单机安装版的考勤软件发展到现在SAAS模式的考勤系统，是一种管理方式的变革，考勤系统中最常用到的硬件就是考勤机，考勤机又分人脸考勤机和指纹考勤机，咱们今日就说说考勤机的指纹技能，那么啥是指纹技能呢?或许你们都会看到平常电影演出的那些国外的大片，会有许多侦察运用指纹技能进行某方面的演艺，那么关于现实生活中，其实这项技能现已使用到咱们平常的作业里，就那最常见的考勤机的中的指纹考勤机，那就是最佳的模范。 咱们手掌及其手指、脚、脚趾内侧外表的肌肤凸凹不平发生的纹理会构成各式各样的图画。这些纹理的存在增加了肌肤外表的摩擦力，使得咱们能够用手来抓起重物。大家也注意到，包含指纹在内的这些肌肤的纹理在图画、断点和穿插点上各不一样，也就是说，是仅有的。依托这种仅有性，咱们就能够把一个人同他的指纹对应起来，经过对他的指纹和预先保管的指纹进行比拟，就能够验证他的实在身份。这种依托人体的身体特征来进行身份验证的技能称为生物辨认技能，指纹辨认是生物辨认技能的一种。当前，从有用的视点看，指纹辨认技能是优于其他生物辨认技能的身份鉴别办法。 指纹是指手指结尾正面肌肤上凸凹不平发生的纹理。这些纹理的存在增加了肌肤外表的摩擦力，使得咱们能够用手来抓起重物。虽然指纹仅仅人体肌肤的一小部分，可是，它蕴涵很多的信息。这些肌肤的纹理在图画、断点和穿插点上是各不一样的，在信息处置中将它们称作"特征"，这些特征每个手指都是不一样的。依托特征的专一性，咱们就能够把一个人同他的指纹对应起来，经过比拟他的指纹特征和预先保管的指纹特征，就能够验证他的实在身份。 在核算机体系中，指纹辨认能够用于开机登录身份承认，远程网络数据库的拜访权限及身份的承认，银行储蓄防冒领及通存通兑的加密办法，保险行业中投保人的身份承认，期货证券提款人的身份承认，医疗卫生体系中医疗保险人的身份承认等等。如将指纹信息记录在格外用处的卡上，经过现场比对，能够避免假充等诈骗行动。例如：信用卡、医疗卡、会议卡、储蓄卡、驾驶证、准考证、护照防伪等。 核算机指纹主动辨认技能正在从科幻小说和好莱坞电影中走入咱们实际生活中，或许有一天，您不用随身携带那一串钥匙，只需手指一按，门就会翻开;也不用记住那烦人的暗码，运用指纹就能够提款、核算机登录。相信这一天，不会太远。 指纹辨认技能的原理 指纹其实是比拟复杂的。与人工处置不一样，许多生物辨认技能公司并不直接存储指纹的图象。多年来在各个公司及其研讨机构发生了许多数字化的算法(美国有关法令以为，指纹图象归于个人隐私，因而不能直接存储指纹图象)。但指纹辨认算法结尾都归结为在指纹图象上找到并比对指纹的特征。 指纹的特征 咱们界说了指纹的两类特征来进行指纹的验证：整体特征和部分特征。整体特征是指那些用人眼直接就能够观察到的特征，包含： 根本纹理图画环型(loop) 弓型(arch)螺旋型(whorl)。其他的指纹图画都依据这三种根本图画。仅仅依托图画类型来分辩指纹是远远不够的，这仅仅一个大略的分类，但经过分类使得在大数据库中搜索指纹更为便利。 形式区(Pattern Area)形式区是指指纹上包含了整体特征的区域，即从形式区就能够分辩出指纹是归于那一种类型的。有的指纹辨认算法只运用形式区的数据。 Aetex 的指纹辨认算法运用了所获得的完好指纹而不仅仅是形式区进行剖析和辨认。 中间点(Core Point)中间点坐落指纹纹理的渐进中间，它用于读取指纹和比对指纹时的参考点。 三角点(Delta)三角点坐落从中间点开端的第一个分叉点或许断点、或许两条纹理集聚处、孤立点、折转处，或许指向这些奇特点。三角点供给了指纹纹理的计数和盯梢的开端之处。 款式线(Type Lines)款式线是在指围住形式区的纹理线开端平行的当地所呈现的穿插纹理，款式线通常很短就中止了，但它的外侧线开端接连延伸。 纹数(Ridge Count)指形式区内指纹纹理的数量。在核算指纹的纹数时，通常先在衔接中间点和三角点，这条连线与指纹纹理相交的数量即能够为是指纹的纹数。 部分特征部分特征是指指纹上的节点。两枚指纹经常会具有一样的整体特征，但它们的部分特征--节点，却不能够完全一样节点(Minutia Points)指纹纹理并不是接连的，滑润垂直的，而是经常呈现中止、分叉或打折。这些断点、分叉点和转折点就称为"节点"。就是这些节点供给了指纹仅有性的承认信息。 指纹上的节点有四种不一样特性： 1.分类 - 节点有以下几种类型，最典型的是完结点和分叉点 A.完结点(Ending) -- 一条纹理在此完结。 