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口号：让考勤不再烦恼
功能：一键统计考勤，准确率99.9999%
官网：www.daytime.cc
电话：13925176728
2018-09-04 07:26
工厂每天日常记录员工考勤表模板，本模板主要用于手动登记考勤，可以配合天时考勤管理系统使用，通过考勤系统可以自动导出该考勤表。 该工厂考勤表模板可以记录每天正常上班工时和加班工时，也可以登记各种请假、退到、早退等每日考勤情况，组长或厂长也可以直接在考勤表模板上进行签字审批，对手动登记考勤的工厂非常实用，模板截图如下： 该考勤表模板也有缺点和不足，每个月的考勤占用了两页，对进行存档管理带来不便，可以使用考勤软件或考勤系统来一起配合使用，将登记的考勤信息录入到考勤系统或云考勤平台中，该工厂考勤表模板只做考勤登记和上报工具。 当然，该工厂考勤表模板设计还是非常贴心，比如还专门设计有考勤注意事项，以提醒考勤登记和审批人员，注意事项如下： 1.本资料为薪资及加班费计算依据，希各单位按时填报。 2.每日正常上班时间以8小时计算。 3.各单位向外借调人员之工时，由借调单位填报，原单位不得重复填报。 4.本资料由各单位班长填报，每日转呈厂长核阅。 当然，如果excel用的好的，也可以通过Excel自己制作考勤表。
2018-09-04 08:02
背景： 当前还有很多工厂、国企、小规模公司等都采用手工登记考勤的方式进行考勤，每月月底需要花大量时间将手工考勤进行手工录入并生成考勤表或将考勤记录导入到考勤系统中，这样就产生了大量重复工作，希望能做OCR识别减低工作量，手工登记考勤的记录如下： 格式一： 格式二： 限制条件： 2.不使用云考勤平台、考勤系统、考勤软件打卡管理功能 问题分析： 1.分析常用时间种类： （1）开始时间：从9:00到15:00共13种。 （2）结束时间：从15:00到23:00共17种。 2.时间写法特征： （1）以整点或半点的形式出现。 （2）开始时间与结束时间是分开的。 （3）同一格内的时间符号有交叉、出格。 3.解决方案： （1）对开始时间和结束时间分开训练，分开识别。同一格内的时间整体识别，不分字符。 （2）对超出上面分析的时间种类的其他特殊时间，在考勤表上注明填写要求，比如写在第三列和第四列，或者换张特殊时间考勤表，然后人工辅助处理。 （3）扫描时间获取样本时，识别出格子线，截取时，上下增加范围，可兼容出格。 （4）其他慢慢考虑。 4.实现难度： （1）按表格线分割出开始和结束时间。难度在如何识别出表格线。算法应该有现成的，容易获得。 （2）模型设计。可能需要多次尝试。但标签种类较少，计算量不大，训练时间不长，可以试验很多个模型。 （3）识别率问题。如果识别率不高，人工核查将很困难。考虑到分类数少，时间整体写法也不乱（与单个字符无关），样本质量很高，识别率应该不错的，好的模型可能会上99+%。也可以把时间公布在联网机器上，让人自己在手机上核查。甚至，在识别时直接根据概率分布，把相对不可信的识别显示出来人工核查。
1.不使用考勤机、人脸考勤、手机移动考勤等考勤设备进行打卡。
难点：
是手写体并且有连写、部份超格或一定量涂改，这些都不受控制。网上的OCR识别都是以单个不连体数字举例。
突破要点：
1、表格格式固定。手写体只有0-9共计10个数字和两个符号：冒号":"和点'."。
2、手写时间识别相对较难，但格式有一定规律：格式为HH:MM，其中MM固定为00或者30。穷举HH：MM的所有组合也才几十个。
3、考勤人员虽有流动性但相对还是固定，也就是说每个人的字体具有连贯性。
个人感觉这个任务比较适合有监督的机器学习来解决，但只会简单的一些python，没实际操作过机器学习或文字识别，请指点：
1、基于现状，是否有现成的商业考勤软件或考勤管理系统（可以辅助少量人工）可以实现？
2、如果没有合适的现成软件，是否有合适的开源库之类可以直接实现？
3、如果以上都没有，推荐一下合适的技术方案（有大概的步骤和实现难度估算）
2019-03-24 09:56
