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2018-01-29 10:56
什么叫关键绩效?关键是多还是少呢?一定是少而精。少到几项呢?一般是4-6项 。一个月我们真的抓绩效就是4-6项,就是中层干部也好,包括总经理也好 ,一般4到6项足够了。有的高管分管的面比较广,业务范围比较大的话,一般不超过8项,最简单的,就是4到6项,足够了。这叫什么?这叫少而精抓关键,这是绩效的第二个特征。 绩效的第三个特征就是一定要量化,凡是抓绩效经营结果就必须是量化,凡是不能量化的基因结构就不是绩效,绩效一定是要量化,一定是量化的结果。所以我讲,真正要做绩效考核,回过头来考的是什么?考的是绩效。而要考核绩效,一定是有价值的经营结果。再重复一遍,什么是有价值?聚焦战略、聚焦客户、聚焦老板管理,凡是这样的经营结果才叫有价值。把有价值,而且这个经营结果还必须是关键的,少而精,一般一个月4到6项,不能多了,少而精,可千万别像我们经常在企业里看到的副总裁一个月四五十项,经理25项,普通员工18项,我的天哪,这叫抓关键吗?眉毛胡子一把抓大事小事分不清轻重缓急,所以天天忙,忙来忙去,忙的都不是关键绩效,都在白忙瞎忙,所以我们特别强调要抓关键。而且,第三个特征就是结尾寥寥,只有量化的经营结果,才能被考核,才能被统计,如果不是量化的结果,你就没法去考核,所以我这里特别强调。 大家知道中国的词很好玩啊,什么叫考核?考是什么意思啊?核是什么意思啊?考就是考试,是考证,就是我要看看除了卷子,看看我能打多少分,考证考证我究竟有没有这个能力,把他打50分也好,打80分好,我能否完成这个月我定的这个销售目标?是30万的这个回款,还是500万的订单?看看考证考证,然后讨论完了之后核实核实,什么时候完成?什么叫没完成?完成率是多少?是百分之百完成,有没有证据?什么时候证明你完成?你说说回款,500万是什么呢?你要就财务的进账看,对吧?你说我这个月交付生产任务,这个月应交付这个生产任务完成这个300件,证据是什么?进成品库的,进库入库单,你得有证据。所以,凡是要做考核,考就是考证,核就是核实,你发现凡是能被考证能被核实的,是量化,有标准有百分比,一定是标准。凡是要做绩效考核,一定是量化结果。那么不量化的怎么办?有没有不量化的企业?你发现还有很多企业就是一片黑暗。 我们做过很多课,很多老板说难,我就特别头疼,特别纠结,问有啥困难,他说指标不量化,尤其是行政后勤部门。你是销售好量化,生产要好量化,你说这个人力资源怎么量化?财务工作怎么量化?但是我告诉你,李老师还没遇到不能量化的,又不能量化的结果,你有什么观点或方法,你只要把方法搞清楚了,你才会量化?那么现在我们要把它放在这里,真正你在考核的时候,你发现都是量化指标吗?都是量化的结果吗?不是,有很多企业有定性的,有定量,有吧?有很多题考核责任心有吧,工作态度有吧?执行力有吧,团队精神有吧?还有考核忠诚度的有吧?这都怎么考核?这都哪跟哪?我们很多成长型企业在这些方面他们是怎么打算的呢?你发现基本打分的方式就是凭感觉,看关系,给面子,送人情,这叫什么分啊?这都叫主观分,人情分是不是啊?反正你打分都是主观分人情的。
2018-01-12 04:44
