生产工时管理

2018-10-23 07:04

生产工时管理

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考勤表和工资单未员工签字,企业一定会败诉吗?

2018-01-12 08:29


案情简介


劳动者刘先生跳槽后,以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后,单位起诉至法院,请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。


庭审中,单位称刘先生确实曾经加过班,但已支付加班费,其年假也已休完,并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明,但上面并无刘先生的签字,刘先生对此也予以否认。二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形,终审判决刘先生胜诉。判决后,单位负责人认为“冤”,说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字,刘先生就不会申请劳动仲裁了。


近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中,因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字,且不被其认可,法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍,为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度,让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字,是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。


工资单无职工签字法院不予认可


彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司(以下简称装饰公司)任职,双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月,装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由,提前解除劳动合同,为此彭女士申请海淀劳动仲裁,要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后,装饰公司与彭女士均不服,提起诉讼。 


开庭时,双方就彭女士工资标准、年休假问题,是否存在加班,各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资,向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字,且彭女士又不予认可其真实性,在装饰公司无其他证据佐证的情况下,法院对《工资表汇总及说明》不予认可,认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。最终,法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。


考勤表无职工签字没有证明效力


贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司(以下简称华翔公司),任库房管理员,双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月,贾女士因故离职后,申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后,华翔公司不服,起诉至大兴法院。


庭审中,华翔公司为了证明贾女士已休年假,提交了贾女士离职请假情况表打印件,称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成,但上面并无贾女士的签字。此外,华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录,但上面均无贾女士签字。对于这三份证据,贾女士均不予认可。最终,法院支持了贾女士的诉讼请求,认定其未休年假,据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。


法官说法:无职工签字难被采信


北京市一中院法官表示,在一般民事案件中,依据“谁主张,谁举证”的证据规则,即原告对自己提出的请求和事实,应当提供相应证据予以证明。


然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中,劳动者往往在证据取得方面(例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等)处于劣势,因此法律规定,在劳动争议案件中,用人单位负举证责任。同时明确规定,劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。


例如在上述贾女士一案中,贾女士称自己未休15天年假,华翔公司称贾女士已休,双方各执一词。这时,法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假,而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据,否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件,上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件,上面既无贾女士签字,又不被贾女士认可,法院依照证据规则认定其为无效证据,据此采信了贾女士未休年假的主张。 


此外为了保护劳动者的合法权益,劳动法还特别强调,用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等,负完全举证责任。


分析


工资单、考勤表未经劳动者签字确认,用人单位将可能承担不利后果


工资单、考勤表未经劳动者签字确认,劳动者拒不认可的,用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。


就工资与考勤记录而言,由用人单位单方记录或掌握,存在伪造或篡改的可能性,不利于劳动者一方权益的维护,故原则上应由劳动者签字确认,用人单位为抗辩劳动者的支付工资(含加班工资)请求,仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的,如劳动者一方否认,将不能直接采信,无法有效抗辩劳动者请求。但是,用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证,如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条,或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等,并能与单位相关制度相互印证的,则有可能被依法采信。


建议


一、用人单位应自觉依法经营、规范管理 


用人单位应当建立健全各项用工规章制度,包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度,明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后,用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档,并建议尽可能留存一份纸质的书面资料,以及要求劳动者本人签名确认。


单位如以电子打卡等形式记录考勤的,则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程,对工资单、考勤表等进行确认,以免发生劳动争议时,劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可,或是无据可依,引致法律风险,必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程,解决相关问题。


此外,用人单位办理员工入职、离职等事项,同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。


二、劳动者个人要有权利意识


劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证,以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等,以防备发生劳动争议时有据可凭。

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案例分享| HR这样设计人性化的考勤制度 肯定人见人爱

2018-01-12 04:44

考勤制度是为维护单位的正常工作秩序,提高办事效率,严肃纪律,使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律而制定的制度,但是往往很多不合适的考勤制度让员工怨声连连,影响了工作情绪,适得其反,汇博小鹿今天就带各位HR来瞅瞅下面两家性质截然不同的企业是怎样来玩转考勤制度的,如果刚好适合自己的企业,不妨参考一下哦!
1
考勤乐捐制度
公司背景介绍:

“重庆**软件开发有限公司”是一个成立两年有余的软件公司, 企业以人为本,强调“事业留人、待遇留人、感情留人”;年轻的工程师们朝气蓬勃,富于创新,彼此之间互帮互助、密切配合,集体荣誉感和工作责任心都很强,可就是不愿意接受僵化教条的管束。所以考勤一直是个头痛问题。

痛点分析:

大部分员工都是具有本科或本科以上学历的年轻人,头脑敏锐,思维活跃,工作热情很高, 项目紧张的时候加班加点也满不在乎。可不紧张的时候却非常散漫,作息时间不规律,晚上睡得很晚,上班经常迟到。频繁加班和工作辛苦,也成了许多年轻的软件工程师迟到的借口。

公司原来实行的考勤制度,是直接抄自于网上流传的范本。尽管很全面,而且行政人事部门还有专人负责考勤。可效果总是差强人意。

考勤员被戏谑为“扣钱的”,与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏:

A.早上上班,员工们一会儿来个电话,说有事晚来一会儿;

B.一会儿让同事打个招呼,说车堵在路上了;