随着高科技的蓬勃发展，智能化管理已经走进了人们的社会生活，一座座智能化大厦拔地而起，适应信息的时代需要,作为高尚的建筑和办公环境,必须在功能上满足当前和未来发展的需求,成为文化和经济发展的基地。 人脸指纹生物智能识别考勤门禁是信息技术、电子通讯技术和生物识别技术发展的产物，是实现安全防范管理的有效措施，它具有人脸获取直接隐蔽、人脸特征信息编码数据量小、识别速度快、识别准确率高、拒识率低、甄别简便、安全性高、使用条件简单等特点，是一种直接、方便、容易被人们接受的非侵犯性识别方法。该系统方便内部员工出入，杜绝外来人员随意进出，既方便了内部管理，又增强了内部的保安,从而为用户提供一个高效和具经济效益的工作环境。 人脸指纹生物智能识别考勤门禁作为一项先进的高科技技术防范和管理手段，在一些经济发达的国家和地区已经广泛应用于科研、工业、博物馆、酒店、商场、医疗监护、银行、学校、煤矿、监狱等高安全性要求的重要场所，具有广阔的应用前景。 人脸指纹生物智能考勤门禁的系统特色： 人脸指纹生物智能识别是一种更先进的生物识别技术，识别速度快、准确率高、非接触式给用户带来极大方便。 可以树立企业规范化管理形象，提高管理档次，同时规范化内部的管理体制，是现代化企业进行考勤管理系统升级改造不可或缺的一部分。 能够提升企业管理的安全级别，避免单独使用卡或密码方式时，卡遗失或密码泄露带来的损失; 便捷的权限控制：一张感应卡可以代替所有的大门钥匙，且具有不同的通过权限，授权持卡进入其职责范围内可以进入的门。所有的进出情况在电脑里都有记录，便于针对具体事情的发生时间进行查询，落实责任。 若出现异常情况，系统会自动拍下试图进入者的照片，为后期审查提供更直观的依据。 系统扩展性好，具有联网功能，您可以随时以低成本升级增加新的控制门。 低成本改造，对已有传统门禁(刷卡门禁、指纹门禁)，可不改变现有考勤系统的架构，进行直接升级。
2018-09-04 22:50
不知从何时开始，打卡上下班成为大多数公司的考勤方式之一。上班族每天都在路上拼死拼活，赶公交、挤地铁，就为了准时打卡。 但是，有人曾经说过，人类的智力，很大程度上用来探索如何利用各种规则，以及钻各种规则的空子，无论是自然规律，还是人为定出的规章制度。 结果就是，员工代打卡现象屡见不鲜，网络上各种代打卡设备满天飞。 然而，迟到早退率可以多少反映出一个员工或是一个团队工作状态的好坏，许多企业都很看重员工的考勤质量，如何避免员工代打卡成为了困扰企业的难题。 尤其是制造业工厂，相对于其他行业更需要避免代打卡，因为这可能造成很多灰色问题的发生，不仅仅在员工成本方面，还有管理面的问题。 如何来避免员工代打卡，一般来说会从三个方面建议： 01 制度 ▶ 考勤制度的确立原则 企业需要考勤制度。大多数管理人员都非常鄙视考勤制度，觉得把事情做好比考勤重要的多。但是这些管理人员针对的对象主要是办公室人员，或者说，是不定时工作制员工。 而在中国，绝大多数的劳动者是标准工时制员工和综合工时制员工，没有考勤制度，从根本上是让劳动力的付出与回报没有统一的计量标准，这是不对的。所以企业，尤其是传统行业，非常需要合理明确的考勤制度。 考勤制度的大致结构分成几个方面，包括行事历与排班体系，工时计量体系，休假体系，加班体系，津贴体系等等。基本上，这些体系需要通过打卡来进行落地，也就是说，打卡考勤是将公司制度与员工行为挂钩落地的一个重要方式。 ▶ 对于代打卡事件的定性以及处理措施 有了考勤制度中关于员工打卡考勤的规定，才有了讨论代打卡事件的基础，一般认为，代打卡是严重的违纪行为，这是对劳动关系的严重作弊。没有来的员工请同事代打卡，创造虚假的出勤记录，从而骗取薪资，这种情况，是可以作为解除劳动合同的直接原因的。 ▶ 员工关系层面上的沟通制度 绝大多数的代打卡是偶然发生的，是为了避免请假懒得解释或者同事之间的抹不开面子，这就像中小学生避免一次测验不及格，害怕低分被家长责骂或者同桌的请求不好意思拒绝。学校的做法和企业的做法类似，那就是被代打卡与代打卡者同责，一起进行追究。 02 工具 好的考勤设备与考勤管理工具能够帮助企业避免代打卡现象的发生，这包括： ▶ 考勤设备 国内最主流的考勤设备也就是刷卡考勤与指纹考勤，刷卡是指RFID的非接触式感应卡片，而不是那种纸卡钟。