律师:考勤管理中存在的九大用工缺陷,你们企业有几个?

2018-01-12 08:25

考勤管理九大缺陷,你们企业有几个?

   作者:洪桂彬  (上海市汇业律师事务所合伙人,本文发表于201011月期《上海劳动保障》,2015130日由作者进行编辑修改)

     考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作,但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视,围绕考勤而产生的劳动争议居高不下,而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险,本文罗列考勤管理中的九大缺陷,以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程,以最大程度减少风险。

   缺陷一:单位无考勤制度

     在企业用工实践当中,用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班,这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。

  因此,大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面,用人单位不实施考勤的现象也不少见,有些是因为规模较小、公司刚成立等原因,导致企业管理者考勤观念淡薄;也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员,以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理;还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看,这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

    在劳动争议案件中,涉及出勤时间的争议非常多见,如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关,如果企业未实施考勤,将无法提供有效的考勤记录,而考勤制度是企业的一项基础管理工作,用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任,一旦无法提供考勤记录,则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张,届时是否加班,加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然,任何用人单位都不原意看到这样的结局。

  缺陷二:多重考勤并存

   当前科技迅猛发展,考勤方式也日新月异,从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤,从指纹打卡考勤到人脸识别考勤,不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式,但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)另外增加了手工考勤方式,而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

   在许多加班费劳动争议案件中,用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据,而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定,则也导致在实际的争议处理中,仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑,很显然,企业应当规范考勤管理,由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性,用人单位应当承担主要责任。

   缺陷三:考勤规定不明确

    企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等,如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突,往往也会为劳动争议埋下隐患。

    问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法,由于工作时间直接涉及薪资结算,往往直接影响到劳动者权益,故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话,将大大减少争议发生的可能性。

    问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时,并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁,尽管员工并不一定胜诉,但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言,涉及工间休息时间更应有明确的规定。

     问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准,加班是否须经审批,员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为?往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序,可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

   缺陷四、缺勤记录未注明事由

     在企业日常考勤管理当中,员工因病假、事假等而缺勤上常有的事,但若对有关缺勤缺乏明确的标准,则员工是否旷工?是否属于休假?休了何种假?都将成为疑问。

    200811日始实施的《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上,用人单位应当安排职工休假。如未休假,则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。

   在年假争议的案件类型中,由于用人单位在休假安排上居主导地位,故对是否已休假,休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载,则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资,如没有其他证据,则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中,有些单位的考勤记录只记载了调休的日期,而未注明是哪一时间段的加班调休,在具体争议中,用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休,而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释,都将可能承担不利后果。

    故,缺勤应明确事由,以做到对出勤状态的精确掌控。

   缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

   考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式,而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是,没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力?

   考勤记录关涉员工的工资休假等权益,故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常,人工考勤记录记录往往有部门主管签字,这些证据也往往形成于当时,事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证,若无员工签字并不必然导致该证据无效。

  而电子考勤记录则不然,其具有物质依赖性和易更改性,企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件,从证据形式上看,其属于非原始证据,其而,该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此,在司法实践中,企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性,如制作考勤记录导出过程的视频,以证明该证据的形成过程是真实的,如提供工资发放情况与考勤记录核对,是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证,或者其他证据存在自相矛盾之处,则用人单位将面临诉讼风险。因此,从控制风险角度,电子考勤记录定期交由员工签字,是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

   缺陷六、考勤记录疏于保管

   在劳动争议案件中,与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后,是要求用人单位保管必要的管理文件,考勤记录便是其中之一。

   举例说,员工主张离职前5年的加班费,那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录,则用人单位应当提供该2年内的考勤记录,不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了,所以对其过往的资料疏于保管,或销毁、或遗弃,一旦涉诉,则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适?