C.即使打指纹,有时也会故意刁难考勤员,谎称忘了打。

 到了下月初,该算工资奖金了, 老板又来打招呼:这个骨干少扣点,那个经理不要扣。

  在此情形下,心高气傲的年轻员工们,屡屡与考勤员发生冲突。两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任。最后,偌大个行政人事部,竟然没有人愿意接任。

针对这一情况,结合行业特点,一周后新来的HR大神拿出了方案,经过系统仿真和管理实验检验,又征询各方意见对细节予以完善和优化后,投入试运行。
考勤制度思路如下:

1、取消专职考勤员,建立考勤乐捐制度,迟到早退者不扣罚任何工资;

2、各部门办公室及会议室门前发放考勤乐捐箱,迟到者按每分钟一元自觉捐纳基金,如迟到10分钟捐10元,迟到20分钟捐20元,依此类推,公司管理层加倍;

3、未按规定办理请假手续者视为迟到,按每分钟一元捐纳基金,公司管理层加倍;

4、下班前擅自离岗、脱岗者视为早退,按每分钟两元捐纳基金,公司管理层加倍;

5、乐捐箱的资金滚存累积,作为各部门自行支配的集体 娱乐经费,公司等额配套;按月递减的,另有奖励;集体舞弊的,冻结一年该部门集体活动申请资格。

  这样的制度安排,一方面是为了充分体现奖勤罚懒,另一方面以集体的力量制约个人,以多数人的眼睛监督少数人。一个人迟到,部门里所有同事的眼睛都会看着:呵呵,这个月去卡拉OK的经费有着落了!

  “考勤乐捐制度”实施三个月后的回访表明,这一制度得到了员工的普遍理解和接受。

2
年假储蓄制度
公司背景介绍:

“重庆** 电子有限公司”是一家民营的系统集成企业,大多数员工都是专科或以上学历,年轻人居多,与老板之间的关系还算比较融洽,但在小小的考勤问题上,却遇到了麻烦。

痛点分析:

公司原来实行的打卡考勤制度,是从网上“扒”下的范本。

主要规定摘录如下:

第二十一条 员工上、下班必须亲自打卡,不得让他人代为打卡,否则代打卡者和被代打卡者各罚款100元。

第二十二条 员工迟到或早退超过10分钟,扣一小时工资;迟到或早退超过20分钟,扣半日工资;迟到或早退超过30分钟,按旷工半日处理。

第二十三条 员工每旷工半天,扣发一天工资;连续旷工三天以上者,视作自动离职。

但是有些员工即便缺勤,也总有办法从部门负责人那儿弄来签注。而且公司规定超过30分钟算旷工半日,员工偶尔迟到超过30分钟,索性给自己放大假去逛街。

  作为系统集成企业,加班加点是常事,迟到者往往以此为由申请豁免。行政人事部每天都有员工来争辩,工资发放日更是如此。

为了考勤问题,公司总经理向专业人士咨询

得到的方案是:

1、进一步严格考勤制度,将代打卡罚款从50元提升为200元;将迟到早退的工资扣罚标准提高三倍;无正当理由到行政人事部争辩者,一律予以重罚直至开除;

2、管理层要以身作则,同样列为考勤对象,履行正常的考勤手续;

3、管理层要认识按规定严格处罚,不得帮下属欺瞒,不得为下属说情;

4、管理层要通过培训、内网等反复宣传,形成人人自觉遵守制度的良好氛围。

   公司按照这些建议,开始用“铁腕”管理员工,虽然人人自危、噤若寒蝉,但情况确实迅速好转。

  然而临近春节, 年终奖刚发放完毕,行政人事经理却哭丧着脸前来报告:超过三分之一的员工递交了书面辞呈,主要是一些有经验的老员工和中低层管理者。

  经过一番苦口婆心的劝说,晓之以理、动之以情,多数辞职者收回了辞呈,但口干舌燥、身心疲惫的王女士心里明白:矛盾只是暂时平息下来,员工们仍然对新的考勤制度严重不满。

  在此情形下,该公司再次紧急邀请专业人士到企业会诊。

  通过应聘为企业员工,亲身体验、座谈交流等发现:

  一是企业自成立后到“考勤 制度”之前的五年间,依靠老板的个人魅力,已经大致形成了上下无间的融洽气氛,“ 执行力”反而破坏了这种和谐。

  二是作为系统集成企业,业务稳定性不强, 工作时间多变,经常性地加班熬夜,可公司却照搬照抄其他企业的考勤制度,并在此基础上强化所谓的“执行力”,只能使员工敢怒不敢言,最终导致矛盾集中爆发。

  在征询了上上下下的意见后,专业的HR为该企业设计了“年假储蓄制度”

 主要思路如下:

1、 人事部为每位员工建立一个年假储蓄户头(时间账户),加班相应增加储蓄额,迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额,但户头不能为负;每季度结算,储蓄余额自动转存下一季度,不愿转存的,余留3天作为下一季度的机动,其余按本季度平均工资折算发放。

2、严格遵照国家相关法律规定,经批准延长工作时间加班的,按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中; 休息日加班,按加班时间的2倍计入;法定节假日加班,按加班时间的3倍计入。

3、病假,按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除;事假,按请假时间的1倍扣除;迟到或早退,按其迟到早退时间的2倍扣除;旷工,按其旷工时间的3倍扣除;户头不足者按同样倍数扣减工资。

4、探亲假、婚假、丧假、产假等,按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。

5、在不影响工作的前提下, 员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假,经审核批准后,休假时间从储蓄额中扣除; 企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额,淡季时鼓励员工多休假、休长假;

这样的新考勤制度既让员工开心,又节省了公司的人力成本。何乐而不为呢?

