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口号：让考勤不再烦恼
功能：一键统计考勤，准确率99.9999%
官网：www.daytime.cc
电话：13925176728
2017-05-12 07:45
问：选择HR软件应该注意些什么？
答：许多公司购买电脑考勤系统时，只是考虑用来代替纸卡机，在打卡的速度上，以及公司形象上有所提高，有的公司更是没有目的，只是觉得，现在很多公司都用“刷卡”了，买一个回来“跟上时代的进步”。于是，就找上几家来对比一下价格，选一个价格便宜的就上马。安装下来后开始打卡，发现不像“想象中”的那么方便，计算出来的考勤结果以及薪资结果完全“牛头不对马嘴”，于是，告诉系统提供商修改软件，但是，改来改去，几个月、一年过去了，还是没什么改观，这个问题解决了，那个问题冒出来，好像有“永远”处理不完的问题。买家才觉得“当初”还不如不买这种“高科技”产品，害得自己比用纸卡还辛苦。
实际上，买家这时候已经发现，最大的问题是在软件方面。但是，当初购买时，主要是因为软件便宜（有些还给你“送”软件），才选择这家公司的产品。这时就上下两难了，是继续用“刷卡”呢？还是，换回打纸卡呢？
所以成熟稳定、适应性强、灵活高效、具有高性价比的产品才是您的最佳选择天时（DAYTIME)考勤。既然，电脑考勤系统的主要问题都集中在软件，而购买电脑考勤系统时，对软件的功能及所能达到的服务又这么不重视，购买后不出现这种上下两难情况才“怪”了。那如何选购电脑考勤系统呢？
电脑考勤方法有如下几种：
A、感应卡考勤 B、指纹考勤 C、条码/磁码/接触式IC卡考勤
感应卡考勤：现阶段，感应卡考勤的应用量最大，200人以上的企业用感应卡的大约占市场的96%。感应卡考勤的优点是：操作简单（只需要靠近一下就可以），速度快，性价比最高。缺点是：可以代打卡。
指纹考勤：指纹考勤是更新的一种考勤方式。指纹考勤的优点是：可以避免代考勤现象，不需要在卡方面投资。
条码/磁码/接触式IC卡考勤：这种电脑考勤在前几年采用，现属于市场淘汰产品。主要原因是电脑考勤时需要接触，不方便，有磨损。条码的最大好处是卡成本低。 软件的功能及服务
软件是实现整个系统集成的关键所在。软件的选购主要从如下几点着手：
A、软件的数据库 B、软件的功能 C、软件所能提供的服务
软件的数据库：由于电脑考勤系统的数据量较大（相当于一个完整的MRPII系统的数据增长速度），出于运行的稳定性考虑，需采用大型的数据库系统。较为常用的是由全球最大的电脑软件提供商微软开发的MSSQL。选用类似DBF、Paradox、InterBase、ACCESS等文件型或小型数据库并非明智之举。
软件的功能：人事考勤薪资软件的功能初看起来比较简单，许多用户选择的时候不太容易识别。其实，人事考勤薪资软件除了具备人事资料录入、离职管理、人事异动管理、班次定义、排班、请假登记、出差登记、停工待料登记、直落（连班）登记、加班登记、补考勤登记、考勤查询、薪资项目定义、薪资公式定义、工资明细查询、工资汇总查询等基础功能外。更重要的是，看人事考勤薪资系统是否具备强大的自定义功能。由于每个企业的考勤、薪资的算法都具有很多的个性化，决定了一个好的人事考勤薪资系统必须具备强大的自定义功能，这些自定义功能主要表现在人事基础资料字段的自义、考勤明细公式和汇总公式的自定义、薪资公式的自定义、报表的自定义等。一套优秀的人事考勤薪资系统应该在这五个方面具有良好的自定义功能：
A．人事基础资料字段的自定义功能：由于考勤、薪资的计算将用到人的一些信息，如英文程度、国别等等，每个企业的要求都有所不同，而且企业无法预见以后有什么变动。所以，在软件系统的人事字段上，要求有良好的自定义功能。这里所说的良好，是指不但能自定义一个字段，而且，能够定义这个定段的类型，否则，自定义的字段也无法正常应用。 B．考勤明细公式的自定义功能：由于考勤的算法在每个企业都几乎不同，要做好一个考勤系统，考勤的算法自定义一定要用到。考勤明细公式的自定义是定义一天中考勤的算法，如迟到、早退、旷工、加班、请假等几十个（约30个）考勤指标的算法定义。
C．考勤汇总公式的自定义功能：同样是计算考勤方面的指标。汇总公式的自定义是指统计一个 月（或一个帐套周期）的考勤明细指标的汇总。
D．薪资公式的自定义功能：这个功能很多人都认识到其重要性，而且，几乎每一个具有薪资计 算功能的软件都具备此功能。但是，在实际应用过程中，必须考虑此功能的灵活性。
如果仅仅能做到“加”“减”“乘”“除”是不够的，必须考虑可以通过人事资料、考勤资料、薪资资料连成一体，进行有效的判断或提取数据才能有效完成此功能。
E．报表自定义功能：由考勤以及薪资自定义公式定义出来的字段以及计算结果，需要有效地反映出来，还必须用到自定义报表的功能。自定义报表的功能的作用还表现在企业的个性化报表。