“重庆**软件开发有限公司”是一个成立两年有余的软件公司, 企业以人为本,强调“事业留人、待遇留人、感情留人”;年轻的工程师们朝气蓬勃,富于创新,彼此之间互帮互助、密切配合,集体荣誉感和工作责任心都很强,可就是不愿意接受僵化教条的管束。所以考勤一直是个头痛问题。 痛点分析: 大部分员工都是具有本科或本科以上学历的年轻人,头脑敏锐,思维活跃,工作热情很高, 项目紧张的时候加班加点也满不在乎。可不紧张的时候却非常散漫,作息时间不规律,晚上睡得很晚,上班经常迟到。频繁加班和工作辛苦,也成了许多年轻的软件工程师迟到的借口。 公司原来实行的考勤制度,是直接抄自于网上流传的范本。尽管很全面,而且行政人事部门还有专人负责考勤。可效果总是差强人意。 考勤员被戏谑为“扣钱的”,与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏: A.早上上班,员工们一会儿来个电话,说有事晚来一会儿; B.一会儿让同事打个招呼,说车堵在路上了; C.即使打指纹,有时也会故意刁难考勤员,谎称忘了打。 到了下月初,该算工资奖金了, 老板又来打招呼:这个骨干少扣点,那个经理不要扣。 在此情形下,心高气傲的年轻员工们,屡屡与考勤员发生冲突。两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任。最后,偌大个行政人事部,竟然没有人愿意接任。 1、取消专职考勤员,建立考勤乐捐制度,迟到早退者不扣罚任何工资; 2、各部门办公室及会议室门前发放考勤乐捐箱,迟到者按每分钟一元自觉捐纳基金,如迟到10分钟捐10元,迟到20分钟捐20元,依此类推,公司管理层加倍; 3、未按规定办理请假手续者视为迟到,按每分钟一元捐纳基金,公司管理层加倍; 4、下班前擅自离岗、脱岗者视为早退,按每分钟两元捐纳基金,公司管理层加倍; 5、乐捐箱的资金滚存累积,作为各部门自行支配的集体 娱乐经费,公司等额配套;按月递减的,另有奖励;集体舞弊的,冻结一年该部门集体活动申请资格。 这样的制度安排,一方面是为了充分体现奖勤罚懒,另一方面以集体的力量制约个人,以多数人的眼睛监督少数人。一个人迟到,部门里所有同事的眼睛都会看着:呵呵,这个月去卡拉OK的经费有着落了! “考勤乐捐制度”实施三个月后的回访表明,这一制度得到了员工的普遍理解和接受。 “重庆** 电子有限公司”是一家民营的系统集成企业,大多数员工都是专科或以上学历,年轻人居多,与老板之间的关系还算比较融洽,但在小小的考勤问题上,却遇到了麻烦。 痛点分析: 公司原来实行的打卡考勤制度,是从网上“扒”下的范本。 第二十一条 员工上、下班必须亲自打卡,不得让他人代为打卡,否则代打卡者和被代打卡者各罚款100元。 第二十二条 员工迟到或早退超过10分钟,扣一小时工资;迟到或早退超过20分钟,扣半日工资;迟到或早退超过30分钟,按旷工半日处理。 第二十三条 员工每旷工半天,扣发一天工资;连续旷工三天以上者,视作自动离职。 但是有些员工即便缺勤,也总有办法从部门负责人那儿弄来签注。而且公司规定超过30分钟算旷工半日,员工偶尔迟到超过30分钟,索性给自己放大假去逛街。 作为系统集成企业,加班加点是常事,迟到者往往以此为由申请豁免。行政人事部每天都有员工来争辩,工资发放日更是如此。 为了考勤问题,公司总经理向专业人士咨询 1、进一步严格考勤制度,将代打卡罚款从50元提升为200元;将迟到早退的工资扣罚标准提高三倍;无正当理由到行政人事部争辩者,一律予以重罚直至开除; 2、管理层要以身作则,同样列为考勤对象,履行正常的考勤手续; 3、管理层要认识按规定严格处罚,不得帮下属欺瞒,不得为下属说情; 4、管理层要通过培训、内网等反复宣传,形成人人自觉遵守制度的良好氛围。 公司按照这些建议,开始用“铁腕”管理员工,虽然人人自危、噤若寒蝉,但情况确实迅速好转。 然而临近春节, 年终奖刚发放完毕,行政人事经理却哭丧着脸前来报告:超过三分之一的员工递交了书面辞呈,主要是一些有经验的老员工和中低层管理者。 经过一番苦口婆心的劝说,晓之以理、动之以情,多数辞职者收回了辞呈,但口干舌燥、身心疲惫的王女士心里明白:矛盾只是暂时平息下来,员工们仍然对新的考勤制度严重不满。 