考勤统计数据处理:Excel公式去掉重复打卡产生的“无效”打卡数据

2018-04-05 17:45

【需求】

正常情况下,从考勤机中导出的初始数据中,每人每天肯定会多次打卡。

相应的,考勤数据统计工作中,很重要的一件事情就是从中剔除“无效”的打卡数据。比如说:

- 从上午多次考勤数据中,提取第一次打卡数据;

- 从下午多次考勤数据中,提取最后一次打卡数据。

例如,某人2014年9月18日下午有2条打卡数据,具体如下图:


图 1 初始考勤数据示例

处理后,我们要提取“22:41”的考勤数据,并用于下一步的统计,如下图:


图 2 提取结果示例

【方法】

Step1:初始数据的初步处理:

1.1 将日期、时间分割开来,并分两列存储:


图 3 日期、时间分列效果示例

【说明】

- 这个数据数据截取功能;

- 截取日期的公式为:=MID(D3,1,FIND(" ",D3)-1)

-截取时间的公式为:=MID(D3,FIND(" ",D3)+1,LEN(D3)-FIND(" ",D3))

1.2 判断每条数据属于上午打卡还是下午打卡:

这个很简单,直接用分离出来的打卡时间于12:00去比较即可:

=IF(TIMEVALUE(I4)>=TIMEVALUE("12:00:00"),"下午","上午")

1.3 判断每条数据属于上午/下午第几次打卡:

这个也不难,属于表中数据的多条件计数:

=COUNTIFS(A:A,A3,H:H,H3,J:J,J3)

Step1的处理结果如图3所示。

Step2:从Step1处理后的数据中剔除“无效数据”并存储到另一张表中:

这一步处理起来比较繁琐。如果借助VBA操作,那么效率会比较好。具体的逻辑也比较简单:

※ 按照行依次判断;

如果重复次数为“1”,则直接取该行数据,放到目标工作表;

如果重复次数大于“1”,并且是上午打卡,那么取当天上午所有打卡数据的第一行数据存储;

如果重复次数大于“1”,并且是下午打卡,那么取当天上午所有打卡数据的最后一行数据存储;

依据每次取数结果,判断下次从哪一行开始读数。


图 4 上午、下午选取了两种不同的处理方式

实现Step2的功能,具体的代码如下:

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sub 去除重复数据_待改进()

   Dim i As Integer '考勤数据源行数循环变量

   Dim j As Integer '确定在考勤数据源中已经找到了第几行

   Dim k As Integer '确定02-去除无效打卡中已经到了第几行

   Dim l As Integer '某人、某天上午/下午共打了多少次卡判断

   Dim m As Integer

   Dim rng_staffcode As Range

   Dim rng_date As Range

   Dim rng_time As Range

   Set rng_staffcode = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A3:" & "A" & Range("A65536").End(xlUp).Row)

   Set rng_date = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H3:" & "H" & Range("A65536").End(xlUp).Row)

   Set rng_time = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J3:" & "J" & Range("A65536").End(xlUp).Row)

   j = 3

   k = 2

      For i = 3 To Worksheets("01-考勤数据源").Range("A65536").End(xlUp).Row

         l = Worksheets("01-考勤数据源").Range("K" & i)

            If l > 1 And Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) = "下午" Then

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("A" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A" & i + l - 1) '提取员工编号

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("B" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("B" & i + l - 1) '提取姓名

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("C" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("C" & i + l - 1) '提取部门

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("D" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H" & i + l - 1) '提取日期

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("E" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("I" & i + l - 1) '提取时间

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("F" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i + l - 1) '提取上/下午

               k = k + l - 1

               i = i + l

            ElseIf l > 1 And Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) = "上午" Then

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("A" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A" & i) '提取员工编号

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("B" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("B" & i) '提取姓名

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("C" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("C" & i) '提取部门

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("D" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H" & i) '提取日期

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("E" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("I" & i) '提取时间

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("F" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) '提取上/下午

               k = k + l - 1

               i = i + l

            Else

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("A" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A" & i) '提取员工编号

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("B" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("B" & i) '提取姓名

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("C" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("C" & i) '提取部门

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("D" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H" & i) '提取日期

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("E" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("I" & i) '提取时间

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("F" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) '提取上/下午

               k = k + 1

               

            End If

      Next i

      

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.Font.Name = "微软雅黑"

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.Borders.LineStyle = xlContinuous

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.Columns.AutoFit

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.HorizontalAlignment = xlCenter

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.VerticalAlignment = xlCenter

End Sub

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

【说明】

- HR写的代码,大家将就着用!