软件所能提供的服务：许多供应商在销售产品的过程中，为了签下这张单，答应客户修改软件。结果，订单签下来了，客户提出要求后，也确实修改了一部分软件，但是，半年下来，软件的完善没有什么太大的进展。结果，由于修改成本太重，就不了了之。用户的系统因此也就成为“孤儿”。所以说，所能提供的服务并不是简单地认为有人答应就可以了，还得要看软件的本身的特点。试想一下，如果，用户提出的要求，在软件中只需要花一点功夫就可以满足，跟一个提出一个要求，几天、半个月都无法修改达到客户的要求的软件相比较，哪个所能够提供的服务更令您满意？软件所能提供服务不是答应就可以了，也不是签个字就有“保证”了，而是要看软件的成熟程度。（要不，软件公司花这么大的成本来研发软件干什么，找几个人过来“服务”不就可以了。）
由此可以看出一套好的考勤不是靠吹的多响亮就有多好，天时(DAYTIME)考勤绝对是您最佳的选择。
2018-04-05 16:41
现代企业的人力资源管理，离不开稳定强硬的工作纪律，这既是形成企业内部凝聚力的必然要求，也是塑造企业管理体制和文化的重要过程。其中，HR所主导的考勤、休假的管理，是不可忽视的重要手段。 考勤、休假管理制度，关系到企业的运营能否正常进行，同时又和员工个人的健康、心理和经济等切身利益密切相关，只有用制度来对这些方面的管理加以保障，员工才会真正关心企业、积极工作。其中，考勤管理制度，是对员工出勤情况加以考察的制度，其中包括员工是否迟到早退、是否请假、是否存在旷工的现象；休假管理，则主要包括企业对员工假期进行系统化管理的制度。 要做好考勤和休假管理，企业应该从下面的步骤做起： 第一步、准备工作 考勤管理工作，需要做好前期准备，主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括： 1、制定企业考勤管理制度。 2、根据考勤管理制度，设计相关考勤方法，并准备打卡机等设备。 3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作，并对应录入考勤系统的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工，这项工作需要不断进行调整。 4、由HR对全体员工进行通知，并告知他们如何进行考勤，做好必要的培训，防止出现错误操作。 5、在考勤制度和考勤机器上，对企业的工时制进行设置，例如有的企业采用综合计时制，有的采用标准工时制等。 6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选，包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。 第二步、出勤记录 需要有专人或专用设备，对员工上下班的作息时间加以真实记录，尤其要注意保留原始记录的凭证。 目前，企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法，每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是： 1、设置基础数据，包括企业名称、使用年份、口令、密码等； 2、设置企业内部不同部门信息，包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等； 3、输入人事档案的信息，包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等； 4、发放考勤卡，并请员工逐一领取、签收同时做好记录。 在进行实际刷卡过程中，负责管理监督的考勤员工需要关注：是否有员工忘记刷卡；是否有员工刷卡但却未能显示；是否存在代为刷卡的现象；是否有员工请假；是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。 另外，每个自然月的月底，由考勤员将ID考勤系统数据从电脑上导出，进行打印、统计，请员工核对信息并签字确认，最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。 第三步、请假审批和休假安排 在员工不能正常出勤的情况下，需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况，并上报领导批准。一旦获准后，工作包括三个方面：或者是通知请假员工允许假期，抑或安排员工享受带薪假期，又或者是安排员工在法定节假日休假。 各种假期种类及待遇分别如下： 1、事假，即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期，这种假期通常无法获得劳动报酬； 2、病假，即员工因为生病期间需要就医，而申请一段时间停止工作的假期，这种情况下，企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行； 3、工伤假，员工因公负伤，被认定为工伤后，可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月，伤情严重者，经过市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以最多延长12个月。