还有一些比如面部识别，虹膜识别，静脉识别的生物识别方式，不过相对于刷卡与指纹而言，都比较小众。 考勤设备，一般需要满足以下几个需要： 设备联网，避免数据的采集困扰，可通过蓝牙、GPS、WiFi等多种方式进行数据采集； 实时通信，避免数据生成的时间差，从而对月底考勤产生负面影响； 多种检验方式搭配，以避免代打卡情况出现。 ▶ 考勤系统 一个合格的考勤管理系统，应该能从业务流层面帮助企业进行：实时合理的人员调度安排，员工实际工时实时统计与追踪，员工出勤异常自动实时提示与处理流程以及各种合规风险的提示与保障。如果制度、系统、设备到位，员工就不需要反复向主管、HR解释为什么迟到、旷工，大多数临时起意的代打卡现象就能够避免。 03 方法 如何让考勤从结果管理变成一个过程管理，除了需要好的工具还需要好的方法。 ▶ 业务实时自动化 传统企业考勤的模式是，员工每天打卡，HR月底统计，因为算薪资的日期固定，于是大量加班、快速处理。于是导致虽然打卡，但是可能根本不参照实际打卡数据就核算考勤，从而无法发现代打卡情况。 只有实现了实时化自动化，让手工统计工作转变为系统自动处理生成通知，才能将考勤从结果管理转变为过程管理。通过数据的实时传送，员工刷卡后自动生成考勤结果与异常，自动和排班比对，自动查找是否存在已批准的加班申请，自动判断这个迟到是否已存在请假申请其实是正常出勤等。 ▶ 责任分布化 通过设备与系统将数据实时获取生成，把考勤管理的工作从HR部门分布到员工及其直接管理主管身上。 员工上班发生了迟到漏打卡等异常时，实时通过邮件、APP、短信甚至微信告知其本人，然后员工发起出勤异常说明或请假申请，主管确认后，异常自动消除；部门直接主管或者考勤助理能每天实时看到管辖员工的出勤异常，主动进行异常清理，每周清理完成后将本周的员工考勤记录进行提交；HR的工作转为对部门提交的数据进行抽查、确认，确认完成后的数据可以自动锁定，避免再次发送更改，这样月底的时候HR只要针对遗漏的问题进行专门处理即可。 ▶ 数据流程化、透明化 整个考勤过程中的所有数据一旦生成，都应该是透明的，可查询的。员工可以实时查看，了解自己的排班计划、休假额度、工时情况、加班数量、中夜班汇总，一旦发生特殊情况，他也可以通过正常的渠道方式来处理。 有人说，打卡的副作用很多，是一种破坏气场的方式，是统一、僵化的管理。可那都是站在个人角度上的想法，没有考虑到公司管理方面的问题，是担心自己可能会迟到，避免麻烦，而没有认识到，按时上下班是员工在日常工作中必须遵守的行为规则。而且，打卡不是为了扣工资惩罚，而是为了更好地管理员工。
2018-04-05 18:00
随着互联网技术的深入发展，越来越多的企业开始使用移动考勤系统来对员工进行考勤管理。在方便了企业管理，降低了管理成本的同时，也带来了许多管理和法律上的问题。下面看一则与手机GPS定位考勤相关的劳动纠纷案例。 案例回放 周红梅是上海桃李食品有限公司（下称桃李公司）的一名销售业务员，平常工作时间大部分在外跑业务。为加强管理，公司向其发放了带有GPS定位功能的手机进行考勤。 双方签订的劳动合同约定，周红梅在一个月内旷工累计超过7天，连续超过5天，桃李公司可以解除合同。 2014年3月25日起，桃李公司后台系统显示周红梅并无出勤记录。2014年4月11日，桃李公司以周红梅于2014年3月25日至同年4月11日期间未至公司上班，属连续旷工18天为由单方解除了与周红梅的劳动合同。 后周红梅诉至法院，要求桃李公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审过程中，周红梅称自己并不知情公司发的手机带有GPS定位功能，且该手机经常发生故障，经常自动关机，在超市时亦无信号、无法接听电话。 3月25日至4月7日，其一直在上班，并不存在旷工的情况。桃李公司为证明自己解除劳动合同合法，出具了图搜天下定位服务协议书、GPS手机定位管理规定及张贴照片、手机定位系统记录作为证据。 