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2018-04-11 20:40
1相对评价法 相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；有利于激发评价对象的竞争意识。 缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况；易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 具体方式： ➤序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 ➤相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 ➤强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 2绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。 缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式： ➤目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 ➤关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 ➤等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 ➤平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 3描述法 描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素。 为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。 特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。 具体方式： ➤全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 ➤重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。 4目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 考核指标的SMART原则： S：（Specific） ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：（Relevant） ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征： （1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分； （2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式； （3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈； （4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化； （5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少； （6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行； （7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析； （8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大； 其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。 绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。 常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 1、层差法 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。 例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成，得15分； B、25～30日之间完成，得10分； C、30日以后完成，得0分； 2、减分法 减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。 3、比率法 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。 计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值） 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 4、非此即彼法 非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。 例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。 假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 假如是100%完成，得10分； 假如没有100%完成，得0分； 5、说明法 说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。 例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
2017-05-12 07:46
在高校的日常工作中，考勤是一项重要的内容。学生的出勤率直接影响到学校的学风建设。那么，怎样监督学生的出勤率就成了问题的关键。以往对于学生出勤率的监督方法主要是教师上课时的点名，这种方式比较落后，一旦上课人数较多的话就可能出现冒名顶替的现象。而且，对于大学的大班化的教学方式来讲，教师点一次名可能需要浪费十几分钟甚至是一节课的时间。这极大的降低了教师上课的效率。所以，这种传统的点名方式不适合于学校的考勤需求。考勤的电脑化、网络化，是当代信息化的必然趋势。作为信息化的当代，考勤管理系统已经成功的应用于企业。同样考勤管理系统也可以应用于学校的日常管理中。考勤管理系统可以避免点名方式的种种弊端，强化学校对学生上课状态的监督力度及提高教师教学的质量。
相对于其他的生理特征，指纹的唯一性、不易丢失性和终身不变特点使得指纹识别在国家安全、门禁系统、考勤制度、身份管理等领域起着重要作用。本系统主要采用指纹打卡的方式对上课的学生身份进行核实，开发方式是基于NET的B/S的设计模式。实现了考勤指纹打卡的方便，克服市面上考勤机的指纹数量的限制。以及根据用户的需求实现了对任意一时段的考勤结果的统计。提高了学校的考勤工作的效率，减轻了教师上课的负担。真正的做到了考勤工作的高效性、及时性。
2018-01-12 08:14
高效管理员工考勤，用天时考勤管理系统，电话联系或加微信免费试用13923882739（注明“考勤试用”） 制定考勤管理制度必须依据企业实际情况，不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”。实施考勤管理制度过程中，要根据企业自身实际情况以及员工反馈意见，不断修改、完善，变员工被动考勤为主动考勤。 雇主耗费大量心血进行考勤管理但收效不佳，这已经成为日常管理中的一个难题。考勤管理要达成员工与雇主双赢的目的，需要在六个方面加以关注。 一、适应企业所在行业特点和企业性质 案例1： 新兴电子有限公司是一家民营系统集成企业，大多数员工具有专科或以上学历，年轻人居多，与老板关系融洽，原来实行的打卡考勤，是从网上“扒”下来的：员工上、下班必须亲自打考勤卡，每天应当打卡四次，漏打卡者每次罚款人民币20元；员工不得让人代打卡，如被发现，代打卡者和被代打卡者各罚款人民币50元；员工迟到、早退超过10分钟，扣一小时工资；超过20分钟，扣半天工资；超过30分钟，扣一天工资；员工因事、因病须按规定履行请假手续，否则以旷工计。 但是，员工代打卡现象仍屡禁不止，派专人值守，可专职考勤员不愿得罪同事，经常睁一只眼闭一只眼；有些员工即便缺勤，也有办法从上司处弄来签注，逃脱处罚；迟到超过30分钟扣一天工资，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放假，到网吧去玩；作为系统集成企业，加班加点是家常便饭，迟到者往往以此为理由申请免罚；HR部门每天有员工来争辩，薪资发放日成了矛盾集中爆发日，最终发生了一起员工追打HR经理的恶性事件。 为此，公司采取了更为严厉的处罚措施，在“铁腕”管理下，情况迅速好转。可是临近春节、年终奖刚发完，近1／3有经验的老员工和中低层管理者因制度太苛刻、霸道无人性而提出辞职，导致正在进行的许多工程项目将被迫终止。 经过耐心劝说，大多数辞职者收回了辞呈。公司深刻反思后，根据所处行业特点和企业性质，开始执行“年度储蓄制度”： （1）HR部为每位员工建立一个年假储蓄账户（时间户头），加班相应增加年假储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额；时间账户每月结算一次，余额自动转存到下个月，员工不愿转存的，预留两天作为下月的机动，其余则按本月的平均工资折算发放；时间账户为负，从工资账户扣罚相应金额。 （2）严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中；休息日加班按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。 （3）病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按迟到或早退时间的2倍扣除；旷工，按旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。 （4）探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其年储蓄额中增加相应天数。 （5）在不影响工作前提下，经公司批准，员工可以在年储蓄余额范围内申请休假，休假时间从储蓄账户中扣除；业务繁忙时鼓励员工多加班以增加储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假。 员工年假储蓄账户如下页表。 该考勤方案经征询意见、个别细节优化后顺利实施。员工按规则自主调整，员工开心、企业也节省了人力成本，企业重新步入上下和谐、快速发展的良性轨道。 案例2： 深圳中圆地产公司是一家大型房地产开发企业，同时在售楼盘有5－6个。由于售楼部员工分散在各个售楼处，考勤成了一个老大难问题。售楼处员工上班从未早到过。看房客户已等在售楼处门口，而现场布置、陈列、折页、表单乃至着装等必要的前期工作却没准备好的情况经常发生，让客户印象大打折扣。 HR部为强化考勤管理，给每个售楼处派驻了一名现场考勤员，可3个月下来，迟到现象依旧。由于售楼员工的薪资采用低底薪+高提成，做成一单提成非常高，考勤那点奖罚根本入不了他们的法眼。售楼员工真正在乎的是客户下单量，而客户下单量又取决于接待客户的多少。 所以，公司有针对性地执行“售楼部员工每天排号接待客户，排号顺序遵从每天到岗顺序”，即“接单顺序考勤制度”。新规一经实施，售楼员工一个比一个到得早，而且自发组织纠察队，维持秩序，以免有人插队。公司既不用设考勤员，也不设全勤奖，既降低了成本，又实现了员工准时出勤的目的。 分析： 目前，大部分企业考勤管理采用专人监督签到、上下班打卡或按指纹等形式，但是效果并不好，原因在于没有根据企业所在行业特点和企业性质进行考勤管理。实际上，企业考勤管理与其所处行业特点和企业性质是分不开的。 案例1是一家系统集成民营企业，首先，老板依靠个人魅力与员工建立和谐关系管理企业，人治管理理念根深蒂固，考勤管理基础薄弱，从网上“扒”下来的考勤制度呈现水土不服是必然现象；其次，系统集成企业的业务稳定性不强，员工工作时间不确定，之前的考勤管理规定完全忽视员工因工作需要加班的实际情况。