其相关待遇，根据《工伤保险条例》有关规定为准； 4、婚假、丧假，即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期，其期限和待遇，参照国家及地方政府法律法规确定。 5、女性员工假期，包括怀孕假、产假和哺乳假，假期和保护期，总共有22个月，在保护期间，企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同，除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时，严格按照规定，执行女员工的工资待遇，HR也需要经常采取走访等形式，保持同女员工的联系，及时解决问题。 6、带薪年假，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定，企业可以参考下面的做法： 首先，企业内部所有员工入职时间不同，因此只能从新员工入职开始计算，当新员工进入企业之后的第一年，安排休年假时间截止日期为当年底12月31日；从第二年开始，享受的年假天数计时段，和全体员工自然年份计时段完全一致。 其次，企业应该做好年假凭证、书面记录，及时向员工发放年假凭证并签收，当员工休年假申请时，必须填写凭证予以提交。 第五步、汇总核对 这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总，整理出考勤汇总信息之后，交给每位相关员工进行签字确认。 第六步、资料存档 对员工确认之后的考勤资料，进行整理、归档，并提供给财务部门，作为企业支付员工薪酬的计算依据。 在完成上述工作之后，HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作，一般是按照部门来对档案袋进行整理归档，并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下，保存时限为三年比较合适，当然，保存时间越是长远，对企业越是有利。
2018-04-26 20:46
无考勤不成规律，考勤不是为了监控员工，而是为了更好规范地管理，那么，我们怎么去选型一个好的员工考勤系统呢？什么样的员工考勤系统好用又适合公司呢？我觉得以下几点应该在选型时优先考勤： 方便：操作简单，方便实用，是首要条件，考勤主要是为了减轻我们的人力负担，让繁琐的考勤管理工作交给计算机完成，所以，首先要方便人操作，不能因为使得了考勤系统反而增加了使用系统的难度和成本。 实用：很多系统捆绑了一堆无用的功能，这样的员工考勤系统不是为考勤而开发的，完全是闭门造车的结果，成为一个噱头，用户体验感极差。 价廉：这里所说的价廉，不是价格低，而是指性价比高，有的员工考勤系统动辄几万或上万，而用功能又不实用，能用得起来的就那么几个，最后大部分工作还得靠人工来完成，所谓价廉，就是用最少的钱办最多的事。 高效：用系统就是为了提高工作效率的，所以高效也成了员工考勤系统选型的首要看重的条件之一。 所谓没有最好，只有适用，针对员工考勤系统选型中遇到的种种问题，可以咨询天时考勤专家团队，相信专业人士能够给你更多合理的建议。
2018-04-11 20:51
小编按：用人单位与劳动者发生劳动争议被诉诸法庭时，不少用人单位出于逃避法律责任目的、或者接受某些所谓的“专业人士”指点，通常会在证据上做一些手脚，殊不知，法律责任已经降临！看看这个案例，考勤表上代员工签名，法院罚单位8万元！ 法律依据：民事诉讼法 第一百一十一条 诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的； ...... 人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第一百一十五条 对个人的罚款金额，为人民币十万元以下。对单位的罚款金额，为人民币五万元以上一百万元以下。 广东省深圳市中级人民法院 民 事 决 定 书 （2014）深中法劳复制字第1号 申请复议人北京金某某科技有限公司 申请复议人北京金某某科技有限公司因不服广东省深圳市福田区人民法院（2013）深福法民四初字第1161号民事制裁决定，向本院申请复议。认为原审被告陈某确实有不准时出勤的事实，有物业监控视频为证。在北京金某某科技有限公司与陈卓纠纷的仲裁阶段，王某对北京金某某科技有限公司后补制作的考勤记录上“王某”的签名系他人代签的事实是知情的，也没有表示反对。王某在一审开庭前一直表示愿意为北京金某某科技有限公司作证，只是临开庭时才拒绝作证，并为陈某作证。一周后，王某便因为劳动纠纷也对北京金某某科技有限公司提起劳动仲裁。