在此情形下,该公司再次紧急邀请专业人士到企业会诊。 通过应聘为企业员工,亲身体验、座谈交流等发现: 一是企业自成立后到“考勤 制度”之前的五年间,依靠老板的个人魅力,已经大致形成了上下无间的融洽气氛,“ 执行力”反而破坏了这种和谐。 二是作为系统集成企业,业务稳定性不强, 工作时间多变,经常性地加班熬夜,可公司却照搬照抄其他企业的考勤制度,并在此基础上强化所谓的“执行力”,只能使员工敢怒不敢言,最终导致矛盾集中爆发。 在征询了上上下下的意见后,专业的HR为该企业设计了“年假储蓄制度” 1、 人事部为每位员工建立一个年假储蓄户头(时间账户),加班相应增加储蓄额,迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额,但户头不能为负;每季度结算,储蓄余额自动转存下一季度,不愿转存的,余留3天作为下一季度的机动,其余按本季度平均工资折算发放。 2、严格遵照国家相关法律规定,经批准延长工作时间加班的,按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中; 休息日加班,按加班时间的2倍计入;法定节假日加班,按加班时间的3倍计入。 3、病假,按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除;事假,按请假时间的1倍扣除;迟到或早退,按其迟到早退时间的2倍扣除;旷工,按其旷工时间的3倍扣除;户头不足者按同样倍数扣减工资。 4、探亲假、婚假、丧假、产假等,按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。 5、在不影响工作的前提下, 员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假,经审核批准后,休假时间从储蓄额中扣除; 企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额,淡季时鼓励员工多休假、休长假; 这样的新考勤制度既让员工开心,又节省了公司的人力成本。何乐而不为呢? 最后,汇博小鹿提醒:考勤制度是需要结合企业文化来灵活设计的,建议不要照搬网络模板,一个人性化的考勤制度也是企业留人的一把利器哦!主要规定摘录如下:
得到的方案是:
2017-05-12 07:46
中控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?不要用软件和系统,如果没有管理员密码,直接在考勤机里面可以查看吗?
以下来自网友的回答,仅供参考:
一,考勤后在界面恢复成初始状态之前按"MENU"键,可看到自己的打卡记录.(下班后或者上班前打卡后你可以试一下).
二,如果在考勤机上查询别人的打卡记录则有两个前提:
1,管理员权限
2,知道考勤号码
具体操作如下:
"MENU"-->管理员确认-->"用户管理"-->"查看考勤用户"-->输入考勤号码-->完成
三,考勤软件(这个就不说了)
四,如果考勤数据已经从考勤机上导入到数据库中,则可以直接从数据库中读取,这又得看系统所用的是什么数据库,ACESS的话比较简单,貌视可以直接打开看.SQLSERVER的话有些复杂,不过只要能连接到数据库,也是可行的.先查到自己的USERID:"SELCET * FROM USERINFO "这里假设看到自己姓名对应的是USERID是58
然后再查考勤记录:"SELECT * FROM CHECHINOUT WHERE USERID=58"
即可.
当然最简单的还是第一个了.
我单位现在用的考勤机就是中控的X628,我就是管理员,所以这个情况还是比较了解的,希望对你能有所帮助!