一审法院认为周红梅应当承担证明自己不存在旷工的举证责任，但其证据不足以证明其自2014年3月25日起至同年4月上旬期间正常出勤，应当承担举证不利的后果。法院据此认定桃李公司解除劳动合同并无不当，无须支付赔偿金。周红梅不服而提起上诉。 二审法院认为在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 关于GPS手机定位管理规定及公告栏照片，虽然该规定中讲到定位系统作为员工考勤及绩效考核的依据之一记录在案，但周红梅对此不认可，桃李食品公司将该规定告知周红梅的依据并不充分。 关于GPS手机定位考勤记录，只是记录到2014年3月24日，对2014年3月25日之后的情况并无反映。虽然桃李食品公司提供了图搜天下（北京）科技有限公司出具的情况说明，但是仍然无法证明2014年3月25日之后的情况。 桃李食品公司提供的证据尚不足以证明周红梅2014年3月25日至4月11日期间存在旷工的事实，认定桃李食品公司构成违法解除劳动合同。 劳达分析 此案涉及以下几个问题： 一、此案的举证责任是否应当由企业方承担？ 诉讼案件中，举证责任的分担往往是诉讼胜败的关键，此案亦不例外。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。” 此案是因用人单位桃李公司解除劳动合同而产生的纠纷。故此案应当由用人单位桃李公司承担证明其解除劳动合同的合法性的责任。因公司方证据不够充分，自然应当承担举证不利的后果。 二、用人单位使用手机GPS定位的方式进行考勤是否需要事先告知员工？ 《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第二、三、四条规定了企事业单位收集个人电子信息时应遵守的规则。 就用人单位通过手机定位进行考勤等而言，用人单位在收集劳动者个人信息时，首先应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经劳动者同意。 若不事先告知员工，不但可能会造成员工的紧张和排斥，而且会在诉讼中处于不利地位，甚至可能会涉嫌侵犯员工的隐私权。 三、桃李公司是否能以后台系统无周红梅考勤记录认定周红梅旷工？ 由于桃李公司没有充分证据证明已告知员工移动考勤事项，且没有相匹配的公司管理制度规定周红梅必须带手机，手机坏了必须马上上报。后台系统无考勤记录并不能充分证明周红梅旷工，周红梅完全可以有合理理由解释这一情况。 劳达提示 关于移动考勤面临的法律风险，主要在于以下几点： 1. 可能会侵犯员工的隐私权 2. 移动考勤若没有相匹配的考勤管理制度，在诉讼中公司可能处于不利地位 如本案中周红梅称后台没有考勤记录是因为手机坏了，而且其称并不知道公司用手机定位考勤，这样一来，公司便无法以系统后台无周红梅考勤记录证明其旷工。 而另一个与此相类似的“赵林林诉广东国晖（北京）律师事务所解除劳动合同纠纷”案例中，赵林林签字认可的国晖律所的规章制度明确规定：“如出现三次电话关机长时间联系不上，可解除劳动合同”。 这就很好地辅助了移动考勤制度的实施，法院也以赵林林出现上述情况认定国晖律所解除劳动合同合法。 3. 移动考勤记录在诉讼中可能不被司法机构采信 把移动考勤记录作为诉讼证据时，其证明力因具体情况有所不同，可能不被采信；因移动考勤记录属于电子证据，电子证据本身具有易修改的特征，尤其是考勤证据，可以通过技术手段进入系统后台做出修改。 劳达支招 针对以上风险，劳达建议公司在使用移动考勤管理员工时，注意以下几点： 1. 明示移动考勤事项并签收确认 首先应当向员工明示移动考勤的事项，最好让员工签名确认以作为证据保存。为避免侵犯员工隐私，企业应当明确收集员工个人信息的目的、方式、范围，并经员工同意，同时注意保密。 此外公司在做移动考勤时最好采用提示方式，目前很多考勤APP软件即是这样操作的。 2. 建立与移动考勤相匹配的考勤制度 其次应当建立与移动考勤相匹配的考勤制度，除在规章制度中明示之外，通常应当包括上下班设定、移动打卡设定、请假出差外出规定、严重迟到设定、旷工情形设定、排班设定等。 3. 证据保全 公司在使用考勤记录作为证据时，应当注意证据保全工作，最好以公证的方式留存证据。如果未能及时公证，可以定期打印出电子数据，并经员工签名确认后保存。这样可以避免电子数据因对方不认可或其他原因丧失证明力。
