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口号：让考勤不再烦恼
功能：一键统计考勤，准确率99.9999%
官网：www.daytime.cc
电话：13925176728
2017-05-12 07:45
您是责责生产企业的HR管理？是集团公司HR总监？还是IT部门从业人员？不管您在企业在扮演什么角色，可能或多或少都会关注考勤相关的事务，因为您的出勤、您的假期、您的加班，或者您管理的出勤、管理的假期、管理的加班都是考勤相关的事务。
考勤排班：排班肯定少不了的，什么考勤软件都会有排班功能，但是怎样算是最优化的排班功能呢？我觉得还是要从客户的实际情况出发，不同的部门或者不同的岗位可能最终采用不同的排班模式，比如：通过打卡自动排班的，如果是比较有规律的上下班时间，而且不需要事先在系统中就体系排班情况，应该是可以用这种了，如果是固定的班次，当然是不用排班的，直接填写上班次名称就可以了（而且还可以自动与入离职日期、休假日期等关联起来），除了自动排班比如按日期轮班排班啊，按excel模块排好班后导入排班啊，按指定的岗位指定的时间对应班次生成排班等等，您能想到的，您希望的排班方式天时（DAYTIME）考勤都能实现 。
请假与加班：实现数据处理的快捷，实现任意要求的控制，实现录入即可见的计算与提示要求，比如您要录入某人的年假管理系统会自动与此人应的年假标准来控制是否天数符合要求，系统也可以选择性的设置请假天数是否要减去请假跨段中的休息日，也可以按您想要的要求对吻合条件与不吻合条件的单据进行保证提示，如果您的假期跨段为几个月，或者如哺乳假这样的特别假期系统都会有非常简单的处理方法，其实这些功能细节都是通过很多精细化要求考勤的企业一步一步完善起来的。
指纹记录：什么考勤机的数据库都能轻松读入系统，当然也有很多品牌的考勤机数据能自动读入考勤系统，指纹记录相关的可以走审批，会自动记录的操作人员，可以区分不同的原因，对不同的原因进行统计，签卡的次数可以与工资核算相关联。批量快速的操作等等。
补休调休：如果您公司也有很复杂的补休调休要求，您更加需要关注一下我们的考勤系统了，我们实现过类似于银行存取款的加班存取的功能，也有客户的存假几个月有效的补休功能，如果您对的要求更加个性化，您可以咨询我们，相信能给您满意的处理模式。
年假：除了上面请假里面提到年假申请时的功能以外，我们会根据您公司定义的年假核算，通过人事资料，准备的计算去您的年假，而且可以对年假转移，结算都有相当灵活的处理。我们很多客户年假又分为法定年假与公司特别年假我们都会有成熟的实现方案。
月结果：有了考勤人员日常考勤结果的正常计算，随意就可以完成按月，按任意时间段的结果汇总，汇总出来的结果轻松实现到您工资核算的要求。。 考勤自助平台：实现个人考勤的在线查询、在线申请，在线审批、邮件提醒等等。
2018-09-06 07:37
众所周知，餐饮成本除了无法改变的物料成本外，另一方面来源于人力成本。 忽略多方外在不可控因素，无法干预而节制的物料成本，成本管控的核心便是人力成本，而该成本居高的主要因素大多是企业对人力成本认知的“不充分”与人力管理策略和操作的“未达标”，两者的不足或欠缺最后均会巨变、累加展示在人力成本的飙升上，施压企业。 附2013-2017餐企运营人力成本采集数值 在以上两个层面，均存在有效且合理的解决方案，企业对人力成本认知的“不充分”可以通过对员工考勤排班、薪酬核算等制度的逐步更新迭代提升对人力成本的固化认知。后者人力管理策略和操作的“未达标”，则可以通过企业考勤制度管理及规划的合理严谨和可操作可依赖来解决。 纵观餐饮企业管理现状，以连锁餐饮企业而言，考勤管理是尤为头痛的一个管理点，并且存在诸多痛点，原因有三： · 连锁餐饮企业员工数，远超其他类型餐饮企业连锁餐饮企业员工数量相较于其他类型餐饮企业，人员基数更大，管理30人的小店和管理300人的连锁企业，难度不可比较，所遇到的不止是体量不同，更是随之而来的管理难度与员工数量成正比例增加引发的不同。 · 连锁餐饮的垂直长尾管理，管理效率远低于扁平化管理 连锁餐饮企业的管理是由上至基层的，管理强度逐步减弱，制度管理推行阻碍也相对会增加，上传下达的企业管理策略在连锁餐饮几乎无法推进，不依赖辅助系统，几乎无法有效完成。 人力管家聚焦连锁餐饮的三大考勤管理痛点（人多、管理不到位、考勤软件不专业），一套优秀的考勤管理系统，完美解决并实现从决策层到员工层的管理连接，让管理无处不在。 员工利用碎片化时间，通过移动端一键给班，系统接收数据后，根据往期门店营业额，精确智能预估需求排班人数，自动排班。通过管理员即可一键发布班表，在移动端员工将清晰感知排班详情，打卡签到快捷方便更可查，远在千里之外的总部更能通过系统，实时获取员工排班打卡数据，处理考勤异常和考勤表。形成的考勤信息，完成关键数据计算，有效规避门店手工核算风险点，联动薪酬模块，更能一键计算员工的动态薪酬... 目前支持基于部门、门店、门店小组三个维度，结合企业考勤管理需求，自定义创建、匹配不同考勤规则来监管考勤打卡和采集工时。系统更支持长期考勤数据分析对比，帮助企业优化、完善、制定更为高效率、稳定、合规的考勤方案，从而提升企业人效，降低人力成本。 在考勤管理中，部分餐企，长期存在考勤和班次无关联或实际上班时间与考勤排班有出入，如员工无考勤信息，却在月结薪酬时产生工时或对员工已进行排班，却未产生上班工时记录，这样必定造成一定成本方面的浪费和不必要的关系纠纷，为企业带来长远的发展隐患。 但这些现象，在使用人力管家的客户中，却从未出现。 通过人力管家，HR可远程实现分散门店的多维度集中考勤管理，集合移动考勤、传统考勤机考勤与智能人脸虹膜考勤数据，将有效避开手工管理风险，排班与考勤的精确衔接，实现一一对应，HR可通过异常确认和正常补卡操作，一键处理异常，从而保证数据从形成，到处理，再到利用过程中的准确性和稳定性，相较以往，管理效率将大幅提升，让每一位疲于考勤核算统计的管理者，腾出更多的时间，去生活。 人力管家是一套系统，却不止步于此，它更是集合云端、数据、智能，重构企业人力管理把控为一体的智慧餐饮人力解决方案。 关于考勤管理，近年来听到最多的企业管理改革的呼声 是“放宽考勤，自由办公”，但“无规矩不成方圆”。 当然，业界也有许多人都认为严格控制的考勤不仅会给企业管理层造成工作时间成本的大大提升，更是会引发员工的不满，造成员工流失。但对于大多数企业，尤其零售、餐饮等服务行业，是否有严格的考勤管理策略及方式，将直接影响到企业人力管理的平衡制约。 如果无清晰明确的考勤管理约束，容易造成企业员工丧失工作的紧迫感和责任心，致使内耗，不公平等负面情绪蔓延，瓦解整个企业的劳动力生态。因此，一套好的、行之有效，稳定合规的考勤方案，一定具备一套严谨合理的考勤制度，亦有一套便捷有效的考勤系统做为管理工具为辅。 公开、公正、透明、0错误。 当然，值得深思的是作为HR或者管理者的你，做好了考勤管理，这仅仅帮助企业完成了良性发展的第一环，如何在复杂的用工环境中，清晰感知企业的人力管理需求的实时变化，及时调整人力管理方案，让合适的人，合适的时间，出现在合适的岗位，这才是人力成本管控的核心点。 在未来，人力管家将更为集自动化、智能化、云端化、数据化于一身，力图于万千餐饮服务变革者一起，开拓并稳健的垂直服务餐饮从业者，解决餐饮企业解决人力管理问题，高效减少企业人力成本，合规更健康的帮助企业降低企业整体运营成本，让企业能择精而用，择优而留，择更高效而图治，稳健成长和发展。