同时，本案原审被告陈某也在另案中为王某出庭作证。综合以上情况，王某向一审法院隐瞒了与北京金某某科技有限公司存在利害关系的事实，其行为明显存在主观恶意。一审法院对上述事实未能查明。北京金某某科技有限公司制作假的考勤表是为了还原事实真相，并非是虚构事实，更非具有欺诈的恶意。北京金某某科技有限公司请求撤销相关民事制裁决定。 经审查，本院认为，北京金某某科技有限公司对于其在所提交的《证人证言》、《考勤签到-签退表》等证据上假冒王某签名的事实予以确认。虽然北京金某某科技有限公司主张其假冒王某签名的目的是为了还原事实真相。但无论出于何种诉讼目的，当事人均不得以伪造证据等方式扰乱民事诉讼秩序。原审法院据此对北京金某某科技有限公司作出罚款8万元的民事制裁决定，符合法律规定。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十六条的规定，决定如下： 维持广东省深圳市福田区人民法院（2013）深福法民四初字第1161号民事制裁决定。 本决定送达后立即生效。 审 判 长 彭* 审 判 员 张* 代理审判员 张* 二〇一四年四月十四日 书 记 员 刘*（兼）
2018-04-05 18:00
随着互联网技术的深入发展，越来越多的企业开始使用移动考勤系统来对员工进行考勤管理。在方便了企业管理，降低了管理成本的同时，也带来了许多管理和法律上的问题。下面看一则与手机GPS定位考勤相关的劳动纠纷案例。 案例回放 周红梅是上海桃李食品有限公司（下称桃李公司）的一名销售业务员，平常工作时间大部分在外跑业务。为加强管理，公司向其发放了带有GPS定位功能的手机进行考勤。 双方签订的劳动合同约定，周红梅在一个月内旷工累计超过7天，连续超过5天，桃李公司可以解除合同。 2014年3月25日起，桃李公司后台系统显示周红梅并无出勤记录。2014年4月11日，桃李公司以周红梅于2014年3月25日至同年4月11日期间未至公司上班，属连续旷工18天为由单方解除了与周红梅的劳动合同。 后周红梅诉至法院，要求桃李公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审过程中，周红梅称自己并不知情公司发的手机带有GPS定位功能，且该手机经常发生故障，经常自动关机，在超市时亦无信号、无法接听电话。 3月25日至4月7日，其一直在上班，并不存在旷工的情况。桃李公司为证明自己解除劳动合同合法，出具了图搜天下定位服务协议书、GPS手机定位管理规定及张贴照片、手机定位系统记录作为证据。 一审法院认为周红梅应当承担证明自己不存在旷工的举证责任，但其证据不足以证明其自2014年3月25日起至同年4月上旬期间正常出勤，应当承担举证不利的后果。法院据此认定桃李公司解除劳动合同并无不当，无须支付赔偿金。周红梅不服而提起上诉。 二审法院认为在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 关于GPS手机定位管理规定及公告栏照片，虽然该规定中讲到定位系统作为员工考勤及绩效考核的依据之一记录在案，但周红梅对此不认可，桃李食品公司将该规定告知周红梅的依据并不充分。 关于GPS手机定位考勤记录，只是记录到2014年3月24日，对2014年3月25日之后的情况并无反映。虽然桃李食品公司提供了图搜天下（北京）科技有限公司出具的情况说明，但是仍然无法证明2014年3月25日之后的情况。 桃李食品公司提供的证据尚不足以证明周红梅2014年3月25日至4月11日期间存在旷工的事实，认定桃李食品公司构成违法解除劳动合同。 劳达分析 此案涉及以下几个问题： 一、此案的举证责任是否应当由企业方承担？ 诉讼案件中，举证责任的分担往往是诉讼胜败的关键，此案亦不例外。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。” 此案是因用人单位桃李公司解除劳动合同而产生的纠纷。故此案应当由用人单位桃李公司承担证明其解除劳动合同的合法性的责任。因公司方证据不够充分，自然应当承担举证不利的后果。 二、用人单位使用手机GPS定位的方式进行考勤是否需要事先告知员工？ 《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第二、三、四条规定了企事业单位收集个人电子信息时应遵守的规则。 就用人单位通过手机定位进行考勤等而言，用人单位在收集劳动者个人信息时，首先应当遵循合法、正当、必要的原则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经劳动者同意。 若不事先告知员工，不但可能会造成员工的紧张和排斥，而且会在诉讼中处于不利地位，甚至可能会涉嫌侵犯员工的隐私权。 三、桃李公司是否能以后台系统无周红梅考勤记录认定周红梅旷工？ 由于桃李公司没有充分证据证明已告知员工移动考勤事项，且没有相匹配的公司管理制度规定周红梅必须带手机，手机坏了必须马上上报。