2018-01-02 12:44
年底了,各位HR小伙伴 都在忙着做年终总结 其中,大量的表格工作 成了让很多HR头疼的问题 尤其是要做出老板要求的 高颜值、实用的Excel 更是需要花费大量的时间 为了减轻大家的工作压力 本期小编为大家准备了 30份HR常用高颜值Excel图表模板 考勤、工资条、排班数据分析 一键全自动生成 ▼ 1 多岗位考勤表-自动统计每月考勤及查询明细 多个岗位,可实现考勤自动统计,以及个人考勤查询,超级方便。 2 自动统计、汇总出勤情况考勤表 可以自动统计、汇总员工的考勤情况,再也不用担心忘记了。 3 自动生成工资条的Excel系统模板 可以自动生成工资条系统的Excel模板,还可以查询某一个部门的工资条,超级实用。 4 工作总结数据分析表(工作日报) 工作日报这么写,分分钟出彩啊有木有。 5 员工离职记录与统计分析表 通过记录与分析员工离职原因,可以对公司现有状况快速做出调整。 6 自动生成全年排班表 以后再也不用因为排班而烦恼了! 7 人事档案员工信息结构分析表
2018-04-05 17:49
对于用人单位做出的旷工处理的决定,《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。 旷工是劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动的事实,但是劳动者具备正当理由的,不构成无故旷工。简单说,旷工=缺勤+无故。劳动者缺勤由谁来举证呢? 法律事实可以从一个角度分为积极事实和消极事实。尽管积极事实的主张者负有证明其主张的责任,但在具体诉讼过程中,消极事实的证明也是诉讼证明的重要组成部分。消极事实不能被直接证明,而只能通过一个积极事实得到间接证明。在劳动争议处理中,用人单位承担很多举证责任。如劳动者连续无故旷工,用人单位因此做出严重违纪解除劳动合同处理的案件中,用人单位就需承担劳动者缺勤的证明责任,通常应提供诸如考勤记录、催告、训诫记录等。 通常而言,考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今,越来越多的公司使用电子考勤系统,但电子数据易修改、难固定,在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况,存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下,考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者,存在对电子数据进行修改的可能性,所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据,往往还需要结合其他证据的补强。 电子证据虽然存在认定难等特点,但是作为证据形式之一,毕竟已为我国法律法规所确认,只是当事人要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据,以提高证据的证明力。 实践中审核电子证据时可以寻求专家的协助,必要时可组成合议庭参与案件的审理,了解电子设备的基本工作原理和关键性技术参数,以便对证据内容的形成、来源以及有无修改、伪造、添加、删除等方面,确定证据的内容的真实性,最大限度地保证电子证据是可信的。法官或仲裁员根据专家的分析意见做出结论,或者合议庭综合专家意见,根据自己的判断予以采用。总之,只要是可靠的考勤记录包括电子考勤记录,还是可以证明职工缺勤的事实。 但需注意,缺勤不等于旷工(无故缺勤才是旷工);考勤未有记录也不等于缺勤,因为考勤与各种工作之间的关联度是不同的。