最后,汇博小鹿提醒:考勤制度是需要结合企业文化来灵活设计的,建议不要照搬网络模板,一个人性化的考勤制度也是企业留人的一把利器哦!


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教师考勤

2018-10-23 07:05

教师考勤

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日常考勤核算方法,这些公式你一定要知道!

2018-01-12 08:59


导读:考勤,顾名思义,就是考查出勤的意思,是通过在规定的时间段内采集并记录员工上下班、公休、加班、迟到、早退、婚丧假、探亲假及带薪假等一系列信息来考查员工在企业工作时间的长短。但遗憾地是目前很多企业管理意识薄弱,考勤工作虽简单,却未认真对待。最常见的情形莫过于考勤未形成制度,缺乏严谨、明晰的考查标准等。如果一个企业连考勤工作都处于混乱状态,轻则将引起部分员工的不满,重则在引发劳动争议时输得彻底。考勤不严还会导致企业员工服务意识和工作效率低下。因此,今天,作为资深HR的我就来与大家聊一聊关于核算考勤的那些事。


记得,自己大学毕业步入社会的第一份工作就是负责记录考勤的行政文员,每天都要准确记录公司数十名员工的出勤情况。工作了1个月,与同事都混得比较熟了以后,很多人都主动请我吃饭。当时我天真地觉得自己人缘真好啊,怎么会有这么多人愿意和我交朋友呢?


后来,我才发现有些不对劲,在想与我“交朋友”的人中,总有那么几个经常迟到、早退,而由于平时关系还不错,碍于情面,一次两次的,只要领导没有发现,我也就不记录他们的缺勤。


我终于明白,之所以有人请我吃饭,主要是想为了让我在公司日常考勤上能松一点,甚至帮忙抹去其缺勤的记录。用他们的话讲,与其工资被公司扣掉,不如发给他们,还可以请大伙儿一起吃饭。


于是我陷入了“两难”的境地,如果真的帮他们弄虚作假,万一被领导发现,就一定会失去领导对我人品和工作态度的认可,很难再有晋升的空间。


所以,作为过来人,在处理考勤问题时我建议大家注意以下两点:


按制度办事

我们知道,无论是人工考勤还是通过考勤机等设备来采集考勤信息,都是可以人为操作控制的。这就需要负责考勤的员工严于律己,拒绝一切外在的诱惑,准确地按照考勤标准来实施考勤。


如果考勤员把持不住自己,在考勤时参杂了太多个人偏好在里面,一方面,会造成考勤缺乏公正性,导致企业奖惩不明;另一方面,由于考勤结果直接与工资挂钩,很容易激化团队矛盾,影响同事之间的关系,最终使企业制度形同虚设,影响企业的正常运行。


熟知考勤的核算方法


每个企业对于考勤工资的核算方法都各有不同,对于工作日的理解有4种标准:30天、20.92天、20.83天、21.75天。目前大多数企业使用的是30天和21.75天的标准。


20.83天和21.75天是怎么来的?


▌ 相关法规


根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》、人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定:


月平均工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=250÷12= 20.83天;


月平均计薪日=(365天-104天双休日)÷12个月= 261÷12 = 21.75天;


日工资=月工资÷21.75(月平均计薪日);


小时工资=月工资÷(21.75天(月平均计薪日)× 8小时)。

 

▌ 适用范围


20.83天为月平均工作日,与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准,一般用在计算综合工时制、医疗期等。


21.75天为月平均计薪日,一般是在计算日工资标准、小时工资标准、加班工资、缺勤工资、入离职当月工资时使用。


20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月平均计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即:如果约定月工资标准为X元,员工正常出勤就可得到工资X元。


30天和20.92天的由来


30天的核算方法是没有科学依据的,只是一种习惯,即360÷12个月=30天;周六日即使你休息,企业也给你算工资,表面上你占了企业的便宜,实际上这种核算方法,即使你加班,也拿不到翻倍的那部分工资。采用这种工资计算的企业一般多为没有休息日或休息日较少的中小企业,例如:饭馆、商铺、洗车行等。


20.92天和20.83天的核算方法一样,唯一的区别是法定假日未调整为11天之前,按照法定假日10天计算得来的,即:月平均工作日=(365天-104天双休日-10天法定节假日)÷12个月=2501÷12= 20.92天。

 

▌ 实务操作的具体方法


正算法:适用于出勤天数大于11.5天

考勤工资 = 月薪÷21.75×月计薪天数 ×(出勤天数比例)


反算法:适用于出勤天数小于11.5天

考勤工资=月薪-月薪÷21.75×缺勤天数×(出勤天数比例)


其中:月计薪天数 =(月出勤天数 + 法定节假日天数)

出勤天数比例 = 21.75 ÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

 

考勤只是人力资源管理中很小的一个环节,但“鸡毛蒜皮无小事”,往大了说,考勤严格能增强员工的时间观念,提高工作效率,还可以改善企业的精神风貌,提升企业的整体形象。往小了说,考勤统计直接影响到薪资核算,因此考勤数据统计的及时、准确至关重要。