- 如果嫌麻烦,可以直接找我要带着代码的Excel表。

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企业绩效考核中常用方法及其优缺点

2018-04-11 20:40


1相对评价法


相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。


优点:适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。


缺点:评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。


具体方式:

➤序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。


➤相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。


➤强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。


2绝对评价法


绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准,评价时把评价对象与客观标准进行比较,确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如,教学评价的标准,一般是教学计划和教学大纲,以及由此确立的具体评定指标。


优点:其标准比较客观,如果评价是准确的,那么评价之后,每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距,有利于发扬优点,克服缺点。同时,运用绝对评价法,可直接鉴别各教育目标完成情况,明确今后工作的重点。


缺点:其客观标准很难做到客观,在制定和掌握评价标准时,容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较,易产生自我满足,不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。


具体方式:

➤目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。


➤关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。


➤等级评估法

等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。


➤平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。


3描述法


描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是,这种方法对于长期的预测有一定的困难,因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。


描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法,将工作分为5~6个基本因素,再将这些因素一一分解为子因素。


为了便于评价每个岗位,这种方法把这些因素分为四个等级(一般的、好的、优秀的、极出色的)。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分,也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程,因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后,再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲,这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。


特点:描述法的主要特点是用简单的因素来评分,并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性,极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。


具体方式:


➤全视角考核法

全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。


➤重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。


绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。


4目标绩效考核法


目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。


考核指标的SMART原则:

S:(Specific) ——明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M:(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

A:(Attainable)——可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R:(Relevant) ——实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

T:(Time bound)——有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

常见的指标:


·销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)


·采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)


·管理成本(运营成本节约率)


·营销成本(费销比)


·人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)


·税务成本(节税率、税销比)


·商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)


·生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)


·组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)


·业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)


·财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

绩效考核方法的特征:


纵观企业五花八门的绩效考核方法(或称绩效工资分配方案等),可以归为以下八大共同特征:


(1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分;


(2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式;


(3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈;


(4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化;


(5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少;


(6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行;


(7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析;


(8)激励缺乏多元化型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大;


其中,轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面;紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。


绩效技术在大学中就是教育技术,是以提高教与学的质量为重心,所以,在工作当中,绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

绩效考核的计分方法:

常用的考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。


1、层差法


层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。


例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。


如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种:


A、25日以内完成,得15分;


B、25~30日之间完成,得10分;


C、30日以后完成,得0分;


2、减分法


减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分。


3、比率法


比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数。


计算公式:A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值,B为计划值或者标准值)


例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数


如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,所得的分数为:招聘计划完成率*20


4、非此即彼法


非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态。


例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。


假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,人力资源部门也许只有8个流程,财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成。


假如是100%完成,得10分;


假如没有100%完成,得0分;


5、说明法


说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法。


例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为:2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。


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控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?

2017-05-12 07:46

中控指纹考勤机里面的打卡信息如何查看?不要用软件和系统,如果没有管理员密码,直接在考勤机里面可以查看吗?


以下来自网友的回答,仅供参考:

一,考勤后在界面恢复成初始状态之前按"MENU"键,可看到自己的打卡记录.(下班后或者上班前打卡后你可以试一下).


二,如果在考勤机上查询别人的打卡记录则有两个前提:

1,管理员权限

2,知道考勤号码


具体操作如下:

"MENU"-->管理员确认-->"用户管理"-->"查看考勤用户"-->输入考勤号码-->完成


三,考勤软件(这个就不说了)


四,如果考勤数据已经从考勤机上导入到数据库中,则可以直接从数据库中读取,这又得看系统所用的是什么数据库,ACESS的话比较简单,貌视可以直接打开看.SQLSERVER的话有些复杂,不过只要能连接到数据库,也是可行的.先查到自己的USERID:"SELCET * FROM USERINFO "这里假设看到自己姓名对应的是USERID是58

然后再查考勤记录:"SELECT * FROM CHECHINOUT WHERE USERID=58"

即可.