如对于生产线上的员工,其工作具有固定时间、固定地点、固定内容的特点,通过制度化的考勤来反映工作状况就比较真实;但是,对于诸如销售人员等职工工作地点不固定,工作内容多变,工作时间弹性,那么即便可靠的考勤也无法客观而真实地反映其工作状况,还是需要结合其他证据进行补强。 考勤记录虽然不是认定出勤的唯一证据,但毕竟也是重要的证据链的一个环节。除考勤记录之外,其他可以证明其未出勤的证据,包括劳动者未提供劳动所直接造成的影响和后果或者替代履行,用人单位在知悉劳动者旷工后的行为等都可以成为更为有力的证据。对于无故旷工,在用人单位初步举证旷工事实后,劳动者应当就其缺勤的正当理由承担举证责任,否则承担不利后果。提醒一:仅凭考勤记录一般不宜作为认定缺勤证据
提醒二:可靠的考勤记录可以作为认定缺勤证据
提醒三:考勤记录结合其他证据可以认定缺勤
2018-08-14 00:04
zkteco考勤管理系统是老牌考勤管理系统。 在企业信息化发展初期,发挥了无可替代的作用。 甚至到了信息化普及率如此高的现在,在许多考勤人员心中,都占据非常重要的份量。 但时代发展总是滚滚向前,市场会进行一轮又一轮的优胜劣汰。 随着企业不断发展壮大,zkteco考勤管理系统的速度问题如今也遇上发展瓶颈, 给企业的信息化发展带来一定的阻碍,如今已变的越来越明显。 而以天时考勤为首,区别于传统考勤的B/S架构云考勤模式正在引领这场考勤管理的变革。 功能人性化、速度快、使用方便、易升级等等是许多用户对云考勤的印象标签。 那么,如何从zkteco考勤管理系统转到天时考勤管理系统呢?只需以下简单几步: 第一步:导入部门 下载部门模板,进行部门导入(可以从zkteco考勤管理系统先导出,然后按格式粘贴数据): 第二步:导入职位 下载职位导入模板,进行职位导入(可以从zkteco考勤管理系统中先导出职位数据,再按模板格式粘贴): 导入后,可以查看部门组织架构图: 第三步:导入档案 档案导入也和其他资料导入一样,可以先从zkteco考勤管理系统中导出,再导入到天时考勤管理系统中 第四步:考勤机对接 在zkteco考勤管理系统中查看考勤机SN信息,将SN列表导入到天时考勤系统中,即可完成考勤机对接。 接下来,你就可以享受高速便捷的天时考勤管理系统带给你的超爽体验了,不再受zkteco考勤管理系统速度变慢而影响心情。
2018-04-05 17:39
故事1: 蒋先生是一家小型软件公司的老板,公司有员工20多名,人虽不多但事却不少,这不,最近又冒出一件让他很烦心的事了。前不久他从同行那里高薪挖了一个技术骨干A担任公司技术部经理。A在技术上的确是一把好手,他的就任让公司的技术实力得到了显著提升,蒋先生对此很是满意。但是,自从A过来伊始,就引发了一个争论:关于考勤打卡的问题。 蒋先生的公司一直以来都是实行全员打卡制的,但A之前的公司实行的是“基层员工打卡,中高层人员免打卡”。所以,A来了之后,就多次在会议上提出是否可以对中高层人员免打卡,理由是“身为中高层人员,本身在纪律方面已经有了高度的自觉性,让其免打卡是对其品质的一种认可”。而且A谈到他一般晚上工作效率比较高,为了保证项目的完成,经常在晚上义务加班,这样就导致次日有可能会迟到也是可以理解的。 A说的没错,蒋先生也想过让A免打卡,但是又顾虑到一些老员工的抱怨。原本以为,既然制度规定了员工就应该打卡,这是一个没有必要去讨论的问题。然而,虽然老员工习惯了这种规则,但新员工特别是骨干员工却对这项制度提出了挑战,让蒋先生很是头疼:如何平衡老员工的心态?如何稳住新员工?如何给所有关注此事的员工一个合理的说法?都是值得思考的问题。 故事2: 无独有偶,在笔者曾提供咨询服务的一家公司里,也发生了中高层人员希望不打卡的事情,并且在公司内部引发了一场不小的“地震”。