· 管理需求遭遇软件层次不齐，对的选择与错的选择极端分化
随着移动互联网发展，市面上同步出现很多服务于传统企业的OA管理类办公软件，但垂直定向服务餐饮行业的的为数不多，企业急需管理升级，但却没有与之匹配的系统和管理方案，容易误导“餐饮连锁企业”选择适用于“传统办公型企业”的软件，拼合出企业流程和人员管理的系统，出现诸多隐患问题。
2018-04-11 20:40
1相对评价法 相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；有利于激发评价对象的竞争意识。 缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况；易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 具体方式： ➤序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 ➤相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 ➤强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 2绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。 缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式： ➤目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 ➤关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 ➤等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 ➤平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 3描述法 描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。 描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将这些因素一一分解为子因素。 为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后，再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。 特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。 具体方式： ➤全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 ➤重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。 4目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 考核指标的SMART原则： S：（Specific） ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：（Relevant） ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征： （1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分； （2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式； （3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈； （4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化； （5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少； （6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行； （7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析； （8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大； 其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。 绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。 常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。 1、层差法 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。 例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成，得15分； B、25～30日之间完成，得10分； C、30日以后完成，得0分； 2、减分法 减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。 3、比率法 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。 计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值） 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20 4、非此即彼法 非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。 例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。 假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 假如是100%完成，得10分； 假如没有100%完成，得0分； 5、说明法 说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。 例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