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从6个案例中学会如何高效管理考勤

2018-01-12 08:14

高效管理员工考勤,用天时考勤管理系统,电话联系或加微信免费试用13923882739(注明“考勤试用”)


制定考勤管理制度必须依据企业实际情况,不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”。实施考勤管理制度过程中,要根据企业自身实际情况以及员工反馈意见,不断修改、完善,变员工被动考勤为主动考勤。

雇主耗费大量心血进行考勤管理但收效不佳,这已经成为日常管理中的一个难题。考勤管理要达成员工与雇主双赢的目的,需要在六个方面加以关注。

一、适应企业所在行业特点和企业性质

案例1:

新兴电子有限公司是一家民营系统集成企业,大多数员工具有专科或以上学历,年轻人居多,与老板关系融洽,原来实行的打卡考勤,是从网上“扒”下来的:员工上、下班必须亲自打考勤卡,每天应当打卡四次,漏打卡者每次罚款人民币20元;员工不得让人代打卡,如被发现,代打卡者和被代打卡者各罚款人民币50元;员工迟到、早退超过10分钟,扣一小时工资;超过20分钟,扣半天工资;超过30分钟,扣一天工资;员工因事、因病须按规定履行请假手续,否则以旷工计。

但是,员工代打卡现象仍屡禁不止,派专人值守,可专职考勤员不愿得罪同事,经常睁一只眼闭一只眼;有些员工即便缺勤,也有办法从上司处弄来签注,逃脱处罚;迟到超过30分钟扣一天工资,员工偶尔迟到超过30分钟,索性给自己放假,到网吧去玩;作为系统集成企业,加班加点是家常便饭,迟到者往往以此为理由申请免罚;HR部门每天有员工来争辩,薪资发放日成了矛盾集中爆发日,最终发生了一起员工追打HR经理的恶性事件。

为此,公司采取了更为严厉的处罚措施,在“铁腕”管理下,情况迅速好转。可是临近春节、年终奖刚发完,近1/3有经验的老员工和中低层管理者因制度太苛刻、霸道无人性而提出辞职,导致正在进行的许多工程项目将被迫终止。

经过耐心劝说,大多数辞职者收回了辞呈。公司深刻反思后,根据所处行业特点和企业性质,开始执行“年度储蓄制度”:

(1)HR部为每位员工建立一个年假储蓄账户(时间户头),加班相应增加年假储蓄额,迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额;时间账户每月结算一次,余额自动转存到下个月,员工不愿转存的,预留两天作为下月的机动,其余则按本月的平均工资折算发放;时间账户为负,从工资账户扣罚相应金额。

(2)严格遵照国家相关法律规定,经批准延长工作时间加班的,按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中;休息日加班按加班时间的2倍计入;法定节假日加班,按加班时间的3倍计入。

(3)病假,按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中扣除;事假,按请假时间的1倍扣除;迟到或早退,按迟到或早退时间的2倍扣除;旷工,按旷工时间的3倍扣除;户头不足者按同样倍数扣减工资。

(4)探亲假、婚假、丧假、产假等,按国家规定一次性在其年储蓄额中增加相应天数。

(5)在不影响工作前提下,经公司批准,员工可以在年储蓄余额范围内申请休假,休假时间从储蓄账户中扣除;业务繁忙时鼓励员工多加班以增加储蓄余额,淡季时鼓励员工多休假、休长假。

员工年假储蓄账户如下页表。


   该考勤方案经征询意见、个别细节优化后顺利实施。员工按规则自主调整,员工开心、企业也节省了人力成本,企业重新步入上下和谐、快速发展的良性轨道。

案例2:

深圳中圆地产公司是一家大型房地产开发企业,同时在售楼盘有5-6个。由于售楼部员工分散在各个售楼处,考勤成了一个老大难问题。售楼处员工上班从未早到过。看房客户已等在售楼处门口,而现场布置、陈列、折页、表单乃至着装等必要的前期工作却没准备好的情况经常发生,让客户印象大打折扣。

HR部为强化考勤管理,给每个售楼处派驻了一名现场考勤员,可3个月下来,迟到现象依旧。由于售楼员工的薪资采用低底薪+高提成,做成一单提成非常高,考勤那点奖罚根本入不了他们的法眼。售楼员工真正在乎的是客户下单量,而客户下单量又取决于接待客户的多少。

所以,公司有针对性地执行“售楼部员工每天排号接待客户,排号顺序遵从每天到岗顺序”,即“接单顺序考勤制度”。新规一经实施,售楼员工一个比一个到得早,而且自发组织纠察队,维持秩序,以免有人插队。公司既不用设考勤员,也不设全勤奖,既降低了成本,又实现了员工准时出勤的目的。

分析:

目前,大部分企业考勤管理采用专人监督签到、上下班打卡或按指纹等形式,但是效果并不好,原因在于没有根据企业所在行业特点和企业性质进行考勤管理。实际上,企业考勤管理与其所处行业特点和企业性质是分不开的。

案例1是一家系统集成民营企业,首先,老板依靠个人魅力与员工建立和谐关系管理企业,人治管理理念根深蒂固,考勤管理基础薄弱,从网上“扒”下来的考勤制度呈现水土不服是必然现象;其次,系统集成企业的业务稳定性不强,员工工作时间不确定,之前的考勤管理规定完全忽视员工因工作需要加班的实际情况。“年度储蓄制度”与企业所在行业与企业性质相适应,不仅认可加班,而且换算成时间进行累计,为员工明确了休息时间,降低了企业人力成本。