B.分叉点(Bifurcation) -- 一条纹理在此分隔成为两条或更多的纹理。 C.不合点(Ridge Divergence) -- 两条平行的纹理在此分隔。 D.孤立点(Dot or Island) -- 一条格外短的纹理，以至于成为一点 E.环点(Enclosure) -- 一条纹理分隔成为两条之后，当即有兼并成为一条，这样构成的一个小环称为环点 F.短纹(Short Ridge) -- 一端较短但不至于成为一点的纹理， 2.方向(Orientation) -- 节点能够朝着必定的方向。 3.曲率(Curvature) -- 描绘纹理方向改动的速度。 4.方位(Position) -- 节点的方位经过(xy)坐标来描绘，能够是肯定的，也能够是相关于三角点或特征点的。 指纹主动辨认技能简介 从20世纪60年代起，新式的电子核算机技能进入指纹判定范畴，为指纹判定主动化拓荒了新的方法。从此，罪犯十指指纹材料能够在判定违法现场手印中发扬巨大效果，长期以来只能查验违法前科的前史得以完毕了。 指纹图画输入到核算机的作业，通常由扫描仪或摄像输入设备完结。这些设备将一枚指纹转化为一幅数字图画，能够用灰度函数来表明。 关于主动化程度较高的指纹主动辨认判定体系AFIS(Automaed Fingerprint Idenification System)来说，核算机有必要对输入的指纹图画进行处置，以完成指纹的分类、定位、提取形状和细节特征，然后才依据所提取的特征进行指纹的比对和辨认。关于公安刑事侦破案件的AFIS体系来说，完成精确的指纹粗分类是很重要的。因为关于中等以上的城市，树立AFIS体系需求入库的指纹量通常都有数十万张指纹卡，含数百万枚指纹，若是在建库时，能精确地将指纹分红弓、左箕、右箕和斗四类，就能够得到指纹卡的十指编码，在食指卡查重时，完成极为有用的疾速粗筛? 6杂谙殖≈肝频牟檎移ヅ洌谀芄慌卸ㄆ淅嘈褪保粗肝品植嫉耐臣浦叮话阋部梢钥焖偕秆〉?0%以上。北京大学经过对数字图画几许拓扑性质的深入研讨，首创了直接从灰度图画精确核算指纹纹线部分方向的算法，一起描绘完成了依据指纹方向图的纹型分类算法，把指纹主动分红弓、左箕、右箕和斗四类，关于由指纹读入器输入的指纹，精确度更高，达到了有用需求。 指纹辨认技能的重要技能指标 因为核算机处置指纹时，仅仅触及了指纹的一些有限的信息，并且比对算法并不是精确匹配，其成果也不能确保100%精确。指纹辨认体系的特定使用的重要衡量象征是辨认率。主要由两部分组成，拒真率(FRR)和误识率(FAR)。咱们能够依据不一样的用处来调整这两个值。FRR和FAR是成反比的。用0-1.0或百分比来表达这个数。 指纹辨认技能的两种根本算法 指纹辨认技能的中间技能为指纹辨认算法。算法分为两种，1：1和1：N。 1：1算法，是一个验证的进程。运用人员的ID，先从指纹库中将事前录入的指纹特征提取出来，然后与现场收集的指纹提取的指纹特征值进行一比一的比对，来证明该人员为所要辨认的人。 以上就是关于考勤机中的指纹技能剖析，信任许多人都应该在平常的作业里都体会了那些考勤机的效果了吧，那么在此关于那些考勤机咱们应该在选购上多用点心，那样才干非常好的确保咱们在平常的维修费用上开销。
解决公司管理层痛点:如何设计人性化的考勤制度
2018-09-09 09:06
这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度，引发了大家的热烈探讨。 这位朋友刚踏入职场不久，也没有太多HR的专业经验，公司里考勤是个老大难问题，上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。 估计老板的意思，出现这些情况，那就要有制度啊，有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度： （注：还有迟到的问题未放入本文图中） 写完之后，总觉得不太合适，就在群里面咨询大家的意见。 对于这个问题，我们可以基本看出： 但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等，真的有效吗？ 我们先不给她建议，只是希望做管理者的，以及人力资源的从业者们，要注意一点，制度从你们的手里写出来，它的导向到底是什么？ 做制度是希望人们去违反，然后罚呢？还是尽量避免不要出现制度中反对的事情？ 