“年度储蓄制度”与企业所在行业与企业性质相适应，不仅认可加班，而且换算成时间进行累计，为员工明确了休息时间，降低了企业人力成本。 案例2是一家地产公司，根据地产公司行业特点，售楼部员工岗位关键考核指标是客户的下单量，客户下单的多少决定其薪酬。所以，房地产类企业的考勤管理，要把薪酬与岗位关键考核指标相结合才是有效的。 二、适应企业员工构成及其特点 案例3： 上海申吉软件公司多数员工是具有本科或以上学历的年轻人，头脑灵敏，思维活跃，工作热情很高，项目紧张时加班加点不在乎；不紧张时散漫，作息时间不规律，早上无法按时上班，频繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、迟到罚款方式，虽然专人考勤，可效果差强人意。到了月底，该按考勤结果核算工资奖金了，老板却来打招呼：这个技术骨干少扣点，那个项目经理不要扣。两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任，最后竟无人愿意接任。 为此，该企业结合行业及员工特点，采用“考勤乐捐制度”： （1）取消专职考勤员，迟到早退者不扣罚任何工资。 （2）办公室、会议室门前放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元钱自觉捐纳基金，早退者按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍。 （3）乐捐箱中的资金滚存累积，作为各部门的集体活动经费，公司予以相应的配套；按月递减的，另有奖励；集体舞弊的，则冻结该部门一年的集体活动申请资格。 该制度一方面是为了奖勤罚懒，另一方面是以集体的力量制约个人，用多数人的眼睛去监督少数人。“考勤乐捐制度”实施3个月，得到员工理解和认可，考勤在轻松活泼的调侃中完成了。 案例4： 上海暴风网络软件公司是一家开发、运营和推广网络游戏的企业。员工大多追求个性、新奇，酷爱游戏，喜欢搞怪，工作热情高；但是叛逆心强，责任心差，制度在他们看来不过是一张A4纸而已。对此，公司采用“Cosplayer（角色扮演）考勤制度”： （1）取消指纹打卡机，改为每台电脑终端单一登录，联网自动计时。 （2）迟到早退累计时长超过20分钟的员工，即可玩Cosplayer，选其时长最多者，自备服装、饰品、道具，扮演游戏中的仆人角色，午休时间为其他员工服务。 （3）仆人服务要达到“菲佣”的标准，包括为其他员工订盒饭、买饮料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打扫卫生、收发快递等。 （4）午休服务为1个小时，服务完毕后，核销迟到早退20分钟；如果仆人服务质量不高，让多数“主人”不满意，则核销时间减半。 （5）循环往复，只要有人累计时长超过20分钟，游戏自动开始。 该制度颁布后，“潮人”们兴致盎然地做出承诺：自愿玩游戏，服务不打折。第一天，有一个“倒霉蛋”被整得死去活来、但因事先承诺，只能尽心尽力提供服务，考勤惩戒在嬉闹欢笑声中完成。此后，整上瘾的员工们伸长脖子等着整下一个，迟到早退现象大为减少。 分析： 考勤管理的目的不是处罚，而是促进员工积极向上、努力奋斗、创造价值，其对象是鲜活的、有着年龄、学历等差异的员工，他们的个性、需要、情感、欲望、追求等呈现多样化。 案例3、4的考勤管理之所以能够在嬉闹、轻松活泼中完成，前提是考勤管理依据企业所在行业与企业性质实际出发，量体裁衣、量身定做； 其次，这两家企业员工朝气蓬勃、富于创新，彼此之间也互相帮助，密切合作，同时不愿接受僵化教条的管束，并且在与企业的博弈中逐渐占据上风，“考勤乐捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根据这类员工特点而设； 再次，具有高智商和高技术的软件开发人员对工作执着追求，思维灵敏，不墨守成规，企业经济效益主要来源于其知识贡献，而非在企业服务时间长短。显然，考勤管理必须创新。 三、适应企业不同发展阶段 案例5： 北京诚信科技有限公司成立之初，具有很浓的人治味道，所有规章制度都由总经理制定，极不科学。随着企业规模扩大，员工迟到早退现象日益严重。在推行了几轮考勤制度均告失败之后，总经理决定采用人性化考勤制度：员工迟到10分钟以内不算迟到，但当月不能超过三次，超过三次者每次罚款100元。 对此，员工解读为：“每个月有三次迟到的机会，时间是10分钟以内！”于是每天上班总有三五个迟到者，大家轮着来，绝不浪费三次可迟到的机会。无奈之下，总经理决定补救，即实行“考勤连坐制度”：公司按部门设立团队全勤奖，该月度达标的团队每人奖励200元。 但如果该部门所有员工迟到早退时间累积起来超过10分钟×n（n为该部门全体员工数），则该部门员工当月都不能领取团队全勤奖。无奈“补救”的结果是员工迟到早退现象一夜间消失了，即使偶尔有员工迟到，也大多是出于客观原因，并且在事后也会想方设法取得部门其他同事的谅解和宽容。 分析： 每个企业都有自己不同的发展阶段、发展历史等实际情况，考勤管理必须与时俱进，随着企业的发展不断完善与匹配。麦肯锡7S模型提出：企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格 、员工、技能、战略、共同价值观，可分为硬件和软件两类。 硬件指战略、结构和制度；软件指风格、员工、技能和共同价值观。企业依据内外环境和可获得资源的不同而制定企业发展战略，组织结构随着企业战略而不断调整，制度是企业发展的保障；企业内部管理风格、员工构成以及员工具备的技能，要根据企业愿景提前做好准备。而且，必须让员工了解和认同企业核心价值观。 企业只有软件和硬件同时做好准备才能正常运转。从7S模型看出，企业不同发展阶段的管理制度有所不同。企业创办期，人员少且与创办人一同打拼，创办人的价值观与行为方式直接辐射到每一名员工。但是，随着企业不断发展，创办人的价值观及行为方式难以影响到每一名员工，HR部门要根据企业所处发展阶段、管理风格等实际情况，对考勤管理做相应调整。 四、适应企业自身文化 案例6： 一家电缆制造企业，老总60多岁了，非常敬业。一年到头，除了个别时候出差在外，总是第一个来厂里，最后一个离开，习惯成自然，准时如钟表。但许多年轻员工却没有那么自觉，迟到早退时有发生，还经常和人事部的考勤专员起冲突。 鉴于此，专家提出的考勤管理建议是：不考勤。