2018-01-12 08:14
高效管理员工考勤，用天时考勤管理系统，电话联系或加微信免费试用13923882739（注明“考勤试用”） 制定考勤管理制度必须依据企业实际情况，不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”。实施考勤管理制度过程中，要根据企业自身实际情况以及员工反馈意见，不断修改、完善，变员工被动考勤为主动考勤。 雇主耗费大量心血进行考勤管理但收效不佳，这已经成为日常管理中的一个难题。考勤管理要达成员工与雇主双赢的目的，需要在六个方面加以关注。 一、适应企业所在行业特点和企业性质 案例1： 新兴电子有限公司是一家民营系统集成企业，大多数员工具有专科或以上学历，年轻人居多，与老板关系融洽，原来实行的打卡考勤，是从网上“扒”下来的：员工上、下班必须亲自打考勤卡，每天应当打卡四次，漏打卡者每次罚款人民币20元；员工不得让人代打卡，如被发现，代打卡者和被代打卡者各罚款人民币50元；员工迟到、早退超过10分钟，扣一小时工资；超过20分钟，扣半天工资；超过30分钟，扣一天工资；员工因事、因病须按规定履行请假手续，否则以旷工计。 但是，员工代打卡现象仍屡禁不止，派专人值守，可专职考勤员不愿得罪同事，经常睁一只眼闭一只眼；有些员工即便缺勤，也有办法从上司处弄来签注，逃脱处罚；迟到超过30分钟扣一天工资，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放假，到网吧去玩；作为系统集成企业，加班加点是家常便饭，迟到者往往以此为理由申请免罚；HR部门每天有员工来争辩，薪资发放日成了矛盾集中爆发日，最终发生了一起员工追打HR经理的恶性事件。 为此，公司采取了更为严厉的处罚措施，在“铁腕”管理下，情况迅速好转。可是临近春节、年终奖刚发完，近1／3有经验的老员工和中低层管理者因制度太苛刻、霸道无人性而提出辞职，导致正在进行的许多工程项目将被迫终止。 经过耐心劝说，大多数辞职者收回了辞呈。公司深刻反思后，根据所处行业特点和企业性质，开始执行“年度储蓄制度”： （1）HR部为每位员工建立一个年假储蓄账户（时间户头），加班相应增加年假储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额；时间账户每月结算一次，余额自动转存到下个月，员工不愿转存的，预留两天作为下月的机动，其余则按本月的平均工资折算发放；时间账户为负，从工资账户扣罚相应金额。 （2）严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中；休息日加班按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。 （3）病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按迟到或早退时间的2倍扣除；旷工，按旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。 （4）探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其年储蓄额中增加相应天数。 （5）在不影响工作前提下，经公司批准，员工可以在年储蓄余额范围内申请休假，休假时间从储蓄账户中扣除；业务繁忙时鼓励员工多加班以增加储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假。 员工年假储蓄账户如下页表。 该考勤方案经征询意见、个别细节优化后顺利实施。员工按规则自主调整，员工开心、企业也节省了人力成本，企业重新步入上下和谐、快速发展的良性轨道。 案例2： 深圳中圆地产公司是一家大型房地产开发企业，同时在售楼盘有5－6个。由于售楼部员工分散在各个售楼处，考勤成了一个老大难问题。售楼处员工上班从未早到过。看房客户已等在售楼处门口，而现场布置、陈列、折页、表单乃至着装等必要的前期工作却没准备好的情况经常发生，让客户印象大打折扣。 HR部为强化考勤管理，给每个售楼处派驻了一名现场考勤员，可3个月下来，迟到现象依旧。由于售楼员工的薪资采用低底薪+高提成，做成一单提成非常高，考勤那点奖罚根本入不了他们的法眼。售楼员工真正在乎的是客户下单量，而客户下单量又取决于接待客户的多少。 所以，公司有针对性地执行“售楼部员工每天排号接待客户，排号顺序遵从每天到岗顺序”，即“接单顺序考勤制度”。新规一经实施，售楼员工一个比一个到得早，而且自发组织纠察队，维持秩序，以免有人插队。公司既不用设考勤员，也不设全勤奖，既降低了成本，又实现了员工准时出勤的目的。 分析： 目前，大部分企业考勤管理采用专人监督签到、上下班打卡或按指纹等形式，但是效果并不好，原因在于没有根据企业所在行业特点和企业性质进行考勤管理。实际上，企业考勤管理与其所处行业特点和企业性质是分不开的。 案例1是一家系统集成民营企业，首先，老板依靠个人魅力与员工建立和谐关系管理企业，人治管理理念根深蒂固，考勤管理基础薄弱，从网上“扒”下来的考勤制度呈现水土不服是必然现象；其次，系统集成企业的业务稳定性不强，员工工作时间不确定，之前的考勤管理规定完全忽视员工因工作需要加班的实际情况。“年度储蓄制度”与企业所在行业与企业性质相适应，不仅认可加班，而且换算成时间进行累计，为员工明确了休息时间，降低了企业人力成本。 案例2是一家地产公司，根据地产公司行业特点，售楼部员工岗位关键考核指标是客户的下单量，客户下单的多少决定其薪酬。所以，房地产类企业的考勤管理，要把薪酬与岗位关键考核指标相结合才是有效的。 二、适应企业员工构成及其特点 案例3： 上海申吉软件公司多数员工是具有本科或以上学历的年轻人，头脑灵敏，思维活跃，工作热情很高，项目紧张时加班加点不在乎；不紧张时散漫，作息时间不规律，早上无法按时上班，频繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、迟到罚款方式，虽然专人考勤，可效果差强人意。到了月底，该按考勤结果核算工资奖金了，老板却来打招呼：这个技术骨干少扣点，那个项目经理不要扣。两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任，最后竟无人愿意接任。 为此，该企业结合行业及员工特点，采用“考勤乐捐制度”： （1）取消专职考勤员，迟到早退者不扣罚任何工资。 （2）办公室、会议室门前放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元钱自觉捐纳基金，早退者按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍。 （3）乐捐箱中的资金滚存累积，作为各部门的集体活动经费，公司予以相应的配套；按月递减的，另有奖励；集体舞弊的，则冻结该部门一年的集体活动申请资格。 该制度一方面是为了奖勤罚懒，另一方面是以集体的力量制约个人，用多数人的眼睛去监督少数人。“考勤乐捐制度”实施3个月，得到员工理解和认可，考勤在轻松活泼的调侃中完成了。 案例4： 上海暴风网络软件公司是一家开发、运营和推广网络游戏的企业。员工大多追求个性、新奇，酷爱游戏，喜欢搞怪，工作热情高；但是叛逆心强，责任心差，制度在他们看来不过是一张A4纸而已。对此，公司采用“Cosplayer（角色扮演）考勤制度”： （1）取消指纹打卡机，改为每台电脑终端单一登录，联网自动计时。 （2）迟到早退累计时长超过20分钟的员工，即可玩Cosplayer，选其时长最多者，自备服装、饰品、道具，扮演游戏中的仆人角色，午休时间为其他员工服务。 （3）仆人服务要达到“菲佣”的标准，包括为其他员工订盒饭、买饮料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打扫卫生、收发快递等。 （4）午休服务为1个小时，服务完毕后，核销迟到早退20分钟；如果仆人服务质量不高，让多数“主人”不满意，则核销时间减半。 （5）循环往复，只要有人累计时长超过20分钟，游戏自动开始。 该制度颁布后，“潮人”们兴致盎然地做出承诺：自愿玩游戏，服务不打折。第一天，有一个“倒霉蛋”被整得死去活来、但因事先承诺，只能尽心尽力提供服务，考勤惩戒在嬉闹欢笑声中完成。此后，整上瘾的员工们伸长脖子等着整下一个，迟到早退现象大为减少。 分析： 考勤管理的目的不是处罚，而是促进员工积极向上、努力奋斗、创造价值，其对象是鲜活的、有着年龄、学历等差异的员工，他们的个性、需要、情感、欲望、追求等呈现多样化。 案例3、4的考勤管理之所以能够在嬉闹、轻松活泼中完成，前提是考勤管理依据企业所在行业与企业性质实际出发，量体裁衣、量身定做； 其次，这两家企业员工朝气蓬勃、富于创新，彼此之间也互相帮助，密切合作，同时不愿接受僵化教条的管束，并且在与企业的博弈中逐渐占据上风，“考勤乐捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根据这类员工特点而设； 再次，具有高智商和高技术的软件开发人员对工作执着追求，思维灵敏，不墨守成规，企业经济效益主要来源于其知识贡献，而非在企业服务时间长短。显然，考勤管理必须创新。 三、适应企业不同发展阶段 案例5： 北京诚信科技有限公司成立之初，具有很浓的人治味道，所有规章制度都由总经理制定，极不科学。随着企业规模扩大，员工迟到早退现象日益严重。在推行了几轮考勤制度均告失败之后，总经理决定采用人性化考勤制度：员工迟到10分钟以内不算迟到，但当月不能超过三次，超过三次者每次罚款100元。 对此，员工解读为：“每个月有三次迟到的机会，时间是10分钟以内！”于是每天上班总有三五个迟到者，大家轮着来，绝不浪费三次可迟到的机会。无奈之下，总经理决定补救，即实行“考勤连坐制度”：公司按部门设立团队全勤奖，该月度达标的团队每人奖励200元。 但如果该部门所有员工迟到早退时间累积起来超过10分钟×n（n为该部门全体员工数），则该部门员工当月都不能领取团队全勤奖。无奈“补救”的结果是员工迟到早退现象一夜间消失了，即使偶尔有员工迟到，也大多是出于客观原因，并且在事后也会想方设法取得部门其他同事的谅解和宽容。 分析： 每个企业都有自己不同的发展阶段、发展历史等实际情况，考勤管理必须与时俱进，随着企业的发展不断完善与匹配。麦肯锡7S模型提出：企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格 、员工、技能、战略、共同价值观，可分为硬件和软件两类。 硬件指战略、结构和制度；软件指风格、员工、技能和共同价值观。企业依据内外环境和可获得资源的不同而制定企业发展战略，组织结构随着企业战略而不断调整，制度是企业发展的保障；企业内部管理风格、员工构成以及员工具备的技能，要根据企业愿景提前做好准备。而且，必须让员工了解和认同企业核心价值观。 企业只有软件和硬件同时做好准备才能正常运转。从7S模型看出，企业不同发展阶段的管理制度有所不同。企业创办期，人员少且与创办人一同打拼，创办人的价值观与行为方式直接辐射到每一名员工。但是，随着企业不断发展，创办人的价值观及行为方式难以影响到每一名员工，HR部门要根据企业所处发展阶段、管理风格等实际情况，对考勤管理做相应调整。 四、适应企业自身文化 案例6： 一家电缆制造企业，老总60多岁了，非常敬业。一年到头，除了个别时候出差在外，总是第一个来厂里，最后一个离开，习惯成自然，准时如钟表。但许多年轻员工却没有那么自觉，迟到早退时有发生，还经常和人事部的考勤专员起冲突。 鉴于此，专家提出的考勤管理建议是：不考勤。每天上班时间，老总就在厂门口，迎接每一位员工，向他们点头、微笑、问早；而下班时，老总则在厂门口欢送每一位员工。春风细雨润无声，有形的迎送，无形的威慑，没有考勤，胜似考勤。 分析： 一般情况下，创业者的价值观以及行为方式奠定了企业的价值观及行为方式，随着时间的推移，积淀为企业所有成员共同遵守的价值观，即企业文化，成为企业的DNA。企业管理最佳实践证明：管理需要刚柔相济、双管齐下，刚性管理制度无法达到的地方，需要柔性管理即文化去弥补。 企业一把手以人为本，身先士卒，尊重员工做出榜样，做足软功夫，以文化人，可以感动员工，从而提高员工的出勤和工作积极性。因此，老板在工厂门口迎送员工的行为向员工表达了企业人性化的管理方式、示范性的领导风格，以及人文关怀的企业文化。 五、持续完善，力求零缺陷 上述案例企业从实践中及时吸取教训、用心总结，分别根据自身实际情况及时调整、补救、完善了考勤管理。因此，企业考勤管理不可能一蹴而就，要经历多次实践、修改、调整、完善，最终达到与企业适应和匹配，这昭示：考勤管理要动态的适应。 考勤管理零缺陷是指考勤制度设计与表述要做到言简意赅、缜密周全、无歧义，任何人在规定面前无特权，让员工无空可钻。上述多个案例的考勤管理规定表述不够严密而产生歧义，被员工利用，造成企业被动、受损。 案例1中公司规定迟到超过30分钟扣一天工资，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放大假，到网吧去玩。结果是工作无人干，员工利益受损，形成企业与员工双输局面。案例5中规定员工迟到10分钟以内不算迟到，但当月不能超过三次，超过三次者每次罚款100元。 