   对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工,笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算),因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工,笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

  缺陷七、考勤规定与实际处理不一致

   企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”,否则所有的制度规定将形同虚设,也不利于建立管理威信,更重要的是,也会制造各种诉讼风险,而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

   如,大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定,或扣减工资或给予书面警告等等,有些单位一方面认定员工旷工,另一方面却正常发放工资,这就导致对该缺勤记录,企业的判断和实际处理发生偏差?如果员工主张休假且领导口头同意,则势必“旷工”难以认定。

   又如,公司规定,员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准,超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化,审批也口头化,

   有些部门主管直接代行人力资源部职权,直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之,久而久之,请假手续和相关统计极为混乱,甚至造成薪资计算的差错,也为劳动争议埋下伏笔。

   以上,足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”,否则既不利于管理,也不利于风险控制。

  缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制

   企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要,也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

   第一,认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策,实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准,即使双方有约定也不得执行特殊工时制,而只能按照标准工时制统计加班。

   第二,认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定,经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度,也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。

   第三,执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患,更为重要的是,究竟哪些岗位属于审批范围,需要企业事先规定或及时与员工沟通确认,以减少争议发生的可能性。

  缺陷九、出勤违纪处理不妥当

   员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。

   对旷工行为,很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工,这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因,最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息,而单位以旷工解除,则用人单位存在极大的诉讼风险,在司法实践中,用人单位负有核查员工缺勤原因的义务,并尽到合理的告知义务。

   用人单位应当首先核查员工为何不出勤,告知员工恢复上班或履行请假手续,在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下,用人单位方可依据规章制度作出处理。

   对代打卡行为,很多企业直接规定属于严重违纪行为,一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡,或发现两名员工多次同一时间刷卡,即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证,监控录像往往模糊不清,特别是小物件的考勤卡更是难以辨认,有些监控录像记录时间与标准时间存在误差,这些都极大地影响了该类证据的效力,从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议,对该类违纪行为,应当向员工展示有关证据,要求员工给予合理解释、加以辨认,以确认其真伪,若能可能,应取得员工的签名或对有关谈话作录音,以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断,草率解除。

   对缺考情形,由于没有刷卡记录,究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出?其往往存在争议,对该情形的判断,企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认,如若确实属于忘记代打卡,应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形,企业应当做出事先的制度规定,如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

   总而言之,对考勤类违纪情形下,用人单位应当对违纪情况给予充分核实,给予员工申辩机会,对证据加以固定,而不是草率的一纸“辞退通知”。

   考勤管理是人事管理的基础工作,但在人力资源管理法制化时代的背景下,HR应当更加关注基础工作,实现人力资源的精细化管理,以最大程度地为企业控制风险、降低成本。


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连锁餐饮自动化考勤管理,始于选择,但不止于选择

2018-09-06 07:37

众所周知,餐饮成本除了无法改变的物料成本外,另一方面来源于人力成本。

忽略多方外在不可控因素,无法干预而节制的物料成本,成本管控的核心便是人力成本,而该成本居高的主要因素大多是企业对人力成本认知的“不充分”人力管理策略和操作的“未达标”,两者的不足或欠缺最后均会巨变、累加展示在人力成本的飙升上,施压企业。


附2013-2017餐企运营人力成本采集数值

在以上两个层面,均存在有效且合理的解决方案,企业对人力成本认知的“不充分”可以通过对员工考勤排班、薪酬核算等制度的逐步更新迭代提升对人力成本的固化认知。后者人力管理策略和操作的“未达标”,则可以通过企业考勤制度管理及规划的合理严谨和可操作可依赖来解决


纵观餐饮企业管理现状,以连锁餐饮企业而言,考勤管理是尤为头痛的一个管理点,并且存在诸多痛点,原因有三:

· 连锁餐饮企业员工数,远超其他类型餐饮企业连锁餐饮企业员工数量相较于其他类型餐饮企业,人员基数更大,管理30人的小店和管理300人的连锁企业,难度不可比较,所遇到的不止是体量不同,更是随之而来的管理难度与员工数量成正比例增加引发的不同。

· 连锁餐饮的垂直长尾管理,管理效率远低于扁平化管理

连锁餐饮企业的管理是由上至基层的,管理强度逐步减弱,制度管理推行阻碍也相对会增加,上传下达的企业管理策略在连锁餐饮几乎无法推进,不依赖辅助系统,几乎无法有效完成。
· 管理需求遭遇软件层次不齐,对的选择与错的选择极端分化
随着移动互联网发展,市面上同步出现很多服务于传统企业的OA管理类办公软件,但垂直定向服务餐饮行业的的为数不多,企业急需管理升级,但却没有与之匹配的系统和管理方案,容易误导“餐饮连锁企业”选择适用于“传统办公型企业”的软件,拼合出企业流程和人员管理的系统,出现诸多隐患问题。