案例2是一家地产公司,根据地产公司行业特点,售楼部员工岗位关键考核指标是客户的下单量,客户下单的多少决定其薪酬。所以,房地产类企业的考勤管理,要把薪酬与岗位关键考核指标相结合才是有效的。

二、适应企业员工构成及其特点

案例3:

上海申吉软件公司多数员工是具有本科或以上学历的年轻人,头脑灵敏,思维活跃,工作热情很高,项目紧张时加班加点不在乎;不紧张时散漫,作息时间不规律,早上无法按时上班,频繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、迟到罚款方式,虽然专人考勤,可效果差强人意。到了月底,该按考勤结果核算工资奖金了,老板却来打招呼:这个技术骨干少扣点,那个项目经理不要扣。两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任,最后竟无人愿意接任。

为此,该企业结合行业及员工特点,采用“考勤乐捐制度”:

(1)取消专职考勤员,迟到早退者不扣罚任何工资。

(2)办公室、会议室门前放考勤乐捐箱,迟到者按每分钟一元钱自觉捐纳基金,早退者按每分钟两元捐纳基金,公司管理层加倍。

(3)乐捐箱中的资金滚存累积,作为各部门的集体活动经费,公司予以相应的配套;按月递减的,另有奖励;集体舞弊的,则冻结该部门一年的集体活动申请资格。

该制度一方面是为了奖勤罚懒,另一方面是以集体的力量制约个人,用多数人的眼睛去监督少数人。“考勤乐捐制度”实施3个月,得到员工理解和认可,考勤在轻松活泼的调侃中完成了。

案例4:

上海暴风网络软件公司是一家开发、运营和推广网络游戏的企业。员工大多追求个性、新奇,酷爱游戏,喜欢搞怪,工作热情高;但是叛逆心强,责任心差,制度在他们看来不过是一张A4纸而已。对此,公司采用“Cosplayer(角色扮演)考勤制度”:

(1)取消指纹打卡机,改为每台电脑终端单一登录,联网自动计时。

(2)迟到早退累计时长超过20分钟的员工,即可玩Cosplayer,选其时长最多者,自备服装、饰品、道具,扮演游戏中的仆人角色,午休时间为其他员工服务。

(3)仆人服务要达到“菲佣”的标准,包括为其他员工订盒饭、买饮料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打扫卫生、收发快递等。

(4)午休服务为1个小时,服务完毕后,核销迟到早退20分钟;如果仆人服务质量不高,让多数“主人”不满意,则核销时间减半。

(5)循环往复,只要有人累计时长超过20分钟,游戏自动开始。

该制度颁布后,“潮人”们兴致盎然地做出承诺:自愿玩游戏,服务不打折。第一天,有一个“倒霉蛋”被整得死去活来、但因事先承诺,只能尽心尽力提供服务,考勤惩戒在嬉闹欢笑声中完成。此后,整上瘾的员工们伸长脖子等着整下一个,迟到早退现象大为减少。

分析:

考勤管理的目的不是处罚,而是促进员工积极向上、努力奋斗、创造价值,其对象是鲜活的、有着年龄、学历等差异的员工,他们的个性、需要、情感、欲望、追求等呈现多样化。

案例3、4的考勤管理之所以能够在嬉闹、轻松活泼中完成,前提是考勤管理依据企业所在行业与企业性质实际出发,量体裁衣、量身定做;

其次,这两家企业员工朝气蓬勃、富于创新,彼此之间也互相帮助,密切合作,同时不愿接受僵化教条的管束,并且在与企业的博弈中逐渐占据上风,“考勤乐捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根据这类员工特点而设;

再次,具有高智商和高技术的软件开发人员对工作执着追求,思维灵敏,不墨守成规,企业经济效益主要来源于其知识贡献,而非在企业服务时间长短。显然,考勤管理必须创新。

三、适应企业不同发展阶段

案例5:

北京诚信科技有限公司成立之初,具有很浓的人治味道,所有规章制度都由总经理制定,极不科学。随着企业规模扩大,员工迟到早退现象日益严重。在推行了几轮考勤制度均告失败之后,总经理决定采用人性化考勤制度:员工迟到10分钟以内不算迟到,但当月不能超过三次,超过三次者每次罚款100元。

对此,员工解读为:“每个月有三次迟到的机会,时间是10分钟以内!”于是每天上班总有三五个迟到者,大家轮着来,绝不浪费三次可迟到的机会。无奈之下,总经理决定补救,即实行“考勤连坐制度”:公司按部门设立团队全勤奖,该月度达标的团队每人奖励200元。

但如果该部门所有员工迟到早退时间累积起来超过10分钟×n(n为该部门全体员工数),则该部门员工当月都不能领取团队全勤奖。无奈“补救”的结果是员工迟到早退现象一夜间消失了,即使偶尔有员工迟到,也大多是出于客观原因,并且在事后也会想方设法取得部门其他同事的谅解和宽容。

分析:

每个企业都有自己不同的发展阶段、发展历史等实际情况,考勤管理必须与时俱进,随着企业的发展不断完善与匹配。麦肯锡7S模型提出:企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格 、员工、技能、战略、共同价值观,可分为硬件和软件两类。