起因在于某次有个中层干部在公司内部OA上公开发言,说自己因头天晚上加班到很晚,才导致第二天迟到了,但迟到终归是不对的,所以他进行了自我批评,希望大家不要像他一样再犯同样错误。 ——这也许是他的心里话,也许是一种以退为进的技巧,希望能引发对打卡制度的讨论进而废除该制度。果不其然,之后很多员工都发表了意见,认为管理人员的加班已经成为普遍行为,公司对这种情况应给予一定的照顾,多一些人性化管理。有人提出对加班到很晚的人员,允许第二天一定时间的迟到或可以免打卡,但一个月不得超过5次;也有人提出打卡的方式早就应该取消等等。 这件事令老板很是头疼,如果不回应,会助长这种言论的态势,且容易给大家造成公司不讲理的坏印象;答复的话,除非他同意——但一来他并不想修改考勤打卡制度,二来也担心给大家造成一种老板容易妥协的感觉,这对以后的管理就更加不利了。 事实上,关于中高层人员(或性质特殊的工作如软件员、策划师等)要不要打考勤卡,在很多公司都引起过争议。我们从人的本性来分析,当事双方——老板和中高层人员,大致都可以归结为两种心态: 一、老板的两种心态 1、人性本恶。 在潜意识里,10个老板中起码有9个会担心员工们偷懒钻空,即认为员工是“人性本恶”。这类老板认为,我给你付了报酬,如果你偷懒钻空则意味着我支付了一些冤枉钱。所以,为了防止员工偷懒钻空,除了制定各种规章制度,比如上下班考勤打卡、提交工作日志、开展绩效考核等外,还会运用巡视、检查、侧面了解等多种管理手段,其中也不乏一些在员工中安排或培养亲信、让关系不好的员工彼此打小报告等“阴招”。 在这种心态下,打卡是作为一种管理手段出现的,当老板认为这种手段是有效的并且基本合理的时候,他是不会过多的去考虑这种手段是否可以用在管理人员身上的,甚至很多老板认为管理人员更要管好,如果连管理人员都管不住,那员工就更难管了。 2、正常工作的保障 在一个公司里,大多数基层员工开展工作是在正常的八小时内,但他们的很多工作是需要上级审核、审批和沟通的。因此,老板认为如果可以不打卡就意味着可以迟到,甚至可能会迟到很长时间,这样就会使很多需要上下级、部门间协作沟通的工作受到影响,让“本来”就工作量不饱和的员工把更多的时间花在等待上级决策上,使其变的更“闲”了。因此,就算管理人员当天工作到很晚,第二天也应该在正常工作时间内出现在公司。不为别的,只为“顾全大局”。 二、员工的两种心态 1、被信任、被肯定 通常,担任了中高层管理职位的员工,都会对自己的职业素养持肯定态度,认为在没有例外情况下,自己肯定会遵守公司的各项纪律,譬如如果不是因为塞车、下雨等原因,肯定不会迟到,因此就会形成“我会很自觉遵守纪律,不会故意偷懒,公司应该信任我”之类的心态,也就是希望公司能对自己的职业素养进行肯定,不要加诸于太多的纪律约束。同时,因为管理人员已经很难遵从传统的朝九晚五工作时间模式了,晚上及休息日加班已是家常便饭,地点也已经不仅限于公司了,家里已经成为很多人的第二办公室。因此,在不计较加班时间和不领加班费的前提下,迟到几次,于情于理都是可以接受的,不打卡也是顺理成章之举了。 2、特权身份的象征 在这个社会上,处处可见特权的表现,如银行的白金卡用户可以优先办理业务而无需排队、航空公司的贵宾卡可以在有沙发和免费咖啡的贵宾候机室内候机、企业的高管出差可以坐飞机而一般人员只能坐火车,经理通常会有单独的办公室,而总监的办公室更大且会配有更好的沙发等等。能成为特权一族,是每个人都希望的,人们在有可能获得特权的时候,那种渴望的心态和付诸行动的意愿则是非常强烈的。在一个需要打卡的公司里能够不用打卡,无疑也是一种“特权”的象征,而中高层管理人员恰恰是很有机会成为这一特权阶层的,所以,“我们为什么不去争取一下呢”,也就成了很多中高层人员的想法了。 