2018-09-04 22:55
今天跟大家聊聊劳动力管理。 我工作了二十多年，第一个十年从事人力资源管理，过去一个十年转向了劳动力管理。 劳动力管理和人力资源管理有什么区别？ 今天我不想谈太多理论，我想用另外一种方式做一个对比。 这么说，在我第一个十年里，人力资源管理，我更多的是出入一些写字楼，西装领带，高跟鞋，非常时尚。 而过去这十年，劳动力管理，是非常嘈杂的一线场所，接触到的都是年轻劳动力。实际上都是一个范畴，只不过劳动力更加接近最前沿，更加贴近每一天的实际层面。 今天讲的劳动力管理会以「时间」这样的核心点来展开。 「时间」里的很多数据，比如说考勤数据，会支持薪酬计算、员工绩效，而工时效率涉及到员工的培训和绩效考评等。 那么劳动力管理对一个企业，对一个HR，对于一个员工来讲是意味着什么？或者说如何管好用工能给企业带来最大的价值？ ▼ 数字驱动劳动力管理 过去和现在的劳动力管理，我们都是业务驱动为导向。 什么是业务驱动为导向？ 比如说开一个门店，需要配10个人，其中有两个收银员、五个售货员；假如我要生产产品，我可能需要装配工、需要焊接工等等，这是根据我的业务来的，叫业务驱动。 最近新零售很热，新零售里面强调了一个「数字驱动」，我相信大家也知道这个数字、Digital，实际上跟我们这里讲的「数字驱动的劳动力管理」，是不谋而合的。 从业务驱动走向数字驱动，这是未来我们要探索要做的事情，一切以数字为原点、为出发点。 我举几个例子。 首先，我们做企业也好，做人力资源管理也好，做劳动力管理也好，我们肯定会设很多的考核指标、分析指标。 但是真正对你一个几千人的工厂、一个几千人上万人的零售企业，针对你的一线劳动力，大部分企业，没有在每一天的行为指标上或者活动指标、时间指标上，建立完善的、科学的、专业的考核和分析指标。 劳动力管理里面很核心的一个点就是考勤。 考勤大家都不陌生，我们员工每天都要打卡，人脸识别或者是指纹，大部分公司也都有相应的考勤系统来进行考勤管理。 我们可能很多人都会说考勤干什么用？不就是每个月做工资，该扣多少，或者是该加多少，加班的要加，缺勤的请假的要钱嘛。 我们有没有想过，这些数据对我们生产力，有什么帮助或者是有什么关系？ 当然有关系，我们从几个关键指标来看看。 第一个指标是关于员工的敬业度。 一个员工的敬业度跟他的缺勤是紧密相关的，如果员工经常有无故的缺勤，比如说迟到早退、无故请假、无计划请假，这个人的敬业度会降低37%，也就是说如果你给他发100块钱的话有37块钱打水漂了。 第二个指标是对员工运营效率的影响。 如果我们是一个流水线的生产模式或者是一个团队协作的模式，你的关键员工或者主要团队的员工，这一天他缺勤不在这儿，他的团队、他这条线的绩效会下降20%，这个数据背后是经过大量翔实的分析出来的。 这就说明，其实我们员工的时间很重要，别看考勤这件事情很简单，但实际上它影响非常大，它不仅仅是支持工资计算，它对我们实际的生产运营是有很大的关系的。 所以我们要去看： 哪一类的缺勤、哪一类的异常是最多的； 有什么规律，什么时候发生，什么时间段发生，发生在哪些人身上； 哪些班组，哪些是老油条； 我要怎么样针对性交谈也好，还是采取一些措施奖惩，我怎么针对地解决。 我们再看零售行业。零售行业大家比较关注什么？坪效，时效，看这个店长的管理水平，他每天的营业收入，每天的用工情况。 所以一线的门店也要帮他建立一个很好的分析指标，不光是要看销售，还要看成本，后面你用人的投入，应该投入的工时，是不是合适的。 纵向横向比较分析，才能看出来一线门店的管理水平。 包括如果你新开店的话，应该知道有多少人是合适的，有多少人不是合适的，有多少工时是合适的，有多少工时可以达到你一个目标的营业水平。这些指标非常有帮助。 所以你要控制你的成本、提升你的效率，一定要对平常被忽略的数据做深入分析，里面是可以挖出金矿的，它就是巨宝。 ▼ 三个指标，提升劳动效能 大家都在讲，人工智能来了以后我们会不会失业。 我看过一篇报道说，未来会诞生60%现在没有的崭新的岗位，不用担心人工智能会不会取代。 