硬件指战略、结构和制度;软件指风格、员工、技能和共同价值观。企业依据内外环境和可获得资源的不同而制定企业发展战略,组织结构随着企业战略而不断调整,制度是企业发展的保障;企业内部管理风格、员工构成以及员工具备的技能,要根据企业愿景提前做好准备。而且,必须让员工了解和认同企业核心价值观。

企业只有软件和硬件同时做好准备才能正常运转。从7S模型看出,企业不同发展阶段的管理制度有所不同。企业创办期,人员少且与创办人一同打拼,创办人的价值观与行为方式直接辐射到每一名员工。但是,随着企业不断发展,创办人的价值观及行为方式难以影响到每一名员工,HR部门要根据企业所处发展阶段、管理风格等实际情况,对考勤管理做相应调整。

四、适应企业自身文化

案例6:

一家电缆制造企业,老总60多岁了,非常敬业。一年到头,除了个别时候出差在外,总是第一个来厂里,最后一个离开,习惯成自然,准时如钟表。但许多年轻员工却没有那么自觉,迟到早退时有发生,还经常和人事部的考勤专员起冲突。

鉴于此,专家提出的考勤管理建议是:不考勤。每天上班时间,老总就在厂门口,迎接每一位员工,向他们点头、微笑、问早;而下班时,老总则在厂门口欢送每一位员工。春风细雨润无声,有形的迎送,无形的威慑,没有考勤,胜似考勤。

分析:

一般情况下,创业者的价值观以及行为方式奠定了企业的价值观及行为方式,随着时间的推移,积淀为企业所有成员共同遵守的价值观,即企业文化,成为企业的DNA。企业管理最佳实践证明:管理需要刚柔相济、双管齐下,刚性管理制度无法达到的地方,需要柔性管理即文化去弥补。

企业一把手以人为本,身先士卒,尊重员工做出榜样,做足软功夫,以文化人,可以感动员工,从而提高员工的出勤和工作积极性。因此,老板在工厂门口迎送员工的行为向员工表达了企业人性化的管理方式、示范性的领导风格,以及人文关怀的企业文化。

五、持续完善,力求零缺陷

上述案例企业从实践中及时吸取教训、用心总结,分别根据自身实际情况及时调整、补救、完善了考勤管理。因此,企业考勤管理不可能一蹴而就,要经历多次实践、修改、调整、完善,最终达到与企业适应和匹配,这昭示:考勤管理要动态的适应。

考勤管理零缺陷是指考勤制度设计与表述要做到言简意赅、缜密周全、无歧义,任何人在规定面前无特权,让员工无空可钻。上述多个案例的考勤管理规定表述不够严密而产生歧义,被员工利用,造成企业被动、受损。

案例1中公司规定迟到超过30分钟扣一天工资,员工偶尔迟到超过30分钟,索性给自己放大假,到网吧去玩。结果是工作无人干,员工利益受损,形成企业与员工双输局面。案例5中规定员工迟到10分钟以内不算迟到,但当月不能超过三次,超过三次者每次罚款100元。

这被员工解读为:每个月有三次迟到的机会,时间是10分钟以内!结果是每天上班总有三五个迟到者,大家轮着来,绝不浪费三次可迟到机会。这是考勤管理制度自身缺陷所致。

六、转变考勤管理理念

传统上,HR部门既是考勤规定的制定者、执行者,又是监督者和被考核者,犹如足球比赛中,既是运动员、又是裁判员,因而考勤管理的公正性颇受质疑;加上HR人员受专业知识等方面局限,所制定的考勤规定无法做到全面,考勤管理效果差也属正常。

事实上,考勤管理不应仅仅是HR部门的工作,而是企业所有管理者及全体员工自己的事情。为此,企业要做到:

首先,制定考勤管理制度不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”,只能依据企业实际情况。制定时要鼓励员工建言献策、广泛采纳员工意见;实施中,要不断修改、完善考勤制度,使之与企业动态匹配,变员工被动考勤为主动考勤,才能保障考勤管理的效果。

其次,转变观念,创造条件,建立让全体员工积极参与、共同监督考勤管理的机制。只有全员参与、共同监督才是最有效的管理,这也完全符合与尊重人性。

如案例2执行的“接单顺序考勤制度”、案例3实行“考勤乐捐制度”、案例4采用的“Cosplayer考勤制度”以及案例5实行“考勤连坐制度”,实质上是一改传统的少数(个别)人考勤大多数人的做法,实行多数人考勤、监督少数人的考勤管理。

即以集体的力量制约个人,用多数人的眼睛去监督少数人,一个人迟到或缺勤,会损害部门所有员工的切身利益,把全体员工利益捆绑在一起,才能使考勤管理公开、公正、公平,缓和监督者与被监督者之间的矛盾,企业既降低了成本、提升了效率,又完成了员工考勤。

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天时(DAYTIME)考勤系统能够满足哪些用户需求?