首先，企业需要基本的制度，否则就变成了自由市场，各吹各的调，各走各的道。而且一个好的制度，倡导什么，反对什么，旗帜鲜明。 很多管理者将制度与惩罚条例相等同！ 可是罚真的有用吗？我在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大，因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里，不太可能有良好的绩效管理，这个每天0.5分的效力可想而知，那何必要写呢？ 其次，这个制度太宽松，把请事假超过20天作为一个标准？ 如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下，企业员工如果每月请3天以上的事假，一年请超过20天的假，那等同于跟自己作对，或者根本就不想在公司干了。 相反，在高节奏高负荷度的工作环境中，企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司，如果缺勤都到这种地步了，那就需要用“重典”了，不痛不痒没有意义！ 再次，不要什么都扯上绩效； 自从中国企业开始引进了绩效管理后，总是存在两个误区，一个是把绩效考核当作和替代绩效管理，这个我们以后再详细剖析，总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作，因此考核就成了关键，可从来不思考为什么效果不好？另一个是把什么都扯上绩效，绩效是万能的吗？ 一个能请假超过20天的员工（排除家里有特别事宜的情况），他还在乎绩效扣点分吗？可以关联，但不要指望绩效解决所有问题，不痛不痒的绩效能解决什么呢？你不如就是一个简单的考勤条例，迟到一次100元，累计迟到每月三次的，当月考评为D；事假当然就和工资、绩效核算有关了，少一天则少一天的收入了。 但有这个制度也要注意人性化，例如在大城市里交通拥挤，一般都会考虑15分钟内不算迟到，或者错峰上班；事假也要看情况，例如生病、孩子的问题等。 但是，我认为，这些制度都解决不了考勤的问题！ 因为，还是那句老话，当员工不在意绩效的时候，制度惩罚还有用吗？ 记得深圳有家IT企业的例子，他们从来不倡导加班，但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的，公司的员工都知道一个条例，那就是： 1、 如果您下午五点半准时下班，那就要挤上拥挤的公交，堵车，回到家也是七点左右，把时间浪费在了拥挤和路上； 2、 如果您工作到晚上七点半，那公司八点会有班车，根据您的家庭地址，送各位员工到区域的集中接送点（地铁口或者公交站）； 3、 如果您工作到晚上九点，会有可口的夜宵，是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦，然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点； 4、 如果您工作到晚上十一点，除了夜宵外，公司的班车会送您回家，免去转车的麻烦与疲倦。 各位朋友，可以看出制度的差异了吧？ 但对于之前那位朋友而言，其实她已经非常认真和努力了，但这个问题绝对不是人力资源部来解决的，公司的负责人应该明白，考勤问题泛滥，就是一个公司级的问题，再不亲自抓起来，为时晚矣。 这不是危言耸听，考勤问题、招聘问题、员工流失问题，绝对不仅仅是某个部门的工作，而是一个公司经营状态的展露。 员工在这里工作，为什么总是以各种借口来请假？ 可能是觉得公司没希望，甚至请假出去面试了； 可能是觉得反正就那么点收入，家里的事忙一下，不过就是扣点钱，也没多少； 可能是觉得大家都请假，也不缺我一个； 可能是觉得没有发展，何必那么认真，我已经比“停薪留职”的人好多了； … … 很多原因，但不会有一个理由是正面的，难道公司管理层还不应该引起重视吗？ 建议这个朋友的公司负责人，应该立刻开展几件事情： 1、 明确公司的发展目标，认清当前存在的经营问题，要么背水一战，要么干脆解散，不要这么不死不活的； 2、 制定更高的目标要求，并落实到每个人头上；往往员工工作没劲，很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了； 3、 撕掉那些不痛不痒的制度，重新设定公司员工的行为准则红线，罚就要罚彻底，痛彻心扉； 4、 也不要忘了激励，要相信员工的能动性是可以创造奇迹的； 5、 员工的问题，部门管理者首先要负起责任来，不要总是老总在抓； 6、 无论是制定目标，还是身体力行，要让员工看到希望。 一个看似小小的考勤问题，其实是很多问题的综合反映，很多考勤管理系统也根据企业这种需求做了很多人性化考勤制度设计，但这些制度本身的问题，远非一个考勤系统能解决的。 不同的企业，不同的情况；不同的文化，不同的制度。 我希望管理者们不要头痛医头，脚痛医脚，考勤有问题，就是人力的错；业务上不去，销售部门不行……很多问题，是因为当头的人偷懒了，这是公司问题！