这被员工解读为：每个月有三次迟到的机会，时间是10分钟以内！结果是每天上班总有三五个迟到者，大家轮着来，绝不浪费三次可迟到机会。这是考勤管理制度自身缺陷所致。 六、转变考勤管理理念 传统上，HR部门既是考勤规定的制定者、执行者，又是监督者和被考核者，犹如足球比赛中，既是运动员、又是裁判员，因而考勤管理的公正性颇受质疑；加上HR人员受专业知识等方面局限，所制定的考勤规定无法做到全面，考勤管理效果差也属正常。 事实上，考勤管理不应仅仅是HR部门的工作，而是企业所有管理者及全体员工自己的事情。为此，企业要做到： 首先，制定考勤管理制度不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”，只能依据企业实际情况。制定时要鼓励员工建言献策、广泛采纳员工意见；实施中，要不断修改、完善考勤制度，使之与企业动态匹配，变员工被动考勤为主动考勤，才能保障考勤管理的效果。 其次，转变观念，创造条件，建立让全体员工积极参与、共同监督考勤管理的机制。只有全员参与、共同监督才是最有效的管理，这也完全符合与尊重人性。 如案例2执行的“接单顺序考勤制度”、案例3实行“考勤乐捐制度”、案例4采用的“Cosplayer考勤制度”以及案例5实行“考勤连坐制度”，实质上是一改传统的少数（个别）人考勤大多数人的做法，实行多数人考勤、监督少数人的考勤管理。 即以集体的力量制约个人，用多数人的眼睛去监督少数人，一个人迟到或缺勤，会损害部门所有员工的切身利益，把全体员工利益捆绑在一起，才能使考勤管理公开、公正、公平，缓和监督者与被监督者之间的矛盾，企业既降低了成本、提升了效率，又完成了员工考勤。
2018-04-05 17:49
对于用人单位做出的旷工处理的决定，《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。 旷工是劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动的事实，但是劳动者具备正当理由的，不构成无故旷工。简单说，旷工=缺勤+无故。劳动者缺勤由谁来举证呢？ 法律事实可以从一个角度分为积极事实和消极事实。尽管积极事实的主张者负有证明其主张的责任，但在具体诉讼过程中，消极事实的证明也是诉讼证明的重要组成部分。消极事实不能被直接证明，而只能通过一个积极事实得到间接证明。在劳动争议处理中，用人单位承担很多举证责任。如劳动者连续无故旷工，用人单位因此做出严重违纪解除劳动合同处理的案件中，用人单位就需承担劳动者缺勤的证明责任，通常应提供诸如考勤记录、催告、训诫记录等。 通常而言，考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今，越来越多的公司使用电子考勤系统，但电子数据易修改、难固定，在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况，存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下，考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者，存在对电子数据进行修改的可能性，所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据，往往还需要结合其他证据的补强。 电子证据虽然存在认定难等特点，但是作为证据形式之一，毕竟已为我国法律法规所确认，只是当事人要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据，以提高证据的证明力。 实践中审核电子证据时可以寻求专家的协助，必要时可组成合议庭参与案件的审理，了解电子设备的基本工作原理和关键性技术参数，以便对证据内容的形成、来源以及有无修改、伪造、添加、删除等方面，确定证据的内容的真实性，最大限度地保证电子证据是可信的。法官或仲裁员根据专家的分析意见做出结论，或者合议庭综合专家意见，根据自己的判断予以采用。总之，只要是可靠的考勤记录包括电子考勤记录，还是可以证明职工缺勤的事实。 但需注意，缺勤不等于旷工（无故缺勤才是旷工）；考勤未有记录也不等于缺勤，因为考勤与各种工作之间的关联度是不同的。如对于生产线上的员工，其工作具有固定时间、固定地点、固定内容的特点，通过制度化的考勤来反映工作状况就比较真实；但是，对于诸如销售人员等职工工作地点不固定，工作内容多变，工作时间弹性，那么即便可靠的考勤也无法客观而真实地反映其工作状况，还是需要结合其他证据进行补强。 考勤记录虽然不是认定出勤的唯一证据，但毕竟也是重要的证据链的一个环节。除考勤记录之外，其他可以证明其未出勤的证据，包括劳动者未提供劳动所直接造成的影响和后果或者替代履行，用人单位在知悉劳动者旷工后的行为等都可以成为更为有力的证据。对于无故旷工，在用人单位初步举证旷工事实后，劳动者应当就其缺勤的正当理由承担举证责任，否则承担不利后果。
提醒一：仅凭考勤记录一般不宜作为认定缺勤证据
提醒二：可靠的考勤记录可以作为认定缺勤证据
提醒三：考勤记录结合其他证据可以认定缺勤
2017-05-12 07:47
考勤管理制度范本(考勤系统专用版)
1.目的
为了规范公司考勤管理制度，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定，本制度适用于工厂员工考勤、办公室人员考勤、老师考勤、学生考勤等，建议可配合天时考勤管理系统一起实施，以达到最佳考勤管理效果，若使用工厂一卡通考勤或校园一卡通等一卡通管理系统，则更能发挥该考勤管理制度的效果。
2.适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
3.管理规定
3.1.工作制度
1、工作时间:周一至周六上午
上午8：00---11：30
下午14：30—17：30
3.3各类假期规定
3.3.1病假
3.3.1.1员工休病假需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点）开据的病假条或诊断证明；连续休病假三天以上的，须提供个人医保定点或三级医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。
3.3.1.2员工休病假必须提前申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假，应在休假当天上午8：00前通过电话向项目管理中心或部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。