但是人工智能所面临的最大的一个问题、困难、挑战，就是未来对人的技能的要求会越来越高。低端的、低附加值的会被逐步淘汰，这个是已经不可辩驳的事实了，大家都很清楚。 那么对咱们做企业管理来讲的话，我们现在需要做的一个事情就是，想办法提升我们的劳动效能。 提升我们的劳动效能，除了武装他们的技能，给他们做培训、给他做知识文化或者是技能方面的提高以外，我们还要学会怎么做管理。 这个里面有一套很好的分析模型叫「劳动力整体效率」，它包括三个子指标。 第一个是叫工作效率。 简单讲就是，一个小时我的标准是做10件产品的话，如果做了11件，我的效率就是110%，如果我做了8件，我的效率就是80%。 第二个叫时间利用率。 我一个班次开了10个小时，但是我这个班10个小时中有2个小时是培训开会、5S管理，或者是待工换模换料，我没有事干，我真正投入有效时间是8个小时，所以我的时间利用率是80%，时间利用率是不可能大于100%的。 第三个，良率。 做100个产品如果有5个不合格，我的良率是95%。 这三个指标是关联的。 我们过去分析劳动效率的时候有几个问题： 第一是把它拆开来单独看，没有把它关联起来；第二是分析的不够细，只能到工厂级别或者是到生产车间级别，到不了班组、到不了个体，所以有时候你也难以发现问题。 我们今天放在劳动力的视角，如果你把劳动力用三个指标合起来去看的话，我们会得到一些很意外的信息。 例如，当我的整体效能在理想状态、是100%的时候，我可以做160件产品，我的利润是8万块钱。 但是将实际生产过程细分为三个指标来看时，时间利用率是87.5%，工作效率是93.9%，合格率是96.9%，这三个数单独来看都不错的，但是你乘完以后它变成79.6%了，这个时候生产效能下降为只能做127件产品，利润降为6万3千5百。 这叫小改变，大改观。 我们现在对最容易改变的时间利用率提高1.5个百分点，它会带来什么变化？ 它会让整体效能提升为81.9%，然后产出会增加131件，利润会增加到6万5千5百，利润是3.1个百分点的增长。1.5的时间效率的改善会带来3.1的利润增长。 所以我们一再希望，企业要重视劳动力的时间观念，关注劳动力的时间效率。 ▼ 灵活用工，激发多技能员工 前面我们讲到人工智能让多技能越来越受欢迎。 我们之前做的蓝领员工调查也发现，在非物质激励里面，纯物质激励就是工资、奖金这些，非物质激励里面，对员工进行多技能培养成为最受一线员工欢迎的激励方式。 从企业来讲，更愿意用多技能员工，因为很简单，原来我要三个人，现在我用两个人就可以了。 因为我每个人可以干很多的不同的事情：一天之内或者是不同的时间、不同的日期会根据需要轮岗，所以我的人更少、能给员工的钱更多。 所以它是一个双赢，所以现在多技能员工越来越受欢迎。 第二，员工有多技能之后怎么去激励他，这就是我们要讲的，要合理安排，要做好排班计划： 我为什么今天要用这一类的员工，要这么多数量的员工，要这个技能的员工。 现在智能排班这个词很多企业都在炒，很多考勤管理系统都有智能排班这个功能，什么是智能排班？ 简单讲，智能排班就是更多依靠算法，依靠机器学习，依靠多维度多参数综合分析比如生产订单、销售预估、客流预估，还要结合员工的时间可用性，还要考虑公司的规章制度。 比如说你的工时一天是多少，10个小时还是8个小时，一个月166小时，加班36小时这些法规的东西，还有要考虑两个夜班间隔不能超过多少小时，女员工不能上夜班，最好是一个老员工带两个新员工等等这些复杂的因素，通过智能的算法可以得到一个非常好的排班结果。 有人做一个比喻： 智能排班就是帮企业挑选劳动力的最佳站位。 就比如说刚刚过去的2018年世界杯，大家都在评论哪个位置用谁最合适，把最合适的人派到这里，正确的地点、正确的技能，和正确的成本，把这么多因素考虑进去，就能得到一个最佳站位。 有两个例子分享给大家： 第一个，就是转变过去固定排班的模式变为动态排班，转变固定岗位排班为工时导向的灵活排班。 很简单，如果是传统做法，你可能需要5个全职，一共30个小时一天，因为你是固定排班，所以你没法适应业务的波动，这条曲线是业务的波动。 