今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”，看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。
再比如说：某公司考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏：
早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿；一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了；即使打考勤卡，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了带卡。
到了下月初，该算工资奖金了，老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。
在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。
两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。
行政人事经理周小姐，一个名牌大学毕业的 MBA，对此也一筹莫展。为解决这个问题，作为周经理的朋友，笔者应邀“潜入”公司，化身为行政人事助理，进行实地调查。
调研中发现，企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。
考勤管理就是制度与人性之间的平衡
2018-04-05 16:33
案例：如何有效的开展考勤管理？ 我们公司现有的考勤比较松，人事对考勤这块也没有较好的管理起来。 目前现象： 1、迟到10min以内的人员比较多，反馈的主要是直通园区的公交堵车； 2、遇到天气恶劣的情况，迟到2h的都有。但事实也确实因为交通不好，员工也是提前出发的。 主要原因： 1、直接通到我们园区的交通只有一个公交车，路线又属于那种经常会堵车的，也就是说时间不可控，特别是遇到下雨天、下雪天的时候； 2、制度里虽然对迟到有规定，但是每个人迟到都会来人事讲一下原因，对于不可控制的因素，加上作为人事，也不希望因为员工迟到去罚款，也是不想跟员工有什么冲突。毕竟考勤管理的主要目的并不是罚款，而是规范。 那么，有没有什么办法可以做好考勤管理吗？ 首先 HR要摆对自己在考勤管理中的位置 问题的关键在于案例中的一句话：主要是不想跟员工有什么冲突。一方面是制度的权威性，如果不能维护从老板的角度是HR不称职；一方面是强势员工，如果坚决维护制度权威性会和会员工产生不愉快。 考勤这个事情虽小，但实际上夹心层的意思在这里面显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到，突破了，能做到中高层，突破不了，就是一个小杂役。 在我看来，主要是两个字：一个是“理”，一个是“势”。 首先要占个理。理由充分，出兵就名正言顺，不合理就应该制裁，这没什么可商量的，不冲突更好，冲突了就冲突了。 其次，在双方都有理情况下，要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚，那就看势，所谓势如破竹，李云龙讲的亮剑就这个意思，打不过也得先把对方吓住。三国志里有记载的万军中取上将首级的就是关羽斩颜良那段，势如破竹冲过去，刀猛力陈砍下去，解决问题。 再深入一些就是“转换”，打得过就打，打不过就跑。 考勤问题的解决办法都是明摆着的，但如果是前怕狼后怕虎的心态，就突破不了。（本部分内容由中人网会员“飞行员2016”分享） 其次 找准制度化与人性化之间的平衡点 不管是销售型、科技型、还是生产型的企业，在制度化与人性化之间要找一个平衡点。 制度化。就要严格管理考勤实施考勤制度，对于踩红线的坚决予以处罚，厉害的给予解除劳动合同等等； 人性化。