后台系统无考勤记录并不能充分证明周红梅旷工，周红梅完全可以有合理理由解释这一情况。 劳达提示 关于移动考勤面临的法律风险，主要在于以下几点： 1. 可能会侵犯员工的隐私权 2. 移动考勤若没有相匹配的考勤管理制度，在诉讼中公司可能处于不利地位 如本案中周红梅称后台没有考勤记录是因为手机坏了，而且其称并不知道公司用手机定位考勤，这样一来，公司便无法以系统后台无周红梅考勤记录证明其旷工。 而另一个与此相类似的“赵林林诉广东国晖（北京）律师事务所解除劳动合同纠纷”案例中，赵林林签字认可的国晖律所的规章制度明确规定：“如出现三次电话关机长时间联系不上，可解除劳动合同”。 这就很好地辅助了移动考勤制度的实施，法院也以赵林林出现上述情况认定国晖律所解除劳动合同合法。 3. 移动考勤记录在诉讼中可能不被司法机构采信 把移动考勤记录作为诉讼证据时，其证明力因具体情况有所不同，可能不被采信；因移动考勤记录属于电子证据，电子证据本身具有易修改的特征，尤其是考勤证据，可以通过技术手段进入系统后台做出修改。 劳达支招 针对以上风险，劳达建议公司在使用移动考勤管理员工时，注意以下几点： 1. 明示移动考勤事项并签收确认 首先应当向员工明示移动考勤的事项，最好让员工签名确认以作为证据保存。为避免侵犯员工隐私，企业应当明确收集员工个人信息的目的、方式、范围，并经员工同意，同时注意保密。 此外公司在做移动考勤时最好采用提示方式，目前很多考勤APP软件即是这样操作的。 2. 建立与移动考勤相匹配的考勤制度 其次应当建立与移动考勤相匹配的考勤制度，除在规章制度中明示之外，通常应当包括上下班设定、移动打卡设定、请假出差外出规定、严重迟到设定、旷工情形设定、排班设定等。 3. 证据保全 公司在使用考勤记录作为证据时，应当注意证据保全工作，最好以公证的方式留存证据。如果未能及时公证，可以定期打印出电子数据，并经员工签名确认后保存。这样可以避免电子数据因对方不认可或其他原因丧失证明力。
2018-09-07 07:50
每个职位人士都离不开考勤请假，在中国本土企业请假都不是个事，脱口而出，填写请假单也不是个事，可是，如果在外资企业上班的童鞋，考勤系统、考勤软件和请假审批全部是英文版的，上司也只认英语，那么，各种英文请假单如何填写？用英文怎么表达？ 01 请假的一般说法：我想请几天假 经典表达： I’d like to have three days off. 我想请三天假。 举一反三： I’m afraid I can’t come to work today. Can I take next Tuesday off? I will miss two days next week. Would it be possible if I take next Friday off? How do I request time off for a one-week vacation? I wonder if it is possible for me to come in a bit late tomorrow? 02 请病假的各种事由：我不太舒服 经典表达： I’m not feeling well. 我不太舒服。 举一反三： I’m feeling a bit under weather. I think I came down with something. I feel sick. I have a bad cold. I have a fever. I have a stomachache. I have a splitting headache. I have a sore throat. I have a bad toothache. I can’t stop coughing. 03 请事假的各种事由：我有点私事要处理 经典表达： I have some personal business that I need to take care of. 我有点私事要处理。 举一反三： I got some family issues that I need to take a day off. I have a doctor’s appointment. I have to go to my son’s school tomorrow. I need to attend a wedding next Friday. I need tomorrow off to attend a funeral. 04 请人代班的说法：周五的班，你能替我吗 经典表达： Could you cover for me on Friday? 周五的班，你能替我吗？ 举一反三： Can you finish it instead of me? Would it be possible if I switched my Tuesday shift for your Friday shift?