人力管家聚焦连锁餐饮的三大考勤管理痛点(人多、管理不到位、考勤软件不专业),一套优秀的考勤管理系统,完美解决并实现从决策层到员工层的管理连接,让管理无处不在。

员工利用碎片化时间,通过移动端一键给班,系统接收数据后,根据往期门店营业额,精确智能预估需求排班人数,自动排班。通过管理员即可一键发布班表,在移动端员工将清晰感知排班详情,打卡签到快捷方便更可查,远在千里之外的总部更能通过系统,实时获取员工排班打卡数据,处理考勤异常和考勤表。形成的考勤信息,完成关键数据计算,有效规避门店手工核算风险点,联动薪酬模块,更能一键计算员工的动态薪酬...


目前支持基于部门、门店、门店小组三个维度,结合企业考勤管理需求,自定义创建、匹配不同考勤规则来监管考勤打卡和采集工时。系统更支持长期考勤数据分析对比,帮助企业优化、完善、制定更为高效率、稳定、合规的考勤方案,从而提升企业人效,降低人力成本。

在考勤管理中,部分餐企,长期存在考勤和班次无关联或实际上班时间与考勤排班有出入,如员工无考勤信息,却在月结薪酬时产生工时或对员工已进行排班,却未产生上班工时记录,这样必定造成一定成本方面的浪费和不必要的关系纠纷,为企业带来长远的发展隐患。

但这些现象,在使用人力管家的客户中,却从未出现。

通过人力管家,HR可远程实现分散门店的多维度集中考勤管理,集合移动考勤、传统考勤机考勤与智能人脸虹膜考勤数据,将有效避开手工管理风险,排班与考勤的精确衔接,实现一一对应,HR可通过异常确认和正常补卡操作,一键处理异常,从而保证数据从形成,到处理,再到利用过程中的准确性和稳定性,相较以往,管理效率将大幅提升,让每一位疲于考勤核算统计的管理者,腾出更多的时间,去生活。

人力管家是一套系统,却不止步于此,它更是集合云端、数据、智能,重构企业人力管理把控为一体的智慧餐饮人力解决方案。

关于考勤管理,近年来听到最多的企业管理改革的呼声 是“放宽考勤,自由办公”,但“无规矩不成方圆”。

当然,业界也有许多人都认为严格控制的考勤不仅会给企业管理层造成工作时间成本的大大提升,更是会引发员工的不满,造成员工流失。但对于大多数企业,尤其零售、餐饮等服务行业,是否有严格的考勤管理策略及方式,将直接影响到企业人力管理的平衡制约。

如果无清晰明确的考勤管理约束,容易造成企业员工丧失工作的紧迫感和责任心,致使内耗,不公平等负面情绪蔓延,瓦解整个企业的劳动力生态。因此,一套好的、行之有效,稳定合规的考勤方案,一定具备一套严谨合理的考勤制度,亦有一套便捷有效的考勤系统做为管理工具为辅。

公开、公正、透明、0错误。

当然,值得深思的是作为HR或者管理者的你,做好了考勤管理,这仅仅帮助企业完成了良性发展的第一环,如何在复杂的用工环境中,清晰感知企业的人力管理需求的实时变化,及时调整人力管理方案,让合适的人,合适的时间,出现在合适的岗位,这才是人力成本管控的核心点。

在未来,人力管家将更为集自动化、智能化、云端化、数据化于一身,力图于万千餐饮服务变革者一起,开拓并稳健的垂直服务餐饮从业者,解决餐饮企业解决人力管理问题,高效减少企业人力成本,合规更健康的帮助企业降低企业整体运营成本,让企业能择精而用,择优而留,择更高效而图治,稳健成长和发展。


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打卡实时同步

2018-10-23 07:02

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HR工资计算大全:入离职、请假、转正、调薪都讲透

2018-01-15 16:01


薪酬计算是个技术活:

“是加出勤天数还是减缺勤天数?”

“全勤的好算,缺勤的让人头疼!”