上班方式的变化 ，弹性工作时间等等，设置公司班车或者给予道路补贴等，做到合理避开高峰期或者给予足够的人文关怀。 对于案例公司的情况在许多公司都存在着，大家似乎都有些约定俗成的东西存在，公司老板也是睁一只眼闭一只眼，只要没有大的损害公司利益行为就行了。针对恶劣天气等情况还是宽以待之的比较好，正常天气下要严格制度化。（本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享） 具体来说可以这样操作： 第一，规定迟到次数，不能无限制的找理由迟到。交通堵塞，在任何一个大城市都是现实问题。如果因为这个就过于放松公司考勤规定，那每个员工都这样来解释。公司还正常经营和生产吗？问题是存在的，关键是员工对待这个事情的心态？反正公司都可以接受解释不扣款，那就慢慢堵吧！如果员工形成了这样的心态公司的管理就完了。 第二，人资部门招聘的时候尽量选聘在公司周边的员工，这样可以适当降低因路程远而导致的考勤迟到率。 第三，就是这个区域的公司可以做个交流，如果其他公司也是这样的现象，就需要联名向政府反映，增加公交车班数，规定上班早峰期的公共交通控制。如果只是贵司的员工存在严重的迟到现象，而其他公司不突出，对于经常迟到的员工就得进行约谈，并严格执行公司内部考勤制度。（本部分内容由中人网HR9万友QQ群成员分享） 最后 依据公司实际情况制定合理考勤制度 特殊问题特殊对待，要看公司的具体情况：如果是每天早上有晨会，那么有两种方法，一个是严格要求；一个是延迟时间；如果公司必须是早9晚6，那就严格按照规章制度来，明确要求员工说明迟到原因。 比如我们公司，就比较宽松：一般行政职能人员上班在8:30-9:30，上班时间8小时；技术人员原则上上班时间在10:00，下班时间不定，根据各部门情况自行调整，要提前申请；销售人员上班打卡时间是9:00-10:00，上班时间不定，但销售人员的周度、月度、季度等考核是最严格的。 所以说我的建议是，如果真的是公司必要卡这个时间点，那就严格按照规章制度来；如果仅仅是为了遵循制度，那就觉得没必要，好的制度一定是为员工服务的，建议人力行政部门做好调研，修改制度，方便大家上下班。（本部分内容由中人网论坛版主“xianrui2010”分享） 小结：考勤管理就是制度与人性之间的平衡 考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项。所以说，HR一定要根据实际情况，把握好制度化与人性化的平衡，指定出最适合企业的考勤制度。
学习劳动法|考勤打卡记录可以证明员工旷工吗？
2018-04-05 17:49
对于用人单位做出的旷工处理的决定，《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。 旷工是劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动的事实，但是劳动者具备正当理由的，不构成无故旷工。简单说，旷工=缺勤+无故。劳动者缺勤由谁来举证呢？ 法律事实可以从一个角度分为积极事实和消极事实。尽管积极事实的主张者负有证明其主张的责任，但在具体诉讼过程中，消极事实的证明也是诉讼证明的重要组成部分。消极事实不能被直接证明，而只能通过一个积极事实得到间接证明。在劳动争议处理中，用人单位承担很多举证责任。如劳动者连续无故旷工，用人单位因此做出严重违纪解除劳动合同处理的案件中，用人单位就需承担劳动者缺勤的证明责任，通常应提供诸如考勤记录、催告、训诫记录等。 通常而言，考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今，越来越多的公司使用电子考勤系统，但电子数据易修改、难固定，在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况，存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下，考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者，存在对电子数据进行修改的可能性，所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据，往往还需要结合其他证据的补强。 