2018-09-06 07:37
众所周知，餐饮成本除了无法改变的物料成本外，另一方面来源于人力成本。 忽略多方外在不可控因素，无法干预而节制的物料成本，成本管控的核心便是人力成本，而该成本居高的主要因素大多是企业对人力成本认知的“不充分”与人力管理策略和操作的“未达标”，两者的不足或欠缺最后均会巨变、累加展示在人力成本的飙升上，施压企业。 附2013-2017餐企运营人力成本采集数值 在以上两个层面，均存在有效且合理的解决方案，企业对人力成本认知的“不充分”可以通过对员工考勤排班、薪酬核算等制度的逐步更新迭代提升对人力成本的固化认知。后者人力管理策略和操作的“未达标”，则可以通过企业考勤制度管理及规划的合理严谨和可操作可依赖来解决。 纵观餐饮企业管理现状，以连锁餐饮企业而言，考勤管理是尤为头痛的一个管理点，并且存在诸多痛点，原因有三： · 连锁餐饮企业员工数，远超其他类型餐饮企业连锁餐饮企业员工数量相较于其他类型餐饮企业，人员基数更大，管理30人的小店和管理300人的连锁企业，难度不可比较，所遇到的不止是体量不同，更是随之而来的管理难度与员工数量成正比例增加引发的不同。 · 连锁餐饮的垂直长尾管理，管理效率远低于扁平化管理 连锁餐饮企业的管理是由上至基层的，管理强度逐步减弱，制度管理推行阻碍也相对会增加，上传下达的企业管理策略在连锁餐饮几乎无法推进，不依赖辅助系统，几乎无法有效完成。 人力管家聚焦连锁餐饮的三大考勤管理痛点（人多、管理不到位、考勤软件不专业），一套优秀的考勤管理系统，完美解决并实现从决策层到员工层的管理连接，让管理无处不在。 员工利用碎片化时间，通过移动端一键给班，系统接收数据后，根据往期门店营业额，精确智能预估需求排班人数，自动排班。通过管理员即可一键发布班表，在移动端员工将清晰感知排班详情，打卡签到快捷方便更可查，远在千里之外的总部更能通过系统，实时获取员工排班打卡数据，处理考勤异常和考勤表。形成的考勤信息，完成关键数据计算，有效规避门店手工核算风险点，联动薪酬模块，更能一键计算员工的动态薪酬... 目前支持基于部门、门店、门店小组三个维度，结合企业考勤管理需求，自定义创建、匹配不同考勤规则来监管考勤打卡和采集工时。系统更支持长期考勤数据分析对比，帮助企业优化、完善、制定更为高效率、稳定、合规的考勤方案，从而提升企业人效，降低人力成本。 在考勤管理中，部分餐企，长期存在考勤和班次无关联或实际上班时间与考勤排班有出入，如员工无考勤信息，却在月结薪酬时产生工时或对员工已进行排班，却未产生上班工时记录，这样必定造成一定成本方面的浪费和不必要的关系纠纷，为企业带来长远的发展隐患。 但这些现象，在使用人力管家的客户中，却从未出现。 通过人力管家，HR可远程实现分散门店的多维度集中考勤管理，集合移动考勤、传统考勤机考勤与智能人脸虹膜考勤数据，将有效避开手工管理风险，排班与考勤的精确衔接，实现一一对应，HR可通过异常确认和正常补卡操作，一键处理异常，从而保证数据从形成，到处理，再到利用过程中的准确性和稳定性，相较以往，管理效率将大幅提升，让每一位疲于考勤核算统计的管理者，腾出更多的时间，去生活。 人力管家是一套系统，却不止步于此，它更是集合云端、数据、智能，重构企业人力管理把控为一体的智慧餐饮人力解决方案。 关于考勤管理，近年来听到最多的企业管理改革的呼声 是“放宽考勤，自由办公”，但“无规矩不成方圆”。 当然，业界也有许多人都认为严格控制的考勤不仅会给企业管理层造成工作时间成本的大大提升，更是会引发员工的不满，造成员工流失。但对于大多数企业，尤其零售、餐饮等服务行业，是否有严格的考勤管理策略及方式，将直接影响到企业人力管理的平衡制约。 如果无清晰明确的考勤管理约束，容易造成企业员工丧失工作的紧迫感和责任心，致使内耗，不公平等负面情绪蔓延，瓦解整个企业的劳动力生态。因此，一套好的、行之有效，稳定合规的考勤方案，一定具备一套严谨合理的考勤制度，亦有一套便捷有效的考勤系统做为管理工具为辅。 公开、公正、透明、0错误。 当然，值得深思的是作为HR或者管理者的你，做好了考勤管理，这仅仅帮助企业完成了良性发展的第一环，如何在复杂的用工环境中，清晰感知企业的人力管理需求的实时变化，及时调整人力管理方案，让合适的人，合适的时间，出现在合适的岗位，这才是人力成本管控的核心点。 在未来，人力管家将更为集自动化、智能化、云端化、数据化于一身，力图于万千餐饮服务变革者一起，开拓并稳健的垂直服务餐饮从业者，解决餐饮企业解决人力管理问题，高效减少企业人力成本，合规更健康的帮助企业降低企业整体运营成本，让企业能择精而用，择优而留，择更高效而图治，稳健成长和发展。
· 管理需求遭遇软件层次不齐，对的选择与错的选择极端分化
随着移动互联网发展，市面上同步出现很多服务于传统企业的OA管理类办公软件，但垂直定向服务餐饮行业的的为数不多，企业急需管理升级，但却没有与之匹配的系统和管理方案，容易误导“餐饮连锁企业”选择适用于“传统办公型企业”的软件，拼合出企业流程和人员管理的系统，出现诸多隐患问题。
2018-01-12 08:29