“对于调薪,怎么能凑够21.75?”

……

工资计算中有哪些实用的技巧?


算工资薪酬HR们的基础技能,也是HR除面试外第二大技能,小汇今天就为大家系统科普一下算工资的那些事~


关于工资计算的法规依据


中华人民共和国人力资源与社会保障部发布的 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:


1、制度工作时间的计算

1、年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

2、季工作日:250天÷4季=62.5天/季

3、月工作日:250天÷12月=20.83天/月

4、工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时


2、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

1、日工资:月工资收入÷月计薪天数

2、小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

3、月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天


2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。   

第一条,对于仅是说明工作时间,第二条是日常使用最频繁的工资折算依据:日薪和时薪。

其实,对于全月满勤的员工来说,按照21.75或者按照实际出勤日,或者按照实际计薪日,哪怕按照自然月,满勤的员工,全月工资都是固定的。那么比较头疼的就是有异常情况的了。

入离职薪资,请假的计算


大家都知道,月薪计薪天数是21.75,但每个月其实的实际计薪天数都是整数,不可能是小数。那么计算时,是数出勤天数,还是扣减缺勤天数,就势必会导致两个数据不一致。即我们常说的正算法反算法


举个栗子

比如,员工2016年12月19日入职,薪资10000,假设入职之后不请假。那么出勤天数为10天,缺勤天数12天。12月共计22个计薪日(出勤日,本月无法定带薪假期),满勤计薪天数为21.75天。

当月工资:

正算法:10000/21.75*10=4597.70

反算法:10000/21.75*(21.75-12)=4482.76

此种情况,正算法结果大于反算法结果。

在这里,正算法,反算法哪个对员工,或者说,对企业更有利,主要就是比较当月计薪天数和21.75的大小。如果当月计薪天数大于21.75,那么正算法会对员工更有利,但会出现极端的情况,比如当月计薪天数23天,员工是当月第二个工作日入职,那么当月薪资=月薪/21.75*22,反正还要多月当月工资。同样,反算法,如果员工最后一天入职,当月薪资=月薪/21.75(21.75-22),员工还要倒找工资,显然是不可能的。


所以实际操作中,一般都是正反算法结合来使用。国家对于这个细节并没有明确的法律规定,所以公司一般统一规定,所有员工一视同仁。比如计薪天数<11天,按照正算法计算,计薪天数≥11天,按照反算法来计算。


 有一种看似规避了这个不一致的算法

1、正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

2、反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)

3、月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)

4、出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)


拿正算法举例

工资=

月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

月薪/21.75*月计薪天数*21.75/当月应计薪天数

月薪*月计薪天数/当月应计薪天数



用数学方法约分后,即可发现,这是按照当月实际计薪天数的计薪方式,并不是21.75的计薪方式,21.75在其中,并没有任何作用哒。


很多HR小伙伴有疑问说,既然21.75会存在正算法和反算法不一致的情况,那为什么不直接按照实际计薪天数来计算,而且也会质疑21.75是否是国家强制执行。这个小汇也不好置评,只是,国家给了日薪、时薪的计算办法,有了规定,那么一旦碰到需要提供工资报表的地方,按照国家规定当然是最好最保险的。

转正、调薪工资计算


在第二部分已经说了,由于21.75≠当月实际计薪天数,那么在碰到转正或者调薪的时,如果分母再使用21.75,调薪前计薪天数+调薪后计薪天数≠21.75,那么到底是调薪前的天数多一些,还是调薪后的天数多一些,这个让HR也很为难。有简单公平的算法哒。

本月基本工资=

(调薪前工资基数*调薪前计薪天数+调薪后工资基数*调薪后计薪天数)/本月计薪天数

如有请假,再在本月基本工资的基础上,进行正算法或者反算法。

「温馨提示」


无论正算还是反算,HR宝宝们切记,千万不要漏掉当月的法定带薪节假日哟~



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zkteco考勤管理系统如何转到天时考勤管理系统?