每天上班时间，老总就在厂门口，迎接每一位员工，向他们点头、微笑、问早；而下班时，老总则在厂门口欢送每一位员工。春风细雨润无声，有形的迎送，无形的威慑，没有考勤，胜似考勤。 分析： 一般情况下，创业者的价值观以及行为方式奠定了企业的价值观及行为方式，随着时间的推移，积淀为企业所有成员共同遵守的价值观，即企业文化，成为企业的DNA。企业管理最佳实践证明：管理需要刚柔相济、双管齐下，刚性管理制度无法达到的地方，需要柔性管理即文化去弥补。 企业一把手以人为本，身先士卒，尊重员工做出榜样，做足软功夫，以文化人，可以感动员工，从而提高员工的出勤和工作积极性。因此，老板在工厂门口迎送员工的行为向员工表达了企业人性化的管理方式、示范性的领导风格，以及人文关怀的企业文化。 五、持续完善，力求零缺陷 上述案例企业从实践中及时吸取教训、用心总结，分别根据自身实际情况及时调整、补救、完善了考勤管理。因此，企业考勤管理不可能一蹴而就，要经历多次实践、修改、调整、完善，最终达到与企业适应和匹配，这昭示：考勤管理要动态的适应。 考勤管理零缺陷是指考勤制度设计与表述要做到言简意赅、缜密周全、无歧义，任何人在规定面前无特权，让员工无空可钻。上述多个案例的考勤管理规定表述不够严密而产生歧义，被员工利用，造成企业被动、受损。 案例1中公司规定迟到超过30分钟扣一天工资，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放大假，到网吧去玩。结果是工作无人干，员工利益受损，形成企业与员工双输局面。案例5中规定员工迟到10分钟以内不算迟到，但当月不能超过三次，超过三次者每次罚款100元。 这被员工解读为：每个月有三次迟到的机会，时间是10分钟以内！结果是每天上班总有三五个迟到者，大家轮着来，绝不浪费三次可迟到机会。这是考勤管理制度自身缺陷所致。 六、转变考勤管理理念 传统上，HR部门既是考勤规定的制定者、执行者，又是监督者和被考核者，犹如足球比赛中，既是运动员、又是裁判员，因而考勤管理的公正性颇受质疑；加上HR人员受专业知识等方面局限，所制定的考勤规定无法做到全面，考勤管理效果差也属正常。 事实上，考勤管理不应仅仅是HR部门的工作，而是企业所有管理者及全体员工自己的事情。为此，企业要做到： 首先，制定考勤管理制度不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”，只能依据企业实际情况。制定时要鼓励员工建言献策、广泛采纳员工意见；实施中，要不断修改、完善考勤制度，使之与企业动态匹配，变员工被动考勤为主动考勤，才能保障考勤管理的效果。 其次，转变观念，创造条件，建立让全体员工积极参与、共同监督考勤管理的机制。只有全员参与、共同监督才是最有效的管理，这也完全符合与尊重人性。 如案例2执行的“接单顺序考勤制度”、案例3实行“考勤乐捐制度”、案例4采用的“Cosplayer考勤制度”以及案例5实行“考勤连坐制度”，实质上是一改传统的少数（个别）人考勤大多数人的做法，实行多数人考勤、监督少数人的考勤管理。 即以集体的力量制约个人，用多数人的眼睛去监督少数人，一个人迟到或缺勤，会损害部门所有员工的切身利益，把全体员工利益捆绑在一起，才能使考勤管理公开、公正、公平，缓和监督者与被监督者之间的矛盾，企业既降低了成本、提升了效率，又完成了员工考勤。
2018-01-12 08:25
考勤管理九大缺陷，你们企业有几个？ 作者：洪桂彬 （上海市汇业律师事务所合伙人，本文发表于2010年11月期《上海劳动保障》，2015年1月30日由作者进行编辑修改） 考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。 缺陷一：单位无考勤制度 在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。 因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄；也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理；还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看，这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。 在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。 缺陷二：多重考勤并存 当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。 在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。 缺陷三：考勤规定不明确 企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患。 问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。 问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言，涉及工间休息时间更应有明确的规定。 问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为？往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。 缺陷四、缺勤记录未注明事由 在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工？是否属于休假？休了何种假？都将成为疑问。 2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。 在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休，而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果。 故，缺勤应明确事由，以做到对出勤状态的精确掌控。 缺陷五、考勤记录缺乏签名核对 考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？ 