电子证据虽然存在认定难等特点，但是作为证据形式之一，毕竟已为我国法律法规所确认，只是当事人要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据，以提高证据的证明力。 实践中审核电子证据时可以寻求专家的协助，必要时可组成合议庭参与案件的审理，了解电子设备的基本工作原理和关键性技术参数，以便对证据内容的形成、来源以及有无修改、伪造、添加、删除等方面，确定证据的内容的真实性，最大限度地保证电子证据是可信的。法官或仲裁员根据专家的分析意见做出结论，或者合议庭综合专家意见，根据自己的判断予以采用。总之，只要是可靠的考勤记录包括电子考勤记录，还是可以证明职工缺勤的事实。 但需注意，缺勤不等于旷工（无故缺勤才是旷工）；考勤未有记录也不等于缺勤，因为考勤与各种工作之间的关联度是不同的。如对于生产线上的员工，其工作具有固定时间、固定地点、固定内容的特点，通过制度化的考勤来反映工作状况就比较真实；但是，对于诸如销售人员等职工工作地点不固定，工作内容多变，工作时间弹性，那么即便可靠的考勤也无法客观而真实地反映其工作状况，还是需要结合其他证据进行补强。 考勤记录虽然不是认定出勤的唯一证据，但毕竟也是重要的证据链的一个环节。除考勤记录之外，其他可以证明其未出勤的证据，包括劳动者未提供劳动所直接造成的影响和后果或者替代履行，用人单位在知悉劳动者旷工后的行为等都可以成为更为有力的证据。对于无故旷工，在用人单位初步举证旷工事实后，劳动者应当就其缺勤的正当理由承担举证责任，否则承担不利后果。
提醒一：仅凭考勤记录一般不宜作为认定缺勤证据
提醒二：可靠的考勤记录可以作为认定缺勤证据
提醒三：考勤记录结合其他证据可以认定缺勤
案例分享|“钉钉”考勤软件能作为考勤打卡的有效证据吗？
2018-01-13 07:46
来源 新浪新闻 编者注：“钉钉”作为一款办公应用软件，为中小企业实现无纸化办公提供了便捷，也提供钉钉打卡和基础的考勤管理功能，但在员工实际管理使用中，与专业考勤软件相比，距离还相当遥远，从此案的分析中，我们可以看到一旦引起劳动诉讼纠纷，还是天时考勤这一类专业考勤软件更能给企业在行使权益方便提供有效保障！ 在某文化传播公司工作的小周，突然被公司辞退，理由是“工作期间弄虚作假多次旷工”。小周心存不服，但公司却以他手机中“钉钉”软件的考勤记录为依据，坚持辞退有理。最终，这起由手机APP引发的劳动争议纠纷，起诉至上海市静安区人民法院。
员工因“屡次旷工”被辞退
2015年5月，小周与某文化传播公司签订《劳动合同》，约定小周任公司运维部门运维专员。在小周签收的《员工手册》中载明，公司实行指纹考勤管理，若员工未向公司说明理由无故旷工，累计到一定天数后，公司有权解除劳动合同。合同履行期间，小周月工资为4900元。
2016年8月23日，文化传播公司向小周发出了《合同解除通知书》，认定小周作为一名外勤员工，无视公司相关考勤规定，从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次，无故旷工17天，且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符，严重违反了公司规定，故解除双方劳动合同。
根据公司指纹考勤和员工手机中的“钉钉”考勤记录显示：小周自2016年5月20日至同年7月25日期间有6个半天，既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录；另有6个全天既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录；同时，部分时段无指纹打卡记录，却有“钉钉”签到记录，但“钉钉”签到记录的时间是上午9点以后或下午3点以后时间段。
2016年8月24日，小周向区劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元；支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。仲裁委裁定，文化传播公司应向小周支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，支付高温费556.32元。
公司拿“钉钉”考勤来说事
2016年12月，文化传播公司起诉至法院，请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，仅同意支付高温费556.32元。