2018-08-14 00:04

zkteco考勤管理系统是老牌考勤管理系统。

在企业信息化发展初期,发挥了无可替代的作用。

甚至到了信息化普及率如此高的现在,在许多考勤人员心中,都占据非常重要的份量。

但时代发展总是滚滚向前,市场会进行一轮又一轮的优胜劣汰。

随着企业不断发展壮大,zkteco考勤管理系统的速度问题如今也遇上发展瓶颈,

给企业的信息化发展带来一定的阻碍,如今已变的越来越明显。

而以天时考勤为首,区别于传统考勤的B/S架构云考勤模式正在引领这场考勤管理的变革。

功能人性化、速度快、使用方便、易升级等等是许多用户对云考勤的印象标签。

那么,如何从zkteco考勤管理系统转到天时考勤管理系统呢?只需以下简单几步:

第一步:导入部门


下载部门模板,进行部门导入(可以从zkteco考勤管理系统先导出,然后按格式粘贴数据):


第二步:导入职位



下载职位导入模板,进行职位导入(可以从zkteco考勤管理系统中先导出职位数据,再按模板格式粘贴):


导入后,可以查看部门组织架构图:



第三步:导入档案

档案导入也和其他资料导入一样,可以先从zkteco考勤管理系统中导出,再导入到天时考勤管理系统中

第四步:考勤机对接

在zkteco考勤管理系统中查看考勤机SN信息,将SN列表导入到天时考勤系统中,即可完成考勤机对接。


接下来,你就可以享受高速便捷的天时考勤管理系统带给你的超爽体验了,不再受zkteco考勤管理系统速度变慢而影响心情。




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鞠律说法 | 休产假无考勤不发“十三薪”,是否合法

2018-04-11 20:31

实务问题


某企业规定按考勤发放“十三薪”,那么问题来了,女员工休产假时,能否以没有考勤不发放“十三薪”?


鞠律说法


“十三薪”对大多数人不是一个陌生概念,它是一种员工激励手段,一些经济效益好的企业会发“十N薪”甚至“N十薪”。


对于“十三薪”的性质,究竟是工资还是福利,没有绝对的定论,具体案件具体分析。


该企业按考勤发放“十三薪”是可以的。前提是将此考核依据写进企业规章制度,且该规章制度合法有效。


同理,对于休产假不计入考勤也是可以的。前提也同样是将此条款写进企业规章制度,且该规章制度合法有效。


按照法律规定,企业规章制度合法有效应具备如下条件:


1、符合实体法律规定(包括主体适格、内容合法合理);


2、程序合法(包括民主讨论、民主公示告知)。


对于企业规章制度如何合法有效,我会明天详细写一篇。


法律依据


《女职工劳动保护特别规定》


第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。


女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。

最后提示


实际上,女员工休产假是法定权利,产假期间发放产假津贴。如果产假津贴高于实际工资,就不需要再发实际工资。如果产假津贴低于实际工资,需要补到实际工资。


抛开法律不谈,休产假是否发放“十三薪”,取决于企业的经济效益和员工价值观。对于那些经济效益好、重视员工的企业,产假期间考勤的意义不大,产假期间视同于正常出勤,“十三薪”到手很容易。


经济效益一般、不太重视员工的企业……额,不说了,人比人气死人。

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企业考勤管理中的六点建议与八大常见问题

2018-09-06 07:17

关键词

考勤管理丨午休时间丨代划考勤丨考勤表丨正班丨加班丨请休假丨工资表丨归档管理

 

八大问题

关于正常工作时间工资以及加班工资的折算,众多公司HR和法务已经明晰。一个不容忽视的规则是,正常工作时间工资以及加班工资核算,主要依赖于工作时间的统计,虽然信息化已进入2.0时代,云考勤已逐步取代传统的考勤软件,但很多企业都是基于过时的手工统计,没有相应的考勤系统来进行自动化管理。

 

然而,在我们处理大量的劳动争议案件中,发现公司在对工作时间的统计即考勤管理上存在着许多问题,在此列举多种常见问题,以供自查参考。

 

1. 没有考勤管理。有些公司对员工根本没有考勤管理系统,对员工的早到、迟到疏于管理。甚至个别管理层认为,正是由于其宽松的考勤管理留住了许多员工。但是,宽松管理的背后可能会隐藏着危机。

 