考勤记录关涉员工的工资休假等权益，故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字并不必然导致该证据无效。 而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，其而，该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此，在司法实践中，企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对，是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。因此，从控制风险角度，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。 缺陷六、考勤记录疏于保管 在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后，是要求用人单位保管必要的管理文件，考勤记录便是其中之一。 举例说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该2年内的考勤记录，不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁、或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适？ 对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。 缺陷七、考勤规定与实际处理不一致 企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定将形同虚设，也不利于建立管理威信，更重要的是，也会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。 如，大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致对该缺勤记录，企业的判断和实际处理发生偏差？如果员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。 又如，公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化，审批也口头化， 有些部门主管直接代行人力资源部职权，直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之，久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，也为劳动争议埋下伏笔。 以上，足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”，否则既不利于管理，也不利于风险控制。 缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制 企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要，也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。 第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。 第二，认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。 第三，执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。 缺陷九、出勤违纪处理不妥当 员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。 对旷工行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而单位以旷工解除，则用人单位存在极大的诉讼风险，在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。 用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下，用人单位方可依据规章制度作出处理。 对代打卡行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证，监控录像往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都极大地影响了该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪，若能可能，应取得员工的签名或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断，草率解除。 对缺考情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出？其往往存在争议，对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记代打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。 总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给予员工申辩机会，对证据加以固定，而不是草率的一纸“辞退通知”。 考勤管理是人事管理的基础工作，但在人力资源管理法制化时代的背景下，HR应当更加关注基础工作，实现人力资源的精细化管理，以最大程度地为企业控制风险、降低成本。
2017-05-12 07:46
中控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看？不要用软件和系统，如果没有管理员密码，直接在考勤机里面可以查看吗？
以下来自网友的回答，仅供参考：
一,考勤后在界面恢复成初始状态之前按"MENU"键,可看到自己的打卡记录.(下班后或者上班前打卡后你可以试一下).