2017-05-12 07:45

>1)复杂的web考勤网络环境下联网考勤;

>2)考勤点分散:全国甚至世界范围内,实现广域网内实现web考勤;

>3)人员持卡信息、指纹模板、人脸模板等数据自动备份,可以连网上传到web

   考勤服务器;

>4)考勤机容量有限,上万人无法直接使用,可以采用连网考勤的方式;

>5)人员调动时不需要重新登记和录入指纹模板、人脸模板等信息,可以通过

   联网考勤机实现;

>6)希望不受限制地在网络上的任意一台考勤机上连网考勤

>7)希望通过互联网方式的web考勤系统,实现整个集团考勤的实时管理与监

   控,包括分布在各地的分公司、办事处、以及连锁门店的web考勤等。

>8)上级部门的领导可实时查看下级部门人员的到岗,考勤,请假情况。

>9)各地分公司可以独立进行人员管理,但人员的考勤数据要向总部实时传送。

>10)集团总部可以对各地web考勤机进行监控与管理;

>11)员工可以通过web考勤系统进行自主的请假申请、加班申请、外出、调

   休、出差等在线申请。

>12)可以支持GSM,WIFI,3G等其他网络web考勤应用需求。

>13)在硬件配置上,可以支持 指纹网络考勤机、非接触式感应卡网络考勤机、

    拍照网络考勤机,人脸识别网络考勤机等。


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如何避免员工考勤代打卡?天时考勤教你三招

2018-09-04 22:50

不知从何时开始,打卡上下班成为大多数公司的考勤方式之一。上班族每天都在路上拼死拼活,赶公交、挤地铁,就为了准时打卡。


但是,有人曾经说过,人类的智力,很大程度上用来探索如何利用各种规则,以及钻各种规则的空子,无论是自然规律,还是人为定出的规章制度。

结果就是,员工代打卡现象屡见不鲜,网络上各种代打卡设备满天飞。


然而,迟到早退率可以多少反映出一个员工或是一个团队工作状态的好坏,许多企业都很看重员工的考勤质量,如何避免员工代打卡成为了困扰企业的难题。


尤其是制造业工厂,相对于其他行业更需要避免代打卡,因为这可能造成很多灰色问题的发生,不仅仅在员工成本方面,还有管理面的问题。


如何来避免员工代打卡,一般来说会从三个方面建议:


01

制度




▶ 考勤制度的确立原则

企业需要考勤制度。大多数管理人员都非常鄙视考勤制度,觉得把事情做好比考勤重要的多。但是这些管理人员针对的对象主要是办公室人员,或者说,是不定时工作制员工。


而在中国,绝大多数的劳动者是标准工时制员工和综合工时制员工,没有考勤制度,从根本上是让劳动力的付出与回报没有统一的计量标准,这是不对的。所以企业,尤其是传统行业,非常需要合理明确的考勤制度。


考勤制度的大致结构分成几个方面,包括行事历与排班体系,工时计量体系,休假体系,加班体系,津贴体系等等。基本上,这些体系需要通过打卡来进行落地,也就是说,打卡考勤是将公司制度与员工行为挂钩落地的一个重要方式。



▶ 对于代打卡事件的定性以及处理措施

有了考勤制度中关于员工打卡考勤的规定,才有了讨论代打卡事件的基础,一般认为,代打卡是严重的违纪行为,这是对劳动关系的严重作弊。没有来的员工请同事代打卡,创造虚假的出勤记录,从而骗取薪资,这种情况,是可以作为解除劳动合同的直接原因的。


▶ 员工关系层面上的沟通制度

绝大多数的代打卡是偶然发生的,是为了避免请假懒得解释或者同事之间的抹不开面子,这就像中小学生避免一次测验不及格,害怕低分被家长责骂或者同桌的请求不好意思拒绝。学校的做法和企业的做法类似,那就是被代打卡与代打卡者同责,一起进行追究。

02

工具


好的考勤设备与考勤管理工具能够帮助企业避免代打卡现象的发生,这包括:


▶ 考勤设备

国内最主流的考勤设备也就是刷卡考勤与指纹考勤,刷卡是指RFID的非接触式感应卡片,而不是那种纸卡钟。还有一些比如面部识别,虹膜识别,静脉识别的生物识别方式,不过相对于刷卡与指纹而言,都比较小众。

考勤设备,一般需要满足以下几个需要:

设备联网,避免数据的采集困扰,可通过蓝牙、GPS、WiFi等多种方式进行数据采集;

实时通信,避免数据生成的时间差,从而对月底考勤产生负面影响;

多种检验方式搭配,以避免代打卡情况出现。


▶ 考勤系统

一个合格的考勤管理系统,应该能从业务流层面帮助企业进行:实时合理的人员调度安排,员工实际工时实时统计与追踪,员工出勤异常自动实时提示与处理流程以及各种合规风险的提示与保障。如果制度、系统、设备到位,员工就不需要反复向主管、HR解释为什么迟到、旷工,大多数临时起意的代打卡现象就能够避免。


03

方法

 

如何让考勤从结果管理变成一个过程管理,除了需要好的工具还需要好的方法。


▶ 业务实时自动化

传统企业考勤的模式是,员工每天打卡,HR月底统计,因为算薪资的日期固定,于是大量加班、快速处理。于是导致虽然打卡,但是可能根本不参照实际打卡数据就核算考勤,从而无法发现代打卡情况。


只有实现了实时化自动化,让手工统计工作转变为系统自动处理生成通知,才能将考勤从结果管理转变为过程管理。通过数据的实时传送,员工刷卡后自动生成考勤结果与异常,自动和排班比对,自动查找是否存在已批准的加班申请,自动判断这个迟到是否已存在请假申请其实是正常出勤等。