2. 中午休息无体现。有些公司在对管理人员的考勤管理上不尽严格,比如早晨上班时、下午下班时各打一次卡,中午的休息时间未能显示。类似的案件已有发生,当员工进行仲裁或者诉讼时,只承认中午休息了30分钟就餐时间甚至主张中午在岗位上一边工作一边午餐,最终公司面对败诉的裁决只得仰天长叹员工“不诚信”。

 

3. 只有简单签到,却无具体时间的记载。有些公司的考勤一直沿用传统的考勤办法,即在考勤表中只显示出勤、事假、病假、产假、婚丧假、探亲假、带薪年休假、迟到、早退、旷工等考勤记载,但是缺乏上下班具体时间、迟到早退的明确记载,也缺乏其他明确的申请或确认单据。我们发现,有些企业甚至对未出勤的背景和原因未做任何记载、备案。

 

4. 考勤记录无员工签名确认。在一个考勤周期结束时,只有电脑记录或者工卡(考勤卡)存档,没有任何签名,或者只有考勤员和主管部门负责人签名,皆没有被考勤者本人签名。当发生劳动争议,公司举出真实的考勤记录,而员工提出异议时,考勤记录亦有不被采信的风险。

 

5. 对员工未出勤的原因未明确。在员工没有出勤的天数中,公司未能注明该员工未出勤的原因,是无薪假还是有薪假,时常难以分辨。

 

6. 调休工作无确认、无说明。有些公司因业务分为旺季和淡季,会发生工作时间调休,但是,公司在公休日工作的记录上并未注明系调休原因,在调休前后皆无员工的签名确认。

 

7. 时常发生代划考勤的情况。几乎每一家公司都对代划考勤制定了严厉的惩罚制度,但是,如何避免代划考勤却未充分关注。在代划考勤的问题上,我们必须分析产生类似问题的根源所在。

 

8. 公司考勤资料未能妥善保管。一些单位对员工的考勤资料不能妥善保管,致使发生劳动争议时,发生丢失、部分丢失现象,使自己在举证上处于劣势地位。

 

六点建议

有效防范考勤引发的法律风险,就必须从法律认知、具体安排、实务操作等各个层面加强管理。

 

1. 加强考勤管理意识。为能充分行使自己在劳动争议中担负的举证责任,为充分维护自身合法权益,公司应当加强法制观念,重视考勤管理,从管理人员到普通员工,都应把考勤及考勤确认当回事。

 

2. 改进公司正在使用的考勤表。如果公司现有考勤表的记录并不完善,最好能及时精确记录如下事项:上下班时间;迟到、早退的时间;请休假、旷工的时间。如遇员工旷工、不辞而别等特殊情况,一个考勤周期内员工不能签字认可时,应由该员工所在部门的负责人在考勤表中注明理由或原因。同时,公司人力资源部门要按照员工知道的考勤管理制度或国家的相关规定,及时作出书面处理决定并通知员工本人。

 

3. 正班与加班分开统计。在一个考勤周期内,对正常工作时间与加班加点时间分开统计。有条件的单位还可以采用打卡或电脑指纹考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤,此种方法便于加班时间和加班日期的综合计算和统计。“正班”与“加班”的区别必须厘清,否则易引发加班工资计算倍数的错误,此问题不可忽视。

 

4. 考勤统计表要求被考勤者本人及时签名确认。对考勤记录的统计表,在一个考勤周期结束时,不仅要有考勤员和主管部门负责人签字,还必须有被考勤者本人的签字认可。

 

5. 考勤的信息统计在工资表上确认。如果考勤统计表每月统计签署的工作量较大或不便操作,可以在工资支付表上详细列明,然后由员工本人签领时书面确认。

 

6. 考勤统计表归档管理。公司要注重对考勤资料的定期收集和存档管理,把考勤资料的管理纳入人力资源管理的日常工作中去。一个考勤周期结束后、一个年度考勤结束后,公司应按部门、周期、年度分别把考勤资料装订成册指定专人存档妥善保管。


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远程指纹采集

2018-10-23 07:05

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案例分享|“钉钉”考勤软件能作为考勤打卡的有效证据吗?