3.3.1.3员工休病假期间的工资，当月病假累计3日内的，扣发日工资的50%，超过3日以上，在7日以内的，扣发日工资的70%。超过7（含）日以上的，从第7天开始，执行医疗期工资，医疗期工资=所以地区最低工资标准的80%；按国家规定的医疗期满后，能从事原工作的，可继续履行劳动合同，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，可由劳动鉴定委员会参照工伤和职业病标准进行劳动鉴定，被鉴定为一级至十级，公司按在本单位工作的年限每满一年给予一个月的经济补偿，最多不超6个月，用人单位可以解除劳动合同。
3.3.2事假
3.3.2.1因私事而不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，3天（含）以内按旷工处理，3天以上按自动离职处理。
3.3.2.2休事假需按公司规定提前填写《请假申请单》，员工休事假三天以上的，需提前三天申请。
3.3.2.3休事假每天扣除日工资的100%
3.3.3有薪节假日
3.3.3.1每周六、周日为法定公休日。
3.3.3.2法定假日按国家规定执行。
3.3.3.3临时调休：临时调休指因节假日关系，为方便员工休息或公司办公方便，由公司统一临时调换休息时间与工作时间。
3.3.3.4临时休假：临时休假指因特别情况，由公司统一临时通知休息或提前结束工作时间。
3.3.4婚假
3.3.4.1符合法定结婚年龄并领取结婚证的员工（不含试用期员工及劳务工）可享受3天婚假，公司对于晚婚（指：男25周岁，女23周岁，初婚）可享受晚婚假15天；
3.3.4.2婚假需在领取结婚证后6个月内使用，并须一次休完，期间含休息日、法定休假日，过期不予保留；
3.3.4.3婚假需提前两周提出书面申请，出具结婚证，部门经理、主管副总、总经理批准后交人力资源部备案并一次性连续休完；
3.3.4.4再婚者不享受晚婚假。
3.3.4.5婚假为有薪假别，休假期间工资全额发放。
3.3.5丧假
3.3.5.1凡与公司签定了正式合同的员工，其直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母或公婆）丧亡，可休丧假3天。
3.3.5.2员工请丧假要求提供相关证明，应在亲属丧亡一个月内使用，申请丧假最迟应于休假当天提出申请。
3.3.5.3丧假为有薪假别，休假期间工资全额发放。
3.3.6产假与哺乳假
3.3.6.1凡与公司签订了正式合同的已婚女员工可享受，其余按病假处理。
3.3.6.2女员工正常生育的产假为90天；其中包括产前休假15天；妊娠不满12周（含）流产的产假为15天；12周以上16周（含）以内的流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天；怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天。
3.3.6.3女职工难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加产假15天，晚育的增加奖励假30天。生育同时符合上述二项或三项增加产假条件的，增加的产假累加计算。
3.3.6.4男员工可享受晚育奖励假。
3.3.6.5产假期间的工资按基本工资发放，产假期满，需增加假期的按事假办法执行。
3.3.6.6有不满一周岁婴儿的女员工（从休产假日起计算），每天给予1小时哺乳时间（含路途时间）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间增加1小时。
3.3.6.7男员工凭医院证明可在配偶生产时享有连续2天陪产假。
3.3.6.8产假期间发放基本工资；产前检查、哺乳假期间工资全额发放。
3.3.6.9产假、陪产假均须将休假起止日期报人力资源部备案。
3.3.7计划生育假
3.3.7.1计划生育假，人工流产或节育手术的员工，根据相关计生规
定，提供证明文件，给予3至15天假期。
放置宫内节育器3天
节育手术5天（男）、15天（女）
3.3.7.2已接受节育手术的员工，接受计划生育部门的节育检查，经计划生育部门证明，可休假1天。
3.3.7.3计划生育假，应填写《请假申请单》，附医院有关手术证明，由人力资源部审核，按规定批准。休假期间发放基本工资。
3.3.8工伤假
员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写《工伤报告表》。经人力资源部审核总经理批准后，休假按工伤假处理；工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策执行。
3．3．9公司年假
公司为保障员工的休息权，特在法定年假的基础上，增设公司年假。年假为公司给予员工的福利。
3．3．9．1员工累计工作（从入职公司之日起计算）已满1年不满5年者为每满1年年休假1天（满2年为2天……），5年及5年以上年休假为5天。
3.4请假制度
3.4.1员工请假，均应提前提交《请假申请单》。
3.4.2员工休假必须提前申请。如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时，应在休假当天上午8：00通过电话向部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。
3.4.3请假必须由本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人代理手续的视为无效，将按旷工或自动离职处理。
3.4.4请假的核决权限
天数
人员
1天（含）以下
3天以内
4天（含）以上
一般员工（固定工）
部门主管/经理
主管副总经理
总经理
部门主管（含）以上
主管副总经理
总经理
注：如因主管/经理外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到主管本人电话许可后，交由部门考勤员(文员)代为处理，事后补齐书面审批签字。
3.4.5对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。
3.4.6《请假申请单》需副总经理以上领导审批的，由本部门考勤员(文员)呈递办理《请假申请单》经审批后，由部门考勤员(文员)保存并通知本人。当月27日前连同考勤表一起交人力资源部备案。
3.4.7员工请假、外出期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，人力资源部有权不作任何修改。
3.4.8各类假期（除带薪休假、国家法定节假日调休外）在休假期间所跨的公休日均作相应假别的休假处理。
3.5缺勤规定
3.5.1在规定上下班时间内，上班延后/下班提前打卡者，视为迟到/早退。迟到或早退10分钟以内扣款50元，10分钟以上扣款100元，30分钟以上按0.5天事假计.
