在代表用人单位处理劳动争议诉讼案件时，如果员工提出主张用人单位支付加班工资的诉求的，无论是员工一方还是用人单位一方，都有可能提交用人单位制作的考勤记录作为证据。面对同样的一份考勤记录，劳资双方的证明内容和证明目的肯定不会相同且必然存在分歧。那么，考勤记录对于加班工资纠纷的法律意义究竟是什么呢？
首先，我们要看这份考勤记录的内容是什么。无论是人工考勤还是电子考勤，有时候记录的仅仅是员工到岗离岗的起止时间，有的用人单位制作的人工考勤记录甚至是连员工到岗离岗的起止时间都无法显示，只是打钩记录此名员工今日已出勤而已。所以，就人工考勤记录来说，法律意义和证明目的非常薄弱，而这一结论对于用人单位是非常不利的。一旦仲裁和法院将反驳员工加班工资诉求的举证责任分配给用人单位，而自己制作的人工考勤记录既不能反映员工的到岗时间和离岗时间，更不能反映员工存在离岗脱岗、迟到早退、加班加点等事实的，仲裁和法院可以认为用人单位存在管理不善，举证不能的瑕疵，其可依职权直接采信员工的观点和意见并支持其诉求。
再说电子考勤记录，无论是面部识别考勤还是指纹考勤，均可以通过电子设备的数据系统记载反映员工的到岗和离岗时间。但该事实是否可以直接认定员工存在加班事实呢？我们认为是不可以的。因为员工在正常工时以外超时劳动并非必然是因用人单位额外安排工作任务所致，离岗时间较晚有可能是因员工自己工作效率较低的缘故，也有可能是因为员工今日有其他私人安排故在公司停留的缘故，这些都会导致员工的离岗时间从记录上看晚于正常工时。但以上我们所介绍的因素是明显不符合加班事实的认定条件的，所以不能片面的推定电子考勤记录可以直接证明员工存在加班事实。HR在面对员工提供的考勤记录证据时，可以持上述观点进行反驳，但也需要结合和考虑以下因素。
其次，用人单位的举证责任完善。接着上面的内容，HR不能奢望仅仅使用上述理据抗辩就可以完全反驳员工的诉求。HR在使用上述观点时，必须也要同时协助用人单位完善自己的举证责任。如HR认为员工主张某年某月某日的超时考勤记录是因其私人原因所致，则就这一事实，HR需要举证证明。如用人单位举证不能的，仲裁和法院可以直接认定该超时记录为加班加点。从HR的角度可能认为自己的工作和考勤设备的功能不可能具体详细记录员工每一天的工作情况，但事实上这就是法律上的要求。而且，用人单位通过自己的努力是完全可以做到这一点的。例如，用人单位可以建立和实行加班审批制度，明确未经审批的超时劳动不认定为加班，这样就可以有效反驳员工提供考勤记录的证明目的。再比如，用人单位通过在大门处设置监控视频查看昨日有哪几名员工离开较迟，次日由HR安排接洽员工查明延迟离开的原因并要求员工书写情况说明。这些都是行之有效的手段，值得HR参考和适用。
再次，用人单位应完善考勤记录。电子考勤是否需要员工签字？需要。用人单位可以按月将电子考勤记录导出打印后交由HR安排员工签字确认。记住：签字的考勤记录永远比没有签字的考勤记录更有效。所以，不要让自己去冒那个莫名的风险。考勤记录需要完善的内容还包括：迟到、早退、脱岗、离岗等异动情形，用人单位应有效运用科技手段对员工的实时出勤情况进行标注和记录，导出打印后交员工签字确认。对于装备OA系统进行加班审批和考勤管理的用人单位来说，流程化和标准化是做得足够完善了。为了确保内容的关联性和有效性，HR应在劳动合同中与员工约定OA系统数据对于解决双方争议的地位和作用。
依据：《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。