案情简介 劳动者刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位起诉至法院，请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。 庭审中，单位称刘先生确实曾经加过班，但已支付加班费，其年假也已休完，并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明，但上面并无刘先生的签字，刘先生对此也予以否认。二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形，终审判决刘先生胜诉。判决后，单位负责人认为“冤”，说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字，刘先生就不会申请劳动仲裁了。 近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。 彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司（以下简称装饰公司）任职，双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月，装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除劳动合同，为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，装饰公司与彭女士均不服，提起诉讼。 开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在装饰公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。最终，法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。 贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司（以下简称华翔公司），任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，华翔公司不服，起诉至大兴法院。 庭审中，华翔公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表打印件，称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成，但上面并无贾女士的签字。此外，华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录，但上面均无贾女士签字。对于这三份证据，贾女士均不予认可。最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。 法官说法：无职工签字难被采信 北京市一中院法官表示，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。 然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面（例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等）处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。 例如在上述贾女士一案中，贾女士称自己未休15天年假，华翔公司称贾女士已休，双方各执一词。这时，法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假，而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据，否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件，上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件，上面既无贾女士签字，又不被贾女士认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了贾女士未休年假的主张。 此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。 分析 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资（含加班工资）请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。 建议 一、用人单位应自觉依法经营、规范管理 用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。 单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。 此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。 二、劳动者个人要有权利意识 劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。