当然最简单的还是第一个了.

我单位现在用的考勤机就是中控的X628,我就是管理员,所以这个情况还是比较了解的,希望对你能有所帮助!


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人事管理七效应:人尽其才,才尽其能

2018-04-11 20:22

人力资源管理是现代人事管理的主要内容,它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中,各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应,就能充分调动下属或人才的积极性,使人尽其才,才尽其能,从而使工作效能达到最优。


一、 自觉运用 罗森塔尔效应


二、充分运用 贝尔效应


三、适当应用 鲶鱼效应


四、巧妙运用 海潮效应


五、谨慎运用 马太效应


六、有效控制 晕轮效应


七、避免运用 首因效应

   

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大学生毕业找工作,这几句话千万别跟人事说!

2018-11-06 07:01

又到一年毕业季,从象牙塔出来的大学生,即将接受社会的考验。而摆在大学生面前最重要的一件事,可能就是找一份好工作。

大学生没有任何工作经验,几乎是一张白纸。他们在面试过程中,很容易出现信心不足、盲目低估自己、不知所措等问题。但是毕业后从事的第一份工作,对他们又有着重大意义。

那么那么毕业生找工作的过程中,面试时应该注意哪些问题呢?

根据自己毕业时的面试经历,毕业生千万记住,这3句话别跟人事说。

1、待遇要求不高

刚毕业找工作时,大学生因为没啥工作经验,就连最基本的EXCEL、考勤管理系统或人事管理系统都不会操作,很容易表现出不自信。虽然没啥工作经验,但是在面试过程中,毕业生也不要毫无要求。

在跟人事谈薪资的过程中,当人事问你期望薪资时,不要说自己待遇要求不高、给生活费就行、我零工资、你看着给就行。这些话会让人事从心理瞧不起你,看你这么好说话,即使原本打算给你5000,实际也会再给你降1000。

换位思考下,你就知道了。从人事的角度考虑,他们的工作职责就是在给公司招到合适人才时,降低人力成本。所以如果你没要求,那他肯定会按最低薪资待遇来。

2、工作很难找啊

刚毕业,找工作不容易。这个大家都知道,不是都说毕业就意味着失业嘛。但是在面试过程中,千万别跟人事抱怨自己找工作不容易或者工作很难找。

当人事听到你说这句话时,他就会下意识的思考,你为什么工作很难找呢?你是不是学历不够?是不是人品有问题等等。

相反,你要向人事传达出,自己找工作并不困难。如果你已经拿到了其它公司offer,不妨跟人事说明下。这会让人事对你刮目相看,原来你是个人才,大家抢着要。

3、让我试一试

“让我试一试,我可以的。”

在面试过程中,一旦你向人事说出这句话,在人事心里,可能就把你给pass了。因为这句话反映了2个问题,一是说明你自己并没有把握能够胜任这份工作,二是你已经放弃了主动权,在求人事给你个机会。

从面试官角度考虑,他们最担心自己招到实际工作能力不行的。所以为了保险考虑,他们不会给你尝试的机会。在面试过程中,毕业生需要摆正心态,你不是去乞求一份工作,而是要靠实力争取工作机会。

最后,毕业并不意味着失业。每年毕业,都会有媒体报道毕业生找工作难,但是这么多年过去了,很多毕业生都找到了工作。所以不要悲观,不要害怕。积极面对,耐心准备,建议在刚毕业时学会一份基本的技能,比如会操作考勤系统,会做考勤表,会做PPT等,相信自己肯定能找到一份满意的工作。


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如何选择一套适合的​网​络​考​勤​系​统?