2018-01-13 07:46

来源  新浪新闻



编者注:“钉钉”作为一款办公应用软件,为中小企业实现无纸化办公提供了便捷,也提供钉钉打卡和基础的考勤管理功能,但在员工实际管理使用中,与专业考勤软件相比,距离还相当遥远,从此案的分析中,我们可以看到一旦引起劳动诉讼纠纷,还是天时考勤这一类专业考勤软件更能给企业在行使权益方便提供有效保障!

在某文化传播公司工作的小周,突然被公司辞退,理由是“工作期间弄虚作假多次旷工”。小周心存不服,但公司却以他手机中“钉钉”软件的考勤记录为依据,坚持辞退有理。最终,这起由手机APP引发的劳动争议纠纷,起诉至上海市静安区人民法院。

员工因“屡次旷工”被辞退

2015年5月,小周与某文化传播公司签订《劳动合同》,约定小周任公司运维部门运维专员。在小周签收的《员工手册》中载明,公司实行指纹考勤管理,若员工未向公司说明理由无故旷工,累计到一定天数后,公司有权解除劳动合同。合同履行期间,小周月工资为4900元。

2016年8月23日,文化传播公司向小周发出了《合同解除通知书》,认定小周作为一名外勤员工,无视公司相关考勤规定,从2016年5月至8月累计外勤签到迟到24次,无故旷工17天,且外出签到地点与递交人事部门外出登记地点严重不符,严重违反了公司规定,故解除双方劳动合同。

根据公司指纹考勤和员工手机中的“钉钉”考勤记录显示:小周自2016年5月20日至同年7月25日期间有6个半天,既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录;另有6个全天既无指纹打卡记录也无“钉钉”签到记录;同时,部分时段无指纹打卡记录,却有“钉钉”签到记录,但“钉钉”签到记录的时间是上午9点以后或下午3点以后时间段。



2016年8月24日,小周向区劳动仲裁委申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.5万元;支付2016年6月1日至同年8月23日的高温费600元。仲裁委裁定,文化传播公司应向小周支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,支付高温费556.32元。

公司拿“钉钉”考勤来说事

2016年12月,文化传播公司起诉至法院,请求判令不支付违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,仅同意支付高温费556.32元。

公司诉称,小周系公司广告灯箱施工人员,根据其不同的工作场景:若在公司上班应通过指纹打卡考勤,即进公司打卡一次、离开公司打卡一次;若在户外工作则应通过事先安装在员工手机上的“钉钉”APP签到考勤;小周在户外到达某灯箱施工点要做一次考勤。

公司表示,虽然考勤制度中没有对“钉钉”考勤做具体规定,但公司口头要求员工到一个地方工作,必须用“钉钉”软件签到,一般9点前需要到达使用“钉钉”考勤。2016年5月9日,公司人事部门还向包括小周在内的员工,发送了主题为“关于严格执行签到的规定”的邮件,明确告知员工在户外工作时必须使用“钉钉”软件进行签到。

公司认为,2016年4月前公司的考勤是松散的,即使有迟到、旷工也不追究。从2016年4月后,公司发邮件通知外勤员工需严格使用“钉钉”软件签到。但公司基于对员工信任,根据小周考勤申报仍然全额发放了工资。但现有考勤记录显示,小周存有多次迟到和旷工现象,违反了《员工手册》规定,因此公司的辞退决定是合法的。

员工称考勤制度内外有别

法庭上,小周否认自己存在迟到及旷工的行为,认为公司《员工手册》只是针对办公室员工规定了指纹考勤制度,而自己属公司外勤人员,不受该考勤制度约束,他也从未看到过公司的外勤考勤制度及使用“钉钉”考勤的相关规定,况且《员工手册》没有经过民主程序制定也未作公示。

小周表示,尽管自己手机安装了“钉钉”考勤软件,自己却从未收到公司告知户外工作要用“钉钉”考勤的邮件。领导曾口头告知外出只需半天点一次,不需要在9点之前考勤,也不需要到户外工作地方就点考勤,更不需要每到户外工作点就点考勤。