3.5.2旷工扣款规定：
3.5.2.1未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者，一经查明对责任人予以旷工处理。
3.5.2.2每旷工一天按个人日工资额三倍扣款。
3.5.2.3凡旷工连续两天或全年累计三天者，一概予以违纪辞退，将被解除劳动合同并没有任何经济补偿。
3.6其他
各级主管对所属员工的考勤，应严格执行各项规定，若有不照规定或其他隐瞒事项，一经查明，应连带处分。
4 附则
本制度的解释、修改、废止权归人力资源部。
本制度自董事长或总经理签发之日起生效。
3．3．9．2年休假当年内有效，对员工应休未休的年休假天数，不以其他方式补偿。
3．3．9．3凡年休假者须提前提出书面申请，说明休假时间和工作交接情况，经部门经理、人力资源部审核后报主管副总经理审核后报总经理批准（部门经理以上人员由主管副总经理审核后报总经理批准）。
3．3．9．4病事假累计超过一个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假；旷工1天或受各类警告以上处分的员工，取消当年的休假；受各类察看处分的员工，察看期间不享受年休假；对个别表现不好或完不成工作任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，并报人力资源部
2018-01-12 08:29
案情简介 劳动者刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位起诉至法院，请求判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。 庭审中，单位称刘先生确实曾经加过班，但已支付加班费，其年假也已休完，并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明，但上面并无刘先生的签字，刘先生对此也予以否认。二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形，终审判决刘先生胜诉。判决后，单位负责人认为“冤”，说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字，刘先生就不会申请劳动仲裁了。 近些年来类似这样的劳动争议案件时有发生。在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。 彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司（以下简称装饰公司）任职，双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月，装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除劳动合同，为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，装饰公司与彭女士均不服，提起诉讼。 开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在装饰公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元。最终，法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。 贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司（以下简称华翔公司），任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，华翔公司不服，起诉至大兴法院。 庭审中，华翔公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表打印件，称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成，但上面并无贾女士的签字。此外，华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录，但上面均无贾女士签字。对于这三份证据，贾女士均不予认可。最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。 法官说法：无职工签字难被采信 北京市一中院法官表示，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。 然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面（例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等）处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。 例如在上述贾女士一案中，贾女士称自己未休15天年假，华翔公司称贾女士已休，双方各执一词。这时，法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假，而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据，否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件，上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件，上面既无贾女士签字，又不被贾女士认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了贾女士未休年假的主张。 此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。 分析 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果 工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资（含加班工资）请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。 建议 一、用人单位应自觉依法经营、规范管理 用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。 单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。 此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。 二、劳动者个人要有权利意识 劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。
2018-01-29 10:56