二,如果在考勤机上查询别人的打卡记录则有两个前提:
1,管理员权限
2,知道考勤号码
具体操作如下:
"MENU"-->管理员确认-->"用户管理"-->"查看考勤用户"-->输入考勤号码-->完成
三,考勤软件(这个就不说了)
四,如果考勤数据已经从考勤机上导入到数据库中,则可以直接从数据库中读取,这又得看系统所用的是什么数据库,ACESS的话比较简单,貌视可以直接打开看.SQLSERVER的话有些复杂,不过只要能连接到数据库,也是可行的.先查到自己的USERID:"SELCET * FROM USERINFO "这里假设看到自己姓名对应的是USERID是58
然后再查考勤记录:"SELECT * FROM CHECHINOUT WHERE USERID=58"
即可.
当然最简单的还是第一个了.
我单位现在用的考勤机就是中控的X628,我就是管理员,所以这个情况还是比较了解的,希望对你能有所帮助!
2018-04-05 18:00
随着互联网技术的深入发展，越来越多的企业开始使用移动考勤系统来对员工进行考勤管理。在方便了企业管理，降低了管理成本的同时，也带来了许多管理和法律上的问题。下面看一则与手机GPS定位考勤相关的劳动纠纷案例。 案例回放 周红梅是上海桃李食品有限公司（下称桃李公司）的一名销售业务员，平常工作时间大部分在外跑业务。为加强管理，公司向其发放了带有GPS定位功能的手机进行考勤。 双方签订的劳动合同约定，周红梅在一个月内旷工累计超过7天，连续超过5天，桃李公司可以解除合同。 2014年3月25日起，桃李公司后台系统显示周红梅并无出勤记录。2014年4月11日，桃李公司以周红梅于2014年3月25日至同年4月11日期间未至公司上班，属连续旷工18天为由单方解除了与周红梅的劳动合同。 后周红梅诉至法院，要求桃李公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审过程中，周红梅称自己并不知情公司发的手机带有GPS定位功能，且该手机经常发生故障，经常自动关机，在超市时亦无信号、无法接听电话。 3月25日至4月7日，其一直在上班，并不存在旷工的情况。桃李公司为证明自己解除劳动合同合法，出具了图搜天下定位服务协议书、GPS手机定位管理规定及张贴照片、手机定位系统记录作为证据。 一审法院认为周红梅应当承担证明自己不存在旷工的举证责任，但其证据不足以证明其自2014年3月25日起至同年4月上旬期间正常出勤，应当承担举证不利的后果。法院据此认定桃李公司解除劳动合同并无不当，无须支付赔偿金。周红梅不服而提起上诉。 二审法院认为在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 关于GPS手机定位管理规定及公告栏照片，虽然该规定中讲到定位系统作为员工考勤及绩效考核的依据之一记录在案，但周红梅对此不认可，桃李食品公司将该规定告知周红梅的依据并不充分。 关于GPS手机定位考勤记录，只是记录到2014年3月24日，对2014年3月25日之后的情况并无反映。虽然桃李食品公司提供了图搜天下（北京）科技有限公司出具的情况说明，但是仍然无法证明2014年3月25日之后的情况。 桃李食品公司提供的证据尚不足以证明周红梅2014年3月25日至4月11日期间存在旷工的事实，认定桃李食品公司构成违法解除劳动合同。 劳达分析 此案涉及以下几个问题： 一、此案的举证责任是否应当由企业方承担？ 诉讼案件中，举证责任的分担往往是诉讼胜败的关键，此案亦不例外。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。” 此案是因用人单位桃李公司解除劳动合同而产生的纠纷。故此案应当由用人单位桃李公司承担证明其解除劳动合同的合法性的责任。因公司方证据不够充分，自然应当承担举证不利的后果。 二、用人单位使用手机GPS定位的方式进行考勤是否需要事先告知员工？ 《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第二、三、四条规定了企事业单位收集个人电子信息时应遵守的规则。 