那么,面对这两种相反甚至是有些对立的心态,如何处理才能使双方都皆大欢喜呢。普遍认为,作为契约双方的老板和员工是处于利益对立的局面,双方对于管理自然会存在博弈的心态,要两全是不可能的。然而,我们要认识到,管理不仅仅是一门科学,也是一门艺术。如果管理手段得当,往往能起到事半功倍的效果。巧妙运用一些措施,也是能让大家皆大欢喜吧! 措施1:老板以身作则 试想一下,如果老板不管加班到多晚、应酬到多晚,都每天按时上班和打卡,那么公司还会有人对考勤打卡制度进行质疑吗?其实,不仅仅打卡如此,企业中的每一项纪律工作都是如此,要想制度行之有效,老板以身作则至关重要。当老板把自己从特权阶层变成了普遍阶层,其他人员自然也就不再存有成为特权阶层的想法了。如在联想集团有个规定:开会不许迟到,迟到的进来以后要罚站一分钟。有一次,联想集团召开高层领导人会议,柳传志早早准备好材料,进了到会议室的电梯。不巧,电梯突然卡在两层楼之间不动了。柳传志被困在电梯里,要上上不去,要下又下不来。等电梯修好后柳传志赶到会场时会议已经开始了,他一句话都没有解释,自觉接受惩罚,在会议室站了一分钟。也就是在类似事件发生几次之后,在联想集团开会已经没有人迟到了。 措施2:围魏救赵,曲线救国 针对员工需要被信任,被肯定的心态,从完善企业薪酬奖惩福利升迁等制度、建立健全企业文化、改善工作环境、创造和谐工作氛围等方面入手,让员工在工作中得到肯定,在公司的回报中得到满足,在良好的工作环境和氛围中,觉得身心愉悦。当员工得到这些他更看重的东西以后,自然就会对打卡这种小事不太放在心上,就算有些小看法,也会自然因“公司目前给我的已经很不错”的想法而忽略那些小问题。而企业在做好这些方面以后,不仅仅能解决员工在打卡制度方面的质疑,更能提高企业的凝聚力,促进企业的发展,是从根本上解决问题的方法。 措施3:要善于控制舆论 老板应有这样的意识:要在企业的中高层人员当中培养一批忠于企业、忠于自己的骨干,也就是“自己人”。他们可以不是能力出众之士,但对企业和老板一定是很忠诚,对老板的经营和管理理念能不折不扣的执行到位。可以想象得到,当有人对打卡或其他任何管理制度提出质疑或建议修改的时候,他们就会主动的替老板说话,一方面起到替老板分忧的作用,另一方面,下属不团结,老板才容易控制整个局面,这也是企业管理中的真理。 在本文前述的故事2中,事件后来正是如此解决的:老板选择了两个忠于他的中层,将自己的意图进行了传授。之后,这两位人员就开始和其他人唱反调,而对打卡这种事本来就是公说公有理,婆说婆有理,在大家无法达成统一意见的情况下,老板的决策压力也就小了很多。而且因为那些人也已经将心里话说出来了,算是进行了一次情绪上的发泄,故对维持打卡制度虽有不满但仍照样执行,结果不可谓不好,老板也总算是安然度过了一场小风波。 综上所述,笔者认为,管理人员是否要打卡首先取决于公司的制度规定,虽然我们可以不断的对制度提出合理化建议,但在现有制度之下,大家都需要共同的去执行它和维护它。只有在这种觉悟下,企业才能越走越远,越走越顺,不然在没有制度的基础上来谈生存谈发展,将是一句空话。
2018-04-11 20:22
人力资源管理是现代人事管理的主要内容,它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中,各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应,就能充分调动下属或人才的积极性,使人尽其才,才尽其能,从而使工作效能达到最优。 一、 自觉运用 罗森塔尔效应 二、充分运用 贝尔效应 三、适当应用 鲶鱼效应 四、巧妙运用 海潮效应 五、谨慎运用 马太效应 六、有效控制 晕轮效应 七、避免运用 首因效应