小周提出,自己从事的户外施工分为施工和上刊两类,上刊完工后有时也会拍照片发给公司作考勤记录,这些工作照片和工作中的微信群聊记录,均可证明自己没有迟到、旷工。

庭审质证中,文化传播公司当庭查看了小周手机留存的工作照片,但表示即便如小周所说,小周仍有多个时间段未提供正常出勤的证据。同时,公司的签到、处罚均以“钉钉”签到的数据为准,其他任何证明均不应成为免除公司处罚的依据。

仅凭“钉钉”考勤解聘理亏

法院认为,文化传播公司声称“钉钉”数据显示小周存在迟到、旷工的严重违纪行为,而小周上述行为违反了《员工手册》规定。小周否认公司曾告知须使用“钉钉”软件进行考勤,也否认收到要使用“钉钉”软件的邮件,只承认领导曾口头告知使用“钉钉”软件时,不需要9点前签到。

综合考虑文化传播公司并未在对应时段给予小周相关处分,且已经向小周全额发放了2016年5月至8月期间的工资,法院认定该公司并无充分证据证明小周存在迟到、旷工的情形,现公司单方解除与小周的劳动合同属违法,理应支付小周违法解除劳动合同赔偿金2.45万元,考虑到公司愿意支付高温费556.32元与法不悖,遂法院作出了一审判决。

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如何选择一款高效好用的考勤管理系统

2018-09-06 06:55

信息化2.0时代,越来越多的企业也开始普及考勤管理系统,用来记录其员工的工作时间。该系统通过硬件记录、软件分析的形式确保符合劳动力规则以证明出勤。您的员工努力工作以实现目标并帮助企业实现目标。手动跟踪他们的时间和出勤可能是一个耗时,费力和昂贵的事情。


目前,市场上各种考勤软件五花八门,在线考勤、云考勤、考勤软件、考勤系统、智能考勤管理系统等等,在您确定哪个考勤管理系统对您的公司有益之前,您需要了解每家考勤管理系统各自的优点与缺点。

KPI(关键绩效指标):考勤管理系统提供组织的KPI,包括工时和工资,工作状态和人数。

实时信息:考勤管理系统提供员工的实时信息

工资核算:它有助于计算员工的定期轮班时间和加班时间,便于工资核算。

满意的员工:一个有效的系统通过减少容易出错的重复输入和准确跟踪绩效,有助于降低员工的挫折感。

更高的准确性:考勤管理系统通过防止员工输入不准确或重复的信息来提供更高的准确性。

省钱:详细了解员工队伍,使业务负责人能够随时随地进行更改。

排班简单:排班是否简单,鼠标点两三下就可完成一个复杂的排班和转班,不管大小班、晚白班还是更复杂的排班方式,都只需排一次班,实现无缝自动转班调班。

灵活报表:报表市场提供各种报表安装和卸载,想要什么统计报表,在报表总能找到你想要的报表,找不到没关系,提出需求免费帮你定制报表。

由于考勤管理系统带来如此多的好处,您的选择不会出错。在为您的公司选择合适的软件时,许多因素都起着重要作用。看完这篇文章,它将教你如何选择一款有效的考勤管理系统。

1)易于使用:您的员工并不总是精通技术。选择一个用户友好,界面干净,并允许员工自助服务的系统,在任何地方都可使用,只要能上网,不限地点,支持手机在线使用。

2)集成:在投资新系统时,必须知道它是否将与您当前的系统集成 - 硬件和软件。

3)准确跟踪:正确的考勤管理系统应跟踪所有与时间相关的需求,如员工时间表和付费时间计算以及单纯打卡。

4)灵活的跟踪选项:它应该使员工能够通过考勤机、计算机、智能手机等不同设备记录他们的工作时间。

5)精确的时间记录:一个有效的考勤管理系统可以帮助组织支付他们工作的确切时间而不是预定的工作时间。

6)警报:当员工接近加班或忘记打卡时,系统应该能通知员工并主动警报:某些系统在员工接近加班或忘记上班或下班时提供通知。这有助于控制业务开支。

7)审核:是否实现无纸化考勤与审批,不改变现有纸质请加申请流程,将线下流程搬到线上实现无纸化办公,做到实时提醒和日志跟踪。

选择考勤管理系统是一个长远有益的战略决策。这是真正的价值,成功在很大程度上取决于它在整个公司的系统整合。合适的考勤系统供应商可以让您轻松完成整个流程。

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