▶ 责任分布化

通过设备与系统将数据实时获取生成,把考勤管理的工作从HR部门分布到员工及其直接管理主管身上。


员工上班发生了迟到漏打卡等异常时,实时通过邮件、APP、短信甚至微信告知其本人,然后员工发起出勤异常说明或请假申请,主管确认后,异常自动消除;部门直接主管或者考勤助理能每天实时看到管辖员工的出勤异常,主动进行异常清理,每周清理完成后将本周的员工考勤记录进行提交;HR的工作转为对部门提交的数据进行抽查、确认,确认完成后的数据可以自动锁定,避免再次发送更改,这样月底的时候HR只要针对遗漏的问题进行专门处理即可。


▶ 数据流程化、透明化

整个考勤过程中的所有数据一旦生成,都应该是透明的,可查询的。员工可以实时查看,了解自己的排班计划、休假额度、工时情况、加班数量、中夜班汇总,一旦发生特殊情况,他也可以通过正常的渠道方式来处理。



有人说,打卡的副作用很多,是一种破坏气场的方式,是统一、僵化的管理。可那都是站在个人角度上的想法,没有考虑到公司管理方面的问题,是担心自己可能会迟到,避免麻烦,而没有认识到,按时上下班是员工在日常工作中必须遵守的行为规则。而且,打卡不是为了扣工资惩罚,而是为了更好地管理员工


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如何做好员工考勤、休假的管理制度?

2018-04-05 16:41


现代企业的人力资源管理,离不开稳定强硬的工作纪律,这既是形成企业内部凝聚力的必然要求,也是塑造企业管理体制和文化的重要过程。其中,HR所主导的考勤、休假的管理,是不可忽视的重要手段。


考勤、休假管理制度,关系到企业的运营能否正常进行,同时又和员工个人的健康、心理和经济等切身利益密切相关,只有用制度来对这些方面的管理加以保障,员工才会真正关心企业、积极工作。其中,考勤管理制度,是对员工出勤情况加以考察的制度,其中包括员工是否迟到早退、是否请假、是否存在旷工的现象;休假管理,则主要包括企业对员工假期进行系统化管理的制度。


要做好考勤和休假管理,企业应该从下面的步骤做起:


第一步、准备工作


考勤管理工作,需要做好前期准备,主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括:


1、制定企业考勤管理制度。


2、根据考勤管理制度,设计相关考勤方法,并准备打卡机等设备。


3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作,并对应录入考勤系统的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工,这项工作需要不断进行调整。


4、由HR对全体员工进行通知,并告知他们如何进行考勤,做好必要的培训,防止出现错误操作。


5、在考勤制度和考勤机器上,对企业的工时制进行设置,例如有的企业采用综合计时制,有的采用标准工时制等。


6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选,包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。


第二步、出勤记录


需要有专人或专用设备,对员工上下班的作息时间加以真实记录,尤其要注意保留原始记录的凭证。


目前,企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法,每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是:


1、设置基础数据,包括企业名称、使用年份、口令、密码等;


2、设置企业内部不同部门信息,包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等;


3、输入人事档案的信息,包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等;


4、发放考勤卡,并请员工逐一领取、签收同时做好记录。


在进行实际刷卡过程中,负责管理监督的考勤员工需要关注:是否有员工忘记刷卡;是否有员工刷卡但却未能显示;是否存在代为刷卡的现象;是否有员工请假;是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。


另外,每个自然月的月底,由考勤员将ID考勤系统数据从电脑上导出,进行打印、统计,请员工核对信息并签字确认,最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。


第三步、请假审批和休假安排


在员工不能正常出勤的情况下,需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况,并上报领导批准。一旦获准后,工作包括三个方面:或者是通知请假员工允许假期,抑或安排员工享受带薪假期,又或者是安排员工在法定节假日休假。


各种假期种类及待遇分别如下:


1、事假,即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期,这种假期通常无法获得劳动报酬;


2、病假,即员工因为生病期间需要就医,而申请一段时间停止工作的假期,这种情况下,企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行;


3、工伤假,员工因公负伤,被认定为工伤后,可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月,伤情严重者,经过市级劳动能力鉴定委员会的确认,可以最多延长12个月。其相关待遇,根据《工伤保险条例》有关规定为准;


4、婚假、丧假,即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期,其期限和待遇,参照国家及地方政府法律法规确定。


5、女性员工假期,包括怀孕假、产假和哺乳假,假期和保护期,总共有22个月,在保护期间,企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同,除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时,严格按照规定,执行女员工的工资待遇,HR也需要经常采取走访等形式,保持同女员工的联系,及时解决问题。


6、带薪年假,根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定,企业可以参考下面的做法:


首先,企业内部所有员工入职时间不同,因此只能从新员工入职开始计算,当新员工进入企业之后的第一年,安排休年假时间截止日期为当年底12月31日;从第二年开始,享受的年假天数计时段,和全体员工自然年份计时段完全一致。


其次,企业应该做好年假凭证、书面记录,及时向员工发放年假凭证并签收,当员工休年假申请时,必须填写凭证予以提交。


第五步、汇总核对


这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总,整理出考勤汇总信息之后,交给每位相关员工进行签字确认。


第六步、资料存档


对员工确认之后的考勤资料,进行整理、归档,并提供给财务部门,作为企业支付员工薪酬的计算依据。


在完成上述工作之后,HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作,一般是按照部门来对档案袋进行整理归档,并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下,保存时限为三年比较合适,当然,保存时间越是长远,对企业越是有利。


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2018-10-23 07:04

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