什么叫关键绩效？关键是多还是少呢？一定是少而精。少到几项呢？一般是4-6项 。一个月我们真的抓绩效就是4-6项，就是中层干部也好，包括总经理也好 ，一般4到6项足够了。有的高管分管的面比较广，业务范围比较大的话，一般不超过8项，最简单的，就是4到6项，足够了。这叫什么？这叫少而精抓关键，这是绩效的第二个特征。 绩效的第三个特征就是一定要量化，凡是抓绩效经营结果就必须是量化，凡是不能量化的基因结构就不是绩效，绩效一定是要量化，一定是量化的结果。所以我讲，真正要做绩效考核，回过头来考的是什么？考的是绩效。而要考核绩效，一定是有价值的经营结果。再重复一遍，什么是有价值？聚焦战略、聚焦客户、聚焦老板管理，凡是这样的经营结果才叫有价值。把有价值，而且这个经营结果还必须是关键的，少而精，一般一个月4到6项，不能多了，少而精，可千万别像我们经常在企业里看到的副总裁一个月四五十项，经理25项，普通员工18项，我的天哪，这叫抓关键吗？眉毛胡子一把抓大事小事分不清轻重缓急，所以天天忙，忙来忙去，忙的都不是关键绩效，都在白忙瞎忙，所以我们特别强调要抓关键。而且，第三个特征就是结尾寥寥，只有量化的经营结果，才能被考核，才能被统计，如果不是量化的结果，你就没法去考核，所以我这里特别强调。 大家知道中国的词很好玩啊，什么叫考核？考是什么意思啊？核是什么意思啊？考就是考试，是考证，就是我要看看除了卷子，看看我能打多少分，考证考证我究竟有没有这个能力，把他打50分也好，打80分好，我能否完成这个月我定的这个销售目标？是30万的这个回款，还是500万的订单？看看考证考证，然后讨论完了之后核实核实，什么时候完成？什么叫没完成？完成率是多少？是百分之百完成，有没有证据？什么时候证明你完成？你说说回款，500万是什么呢？你要就财务的进账看，对吧？你说我这个月交付生产任务，这个月应交付这个生产任务完成这个300件，证据是什么？进成品库的，进库入库单，你得有证据。所以，凡是要做考核，考就是考证，核就是核实，你发现凡是能被考证能被核实的，是量化，有标准有百分比，一定是标准。凡是要做绩效考核，一定是量化结果。那么不量化的怎么办？有没有不量化的企业？你发现还有很多企业就是一片黑暗。 我们做过很多课，很多老板说难，我就特别头疼，特别纠结，问有啥困难，他说指标不量化，尤其是行政后勤部门。你是销售好量化，生产要好量化，你说这个人力资源怎么量化？财务工作怎么量化？但是我告诉你，李老师还没遇到不能量化的，又不能量化的结果，你有什么观点或方法，你只要把方法搞清楚了，你才会量化？那么现在我们要把它放在这里，真正你在考核的时候，你发现都是量化指标吗？都是量化的结果吗？不是，有很多企业有定性的，有定量，有吧？有很多题考核责任心有吧，工作态度有吧？执行力有吧，团队精神有吧？还有考核忠诚度的有吧？这都怎么考核？这都哪跟哪？我们很多成长型企业在这些方面他们是怎么打算的呢？你发现基本打分的方式就是凭感觉，看关系，给面子，送人情，这叫什么分啊？这都叫主观分，人情分是不是啊？反正你打分都是主观分人情的。
2018-01-16 21:11
很多企业都在使用微信定位打卡，来取代指纹和人脸打卡，天时考勤也为客户提供了外勤微信定位打卡解决方案，但微信打卡真能达到预期的效果吗？我们也专门对从事多年的HR资深人士进行了简单回访，大家意见比较统一，微信打卡做为新型的考勤打卡方式，可以做为一种辅助管理办法，是一种补充考勤方案，弥补了指纹打卡在针对外勤人员方面的先天不足。 微信拍照证明在工作 微信打卡考勤有无必要 小伙伴们，你们公司现在还在用哪种考勤方式呢？手写？打卡？指纹？这些都OUT了。如今，随着智能手机的普及，微信考勤、卫星GPS定位打卡等成了最新的考勤方式。近来，有网友发帖讲述朋友所在公司对外派业务员采取微信拍照方式打考勤，引来众多网友围观。有的认为，新考勤方式符合90后员工的特点，能得到他们的认同；有的认为，无论考勤方式怎么变化，企业规范员工行为的做法一定要人性化，不要让员工有时时刻刻被监控的感觉。 微信拍照证明自己在工作 网友李先生说：“有一天下午6点刚过，朋友让我帮她拍张照片，我看她摆了个奇怪的姿势，一问才知她是在打考勤。”李先生说，朋友就职于一家房地产公司，公司外派她们到重庆出差，为了监控员工的工作情况，领导让她们每天上下班时间必须用微信拍照传给领导，用以说明自己的工作状态。而且为了证明员工的确在工作现场，每天在打考勤前，领导都会发送不同指令，让员工即刻摆出不同姿势：比如敬礼、鞠躬，甚至细化到举右手至耳垂敬个礼，伸左手拇指指向背景然后拍照等等，所以事先准备好照片作假几乎没可能。 记者了解到，企业采用微信考勤的方式主要是针对一些经常需要出去跑的员工，比如销售、对外联络等岗位，因为这些员工不用坐在办公室工作，公司很难了解他们的上班状态，于是企业通过微信的共享位置、拍照功能，要求员工发送即时微信，以了解员工到达工作地点的情况。 员工：微信考勤意义不大，主要靠业绩说话 在一家企业从事销售工作的张先生说，他们每个月的收入除了很少的基本工资外，大多数要靠销售业绩来支撑，也就是跑得多拿得多。“即使没有微信考勤，我也要在外面多跑，偷懒就自然没有业绩了。所以说，有没有微信考勤对我们来说都一个样，只不过多了一道手续而已。” 但也有员工对这种微信考勤方式表示反感，感觉自己随时处于被监控的状态。在一家互联网金融公司上班的卢先生告诉记者：“以前没有微信考勤的时候，上班如果迟到了还可以偶尔请同事帮忙打打卡，可现在要用手机扫描二维码登陆微信考勤页面，就很难做假了，除非把手机留给同事。登录考勤页面后手机上会显示 祝你每天好心情 ，可我哪里能有好心情啊，明显是不信任我们。” 企业：只是辅助管理手段 作为一家刚成立的销售公司的负责人，肖先生在为公司初期业务量提升而倍感欣喜的同时，也为无法有效管理外出销售员工的出勤率而深感苦恼。由于是销售公司，所以销售人员外出的几率大，有时一些简单的业务，有些员工也会以拜访客户为借口而外出一天不见踪影，公司里的打卡机基本成为摆设，根本无法真正解决公司员工的考勤问题。于是，肖先生决定在员工需要外出拜访客户谈业务时，利用微信定位和GPS定位双定位方式进行考勤，员工的当前所在位置就可立即被获取，既有效地避免了位置的作弊，确保了员工考勤的真实性和可靠性，又让肖先生准确轻松地掌握了员工的精确位置，提高管理效率的同时更降低了管理的成本。不过，肖先生也坦言，这只是一种辅助管理的手段，真正评判一名好的销售人员靠的是业绩说话。“等我们公司走上正轨，制定了一套完整的业绩考核方案，也就不需要这么严格的考勤方式了。” 建议：与其抓考勤不如实行绩效管理 对员工的考核，与其用各种考勤方式折磨员工、监督员工工作，不如实行目标管理、绩效考核，考评员工在一定时期的目标完成情况、业绩上升情况。至于员工在上班期间究竟在做什么，工作做得怎么样，可以说无关紧要。按绩效论工资，按绩效发奖金，有奖有罚，这样员工工作既有了压力，也有了动力，对于管理者来讲也少了许多麻烦。当然，这有一个前提，就是每个员工的工作要能够量化，能够具体考核。 对于外派员工，公司更不应该紧追不放，不在领导眼皮子底下，就要求微信拍照打考勤，明显表现出对员工的不尊重不信任。公司既然把员工外派出去，就要信任他们，相信他们一定会自觉地积极地努力地工作。何况有任务在身，外派员工想偷懒也不行呀。