公司诉称，小周系公司广告灯箱施工人员，根据其不同的工作场景：若在公司上班应通过指纹打卡考勤，即进公司打卡一次、离开公司打卡一次；若在户外工作则应通过事先安装在员工手机上的“钉钉”APP签到考勤；小周在户外到达某灯箱施工点要做一次考勤。
公司表示，虽然考勤制度中没有对“钉钉”考勤做具体规定，但公司口头要求员工到一个地方工作，必须用“钉钉”软件签到，一般9点前需要到达使用“钉钉”考勤。2016年5月9日，公司人事部门还向包括小周在内的员工，发送了主题为“关于严格执行签到的规定”的邮件，明确告知员工在户外工作时必须使用“钉钉”软件进行签到。
公司认为，2016年4月前公司的考勤是松散的，即使有迟到、旷工也不追究。从2016年4月后，公司发邮件通知外勤员工需严格使用“钉钉”软件签到。但公司基于对员工信任，根据小周考勤申报仍然全额发放了工资。但现有考勤记录显示，小周存有多次迟到和旷工现象，违反了《员工手册》规定，因此公司的辞退决定是合法的。
员工称考勤制度内外有别
法庭上，小周否认自己存在迟到及旷工的行为，认为公司《员工手册》只是针对办公室员工规定了指纹考勤制度，而自己属公司外勤人员，不受该考勤制度约束，他也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用“钉钉”考勤的相关规定，况且《员工手册》没有经过民主程序制定也未作公示。
小周表示，尽管自己手机安装了“钉钉”考勤软件，自己却从未收到公司告知户外工作要用“钉钉”考勤的邮件。领导曾口头告知外出只需半天点一次，不需要在9点之前考勤，也不需要到户外工作地方就点考勤，更不需要每到户外工作点就点考勤。
小周提出，自己从事的户外施工分为施工和上刊两类，上刊完工后有时也会拍照片发给公司作考勤记录，这些工作照片和工作中的微信群聊记录，均可证明自己没有迟到、旷工。
庭审质证中，文化传播公司当庭查看了小周手机留存的工作照片，但表示即便如小周所说，小周仍有多个时间段未提供正常出勤的证据。同时，公司的签到、处罚均以“钉钉”签到的数据为准，其他任何证明均不应成为免除公司处罚的依据。
仅凭“钉钉”考勤解聘理亏
法院认为，文化传播公司声称“钉钉”数据显示小周存在迟到、旷工的严重违纪行为，而小周上述行为违反了《员工手册》规定。小周否认公司曾告知须使用“钉钉”软件进行考勤，也否认收到要使用“钉钉”软件的邮件，只承认领导曾口头告知使用“钉钉”软件时，不需要9点前签到。
综合考虑文化传播公司并未在对应时段给予小周相关处分，且已经向小周全额发放了2016年5月至8月期间的工资，法院认定该公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形，现公司单方解除与小周的劳动合同属违法，理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元，考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖，遂法院作出了一审判决。
中控指纹考勤机的数据导出使用方法
2018-04-11 21:01
指纹考勤是现在公司普遍使用的考勤方式，做为后勤人员或者财务掌握考勤机的安装和导出文件很重要，接下来就介绍一下考勤机的使用方法。 第一步，准备一个U盘，到每月发工资的时候，将U盘插入考勤机的USB插口，长按ok键，进入上传下载-下载至U盘-考勤数据下载-人员信息下载，下载完毕后拔出U盘。 第二部，安装考勤驱动，百度搜索“中控考勤软件标准版”--点击下载至桌面--然后桌面会出现下图3的一个文件，双击打开--打开图4所示的文件夹--打开里面的驱动（图5）--会出现安装语言，选简体中文（图6）--选择下一步，直到安装完成。 然后安装 检查安装是否成功。桌面会出现“考勤管理系统标准版”，就代表安装成功了。 导入U盘数据至电脑，将U盘插入电脑，打开考勤软件--点击考勤软件左上角的数据下的USB闪盘管理--选择彩色屏。 导入用户数据和记录数据--查询你想要的时间段--导出为Excel表格 最后，将导出的Excel表格调整好格式，迟到早退的用红字标出来，这样一份本月的考勤数据就出来了。 安装时选择驱动，网上搜索下载可能会自带软件，安装成功后要卸载没用的软件。 导出时选择Excel表格，其他格式不好处理，又浪费纸张，如果需要答应出来，最好选择双面打印。