2017-05-12 07:46

  对于连锁店来讲,其考勤和一般的企事业单位考勤存在许多不同。其主要表现在以下两 点:


一:是连锁店考勤需要管理的是很多分店的考勤,需要了解每个分店的人员在岗情况,因为每个分店员工的考勤能帮助连锁店企业了解各个店面人员流动概况;  


二:是连锁店考勤的人员不可控性,由于地理位置的关系,总公司需要一套可控的考勤管理系统,确保员工是按时在岗,而不是挂岗领薪。  


针对这两点,我们在选择连锁店的考勤系统时,主要考虑到以下四个功能:


功能一、实时监控  连锁店的考勤系统需要具备考勤信息实时上传的功能,确保总店能随时提取各个店面人员考勤情况  


功能二、互联网查询功能  连锁店的考勤系统需具备能通过互联网随时查看或者批示各个分店的考勤信息的功能;


功能三、能实现后续定制  随着连锁店办公化的变化,连锁店的考勤可能会出现新的需求,需要在原来考勤软件是增加功能。比如不少连锁店需要考勤系统能和自己的人事管理软件通讯。这就需要考勤系统具有能够实现后续定制的功能。  


功能四、完善的售后服务  售后服务是我们每个产品都应关注的问题,鉴于连锁店地域性比较广的问题,我们更应注意,如果考勤系统出现问题,商家能马上解决才能避免给企业带来损失或将损失减少。


天时(DAYTIME)考勤完全满足了此需求。保证了连锁店可随时随地的登陆internet来查看、监控考勤状态,并可根据不同的需求提供不同的定制服务。


网络考勤针对连锁店有不可忽视的优点,天时(DAYTIME)考勤工资管理系统是连锁店考勤的不二之选。


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HR常用高颜值Excel图表模板(考勤/工资条/排班全自动生成)

2018-01-02 12:44



年底了,各位HR小伙伴

都在忙着做年终总结

其中,大量的表格工作

成了让很多HR头疼的问题

尤其是要做出老板要求的

高颜值、实用的Excel

更是需要花费大量的时间

为了减轻大家的工作压力

本期小编为大家准备了

30份HR常用高颜值Excel图表模板

考勤、工资条、排班数据分析

一键全自动生成

1

多岗位考勤表-自动统计每月考勤及查询明细


多个岗位,可实现考勤自动统计,以及个人考勤查询,超级方便。


2

自动统计、汇总出勤情况考勤表


可以自动统计、汇总员工的考勤情况,再也不用担心忘记了。


3

自动生成工资条的Excel系统模板


可以自动生成工资条系统的Excel模板,还可以查询某一个部门的工资条,超级实用。


4

工作总结数据分析表(工作日报)


工作日报这么写,分分钟出彩啊有木有。


5

员工离职记录与统计分析表


通过记录与分析员工离职原因,可以对公司现有状况快速做出调整。

6

自动生成全年排班表


以后再也不用因为排班而烦恼了!


7

人事档案员工信息结构分析表


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打卡实时同步

2018-10-23 07:02

打卡实时同步

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RFID考勤管理系统

2018-09-10 07:10

RFID考勤管理系统,它操作简单、使用方便、功能强大、运行稳定,适合于大、中、小型工厂、酒店、企业、公司使用。
本考勤系统的工作原理是每个人配发一张射频卡,在考勤机前轻轻一晃,考勤机即记录下该人的卡号,显示出该员工的工号或姓名(A型显示为工号、B型显示为姓名),这样一目了然,考勤机同时保存刷卡的时间信息,这些数据保存在考勤机内,再将考勤机数据传送到电脑后,即可对考勤进行查询、统计、打印等操作。
电脑考勤软件系统的优越性:
  1.计算机统计考勤结果快捷,准确。 
  2.考勤机中的数据无法篡改,资料真实可靠。 
  3.员工射频卡可循环再使用,节省耗材。 
  4.投资少,该考勤卡片可以使用到一卡通系统中;也可以使用其它一卡通中的卡片。
  5.考勤数据可导出各种格式,如EXCL、XML、HTML、TXT等,方便其它软件导入。

运行环境、安装与运行:

1、系统基本需求、运行硬件环境:CPU PII300以上,内存64M以上,硬盘1G以上,1个或2个标准RS232 串口。 

2、软件安装Windows95/98/ME/2000/XP/2003中文版。将安装光盘放入光盘驱动器中,系统会自动提示安装信息,根据安装提示一步一步安装即可完成该软件的安装。

3、硬件安装、将考勤机、RS485转接口、计算机按系统构成图例连接即可。

4、软件运行、 软件安装后,会在桌面和开始菜单上自动生成指向该运行程序的快捷方式,点击该快捷方式即可运行该软件了。

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智能班次识别

2018-10-23 07:04

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