就用人单位通过手机定位进行考勤等而言，用人单位在收集劳动者个人信息时，首先应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经劳动者同意。 若不事先告知员工，不但可能会造成员工的紧张和排斥，而且会在诉讼中处于不利地位，甚至可能会涉嫌侵犯员工的隐私权。 三、桃李公司是否能以后台系统无周红梅考勤记录认定周红梅旷工？ 由于桃李公司没有充分证据证明已告知员工移动考勤事项，且没有相匹配的公司管理制度规定周红梅必须带手机，手机坏了必须马上上报。后台系统无考勤记录并不能充分证明周红梅旷工，周红梅完全可以有合理理由解释这一情况。 劳达提示 关于移动考勤面临的法律风险，主要在于以下几点： 1. 可能会侵犯员工的隐私权 2. 移动考勤若没有相匹配的考勤管理制度，在诉讼中公司可能处于不利地位 如本案中周红梅称后台没有考勤记录是因为手机坏了，而且其称并不知道公司用手机定位考勤，这样一来，公司便无法以系统后台无周红梅考勤记录证明其旷工。 而另一个与此相类似的“赵林林诉广东国晖（北京）律师事务所解除劳动合同纠纷”案例中，赵林林签字认可的国晖律所的规章制度明确规定：“如出现三次电话关机长时间联系不上，可解除劳动合同”。 这就很好地辅助了移动考勤制度的实施，法院也以赵林林出现上述情况认定国晖律所解除劳动合同合法。 3. 移动考勤记录在诉讼中可能不被司法机构采信 把移动考勤记录作为诉讼证据时，其证明力因具体情况有所不同，可能不被采信；因移动考勤记录属于电子证据，电子证据本身具有易修改的特征，尤其是考勤证据，可以通过技术手段进入系统后台做出修改。 劳达支招 针对以上风险，劳达建议公司在使用移动考勤管理员工时，注意以下几点： 1. 明示移动考勤事项并签收确认 首先应当向员工明示移动考勤的事项，最好让员工签名确认以作为证据保存。为避免侵犯员工隐私，企业应当明确收集员工个人信息的目的、方式、范围，并经员工同意，同时注意保密。 此外公司在做移动考勤时最好采用提示方式，目前很多考勤APP软件即是这样操作的。 2. 建立与移动考勤相匹配的考勤制度 其次应当建立与移动考勤相匹配的考勤制度，除在规章制度中明示之外，通常应当包括上下班设定、移动打卡设定、请假出差外出规定、严重迟到设定、旷工情形设定、排班设定等。 3. 证据保全 公司在使用考勤记录作为证据时，应当注意证据保全工作，最好以公证的方式留存证据。如果未能及时公证，可以定期打印出电子数据，并经员工签名确认后保存。这样可以避免电子数据因对方不认可或其他原因丧失证明力。
2018-04-11 20:33
案情简介： 张某与甲公司自2010年8月起签订无固定期限劳动合同。2011年8月至12月期间，因张某主管经常外场无法保证打卡，故由张某于下班之时代打考勤卡。2012年2月，甲公司以张某篡改考勤严重违纪为由将张某辞退，张某不服提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审中，甲公司提供规章制度显示：“无正当和可证明的理由帮他人代打考勤的，”视为“篡改、伪造出勤记录”，该行为属于严重违纪情形。张某认可签收过该制度及帮主管代打考勤的事实，但不认可甲公司的辞退行为。 裁判意见： 仲裁审理认为：张某帮助他人代打考勤的结果客观存在，但经庭审查明，张某主管虽由他人代打考勤，但并未出现缺勤等情形，甲公司在代打考勤期间也均足额支付张某主管工资，故张某行为虽应处理，但并未达到严重违纪程度，据此甲公司辞退行为违法。 法院审理认为：张某为他人代打卡的行为应有别于伪造、篡改出勤记录，导致他人在迟到或旷工情况下按全勤领取工资的情节。因此，其行为未构成严重违纪的程度，虽然甲公司规章制度对此类情形有明确规定且经过民主协商和公示程序，但甲公司在具体适用方面存在错误，故解除行为应属违法。 律师评析： 笔者认为：案例结果反映了目前用人单位在违纪处理过程中的一种普遍现象。即条款定性不准或过于苛严。正如法院所述，虽然劳动者帮助主管代打考勤，但其并未导致伪造、篡改考勤的不利结果发生，也未对用人单位考勤管理产生严重影响，因此，劳动者的行为虽有不妥，但“罪不至死”，用人单位以此为由辞退员工的行为，被认定为违法解除的风险极大。