所以生意淡的时候我不一定需要这么多人，生意好的时候可能人不够，所以我希望是排班也是波动的。 那么通过灵活排班，如果你能够再用灵活用工的方式，可以把你的总工时降低的。 第二个，跨资源池调度人力资源。 一个产线也好，一个门店也好，有些资源可能不一定够，但是也可能会富余。 大家用工的时间点不均衡，各个组织之间人力使用也是不均衡，如果我们能够打通这个壁垒，实现各个组织之间的统一部署。 这就叫跨资源池调度人力资源或者是调度劳动力，那么你同样可以激活你既存的用工，既存的人力资源。 我们老叫人不够用，其实这么优化下来，你会发现你现有的人就够了，关键是你要怎么用好，特别是我们有一些小时工做的比较好的企业，他有大量的小时工资源可利用。 当然这个岗位要标准化，技能要标准化。 ▼ 如何管理年轻人 现在我们认为，在互联网和智能手机长大的这一代孩子、玩游戏长大的这一代孩子，跟过去完全不一样，如果还用传统的方法管，会有很大的问题。 因为我们经常碰到在很多工厂里，组长批评员工几句话，员工把工装一脱就走了，连离职也不办，工资也不要了，所以怎么管好这些孩子，是一个很大的问题。 他们的人生观、价值观，他们的标准跟过去是不一样的，在很多孩子眼里面没有什么领导、上下级，没有什么老年人、年轻人。 在他眼睛里面只有有才能的人、没才能的人，喜欢的人、不喜欢的人。 所以这样的群体我们怎么样管好它是一个很大的问题。 一线的员工关系到每一天的生产质量、服务的水平，所以我们把握好它，你的效率就能提升。你不得不面对这样的一个群体，所以怎么样让员工更努力，激活他们的创造力，也是我们需要思考的。 有一个比较有意思的案例跟大家分享： 我们会发现，很多员工，你给他排班以后他会请假，说我今天不上，说我心情不好或者说今天早晨起不来，或者是我要追个剧我今天不想来，很随意。 所以，主管们现在排班也不管用，排了以后经常换。 后来发现员工私底下会换班。有的企业就想了一个办法，能不能我把一些班次我不排，我放出来，让员工自己先认，你喜欢上哪个班你去认。 那么这个班次肯定有一些好的班，有一些不好的班，有一些周末的班，有晚班，或者是员工不喜欢上的班，那我们就增加这些不好的班次奖励的额度，比如说你这个班每个小时多5块钱，或者是多多少钱。 让员工去抢这个班次，员工也觉得很好玩，自己抢的也更珍惜。 这个在有些零售行业有的比较多，另外一个企业向员工买10点以后加班的方式：这是你的业余时间，我安排你加班有点不太好，反正员工有情绪，我干脆就放出来，谁愿意在自己的业余时间上这个班，我给你，你自己来认领。 我碰到过一个企业： 他不用这个工具，而是比如说连续两周这个员工满勤他就发了，就发给他全勤奖，如果后面两周他有不是满勤的情况，再把它给扣了。 他就让这个员工在月中的时候就保持旺盛的斗志。 因为得到了再失去总是比较痛苦，所以员工也会努力后面全勤。 所以对于们新一代劳动力的问题，都需要有些好的方法面对。
2018-01-16 21:11
很多企业都在使用微信定位打卡，来取代指纹和人脸打卡，天时考勤也为客户提供了外勤微信定位打卡解决方案，但微信打卡真能达到预期的效果吗？我们也专门对从事多年的HR资深人士进行了简单回访，大家意见比较统一，微信打卡做为新型的考勤打卡方式，可以做为一种辅助管理办法，是一种补充考勤方案，弥补了指纹打卡在针对外勤人员方面的先天不足。 微信拍照证明在工作 微信打卡考勤有无必要 小伙伴们，你们公司现在还在用哪种考勤方式呢？手写？打卡？指纹？这些都OUT了。如今，随着智能手机的普及，微信考勤、卫星GPS定位打卡等成了最新的考勤方式。近来，有网友发帖讲述朋友所在公司对外派业务员采取微信拍照方式打考勤，引来众多网友围观。有的认为，新考勤方式符合90后员工的特点，能得到他们的认同；有的认为，无论考勤方式怎么变化，企业规范员工行为的做法一定要人性化，不要让员工有时时刻刻被监控的感觉。 微信拍照证明自己在工作 网友李先生说：“有一天下午6点刚过，朋友让我帮她拍张照片，我看她摆了个奇怪的姿势，一问才知她是在打考勤。”李先生说，朋友就职于一家房地产公司，公司外派她们到重庆出差，为了监控员工的工作情况，领导让她们每天上下班时间必须用微信拍照传给领导，用以说明自己的工作状态。而且为了证明员工的确在工作现场，每天在打考勤前，领导都会发送不同指令，让员工即刻摆出不同姿势：比如敬礼、鞠躬，甚至细化到举右手至耳垂敬个礼，伸左手拇指指向背景然后拍照等等，所以事先准备好照片作假几乎没可能。 记者了解到，企业采用微信考勤的方式主要是针对一些经常需要出去跑的员工，比如销售、对外联络等岗位，因为这些员工不用坐在办公室工作，公司很难了解他们的上班状态，于是企业通过微信的共享位置、拍照功能，要求员工发送即时微信，以了解员工到达工作地点的情况。 员工：微信考勤意义不大，主要靠业绩说话 在一家企业从事销售工作的张先生说，他们每个月的收入除了很少的基本工资外，大多数要靠销售业绩来支撑，也就是跑得多拿得多。“即使没有微信考勤，我也要在外面多跑，偷懒就自然没有业绩了。所以说，有没有微信考勤对我们来说都一个样，只不过多了一道手续而已。” 但也有员工对这种微信考勤方式表示反感，感觉自己随时处于被监控的状态。在一家互联网金融公司上班的卢先生告诉记者：“以前没有微信考勤的时候，上班如果迟到了还可以偶尔请同事帮忙打打卡，可现在要用手机扫描二维码登陆微信考勤页面，就很难做假了，除非把手机留给同事。登录考勤页面后手机上会显示 祝你每天好心情 ，可我哪里能有好心情啊，明显是不信任我们。” 企业：只是辅助管理手段 作为一家刚成立的销售公司的负责人，肖先生在为公司初期业务量提升而倍感欣喜的同时，也为无法有效管理外出销售员工的出勤率而深感苦恼。由于是销售公司，所以销售人员外出的几率大，有时一些简单的业务，有些员工也会以拜访客户为借口而外出一天不见踪影，公司里的打卡机基本成为摆设，根本无法真正解决公司员工的考勤问题。于是，肖先生决定在员工需要外出拜访客户谈业务时，利用微信定位和GPS定位双定位方式进行考勤，员工的当前所在位置就可立即被获取，既有效地避免了位置的作弊，确保了员工考勤的真实性和可靠性，又让肖先生准确轻松地掌握了员工的精确位置，提高管理效率的同时更降低了管理的成本。不过，肖先生也坦言，这只是一种辅助管理的手段，真正评判一名好的销售人员靠的是业绩说话。“等我们公司走上正轨，制定了一套完整的业绩考核方案，也就不需要这么严格的考勤方式了。” 建议：与其抓考勤不如实行绩效管理 对员工的考核，与其用各种考勤方式折磨员工、监督员工工作，不如实行目标管理、绩效考核，考评员工在一定时期的目标完成情况、业绩上升情况。至于员工在上班期间究竟在做什么，工作做得怎么样，可以说无关紧要。按绩效论工资，按绩效发奖金，有奖有罚，这样员工工作既有了压力，也有了动力，对于管理者来讲也少了许多麻烦。当然，这有一个前提，就是每个员工的工作要能够量化，能够具体考核。 对于外派员工，公司更不应该紧追不放，不在领导眼皮子底下，就要求微信拍照打考勤，明显表现出对员工的不尊重不信任。公司既然把员工外派出去，就要信任他们，相信他们一定会自觉地积极地努力地工作。何况有任务在身，外派员工想偷懒也不行呀。
2018-04-05 18:06
案 情 王女士是某服饰公司的员工，上班时间为早上8时。公司要求员工上下班必须打卡，以此作为考勤，打卡处在公司二楼楼梯口。去年6月，王女士早上7时45分进入公司大门后，在准备去二楼打卡的过程中不慎摔伤。出院后，王女士向公司要求工伤认定，公司认为，王女士受伤时还未刷考勤卡，不能算已经进入工作场所，不符合工伤认定的条件。王女士只好向当地社会保险行政部门申请工伤认定。 分 析 当地社会保险行政部门认为，公司对“工作场所”的理解过于机械，“工作场所”不仅指实际的工作岗位，也包括职工为完成某项特定工作所涉及的单位以外的相关区域。其次，上班打卡属于根据公司规定所从事的活动，是为了完成单位规定的日常考勤工作，应属于预备性工作。最后，王女士是在工作时间前后受伤的。因此，王女士依法符合工伤认定的条件。 依 据 《工伤保险条例》第十四条第（二）项规定，职工在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。 综上，当地社会保险行政部门认定王女士摔伤为工伤，有法有据，公司最终接受了社会保险行政部门的工伤认定决定。
