考勤管理制度的制定非常细致，严格规定了上下班时间及允许迟到的次数等，也规定了该如何惩罚，扣多少小时的工资。
比如马上发工资时发生了这样一件事儿，行政部负责做考勤的同事和做工资的工薪室的同事发生了争执，原因是其一8月4日发工资前一天晚上薪酬专员才给员工们发的扣款邮件,邮件发送过晚，另外一个最重要的原因是发布邮件的扣款说明与原来让考勤员来计算的方式有出入，邮件中属名如果对于扣款有疑义找考勤员处理，考勤员发工资当天一早上班发现计算有出入，直接回了邮件给所有需要扣款的人说计算有误。薪酬经理因为给大家回了邮件的事儿很生气，说了考勤员不应该回邮件给所有员工，应该先沟通好。关于就扣款金额不一样两个人有了歧义，考勤制度中有一句话是这样写的，“当月迟到或早退累计超过3次者，按实际迟到或早退的小时数（单次不足1小时的按1小时计算）进行缺勤扣款，且另扣半日工资”。按照这句话，考勤员的计算方式是每次迟到不足一小时的按一小时扣，综合之后另扣半天工资做为惩罚。工薪室的计算方式是每次迟到当天要扣一小时并加上半天惩罚工资，也就是三次以外每迟到一次要扣5小时的工资。例如某部门因为7月某天下大雨来的时候迟到了39分钟，需要扣410元的工资。工薪室的这种计算没有和考勤员沟通过，考勤员还在一直按照她理解的方式给工薪室算数。经调查考勤员说现在员工都在抱怨，加班不给加班费，迟到个一点时间扣那么多的钱，以后是不是可以不加班呀，要不然就给算工资。
从这件事儿中我们看到了管理的刚性与人性的冲突，在一个考勤制度的制订之时有几点要特别注意，一个很小的考勤制度都可能引起大面积的抱怨情绪，严重影响工作积极性。
第一，对考勤制度有一个定位，在运营过程中这个制度是处于一种什么样的管理地位上，这样才能决定奖惩的力度。例如公司的财务管理制度和考勤管理制度在奖惩上应该就有区别，财务管理制度是直接与费用与公司直接运营相关的，因此在运营中的地位要高于考勤管理制度，那么在严格性、奖惩力度上都要比考勤管理制度大得多。
第二，一个考勤制度的制定要有一个准确的出发点，考勤制订的目标是什么要先弄清楚，例如这个考勤制度的制订就是为了提高大家的出勤率，就要从提高考勤率的方式方法上去下手规矩大家的行为。
第三考勤度的制定过程中既要考虑到罚，还要考虑到我们管理的是人，是人就要讲人性。我通常会说不管管理当中有什么样的问题都是人的问题，而人自身不管有什么问题最直接的问题都来自于他的上级。例如：在考勤制度中充分考虑到员工的实际问题加入全勤奖一个月一百元，全勤的幅度会大大的提高。在恶劣的气候时迟到不以计算，这些体现人性的地方。
第四，要从更深一层去考虑人的情绪问题，制度是要人来遵守的，如果制度制定的不合理员工会抵触的接受，这种抵触情绪的像传染病一样蔓延的非常快，一般在一个部门内部会很快都受这种情绪影响。这种情绪平时看似波澜不惊，当再次遇到他觉得不公平的待遇时，会把所有的的不好通通放到一起，最后就会成为对这个公司的抱怨，进而离开公司，造成人才的流失。
第五，在考勤制度执行过程中，中层管理者要做为过滤器。考勤制度是死的人是活的，执行制度是首位的，也不能让制度把部门管死了，员工有情绪积极性不高就会把部门一步步拉向死亡。从公司管理的层面来讲，制度需要有一个统一原则，不能因人因事而订。但在执行过程中中层管理者是公司和员工之间的一个纽带，中层管理者既要对公司负责的同时也要对员工负责。我们拿下雨天迟到做个例子，他晚到了39分钟做为中层管理者首先要关注，他有没有影响工作，晚上是不是因此加班了。这时中层管理者就要发挥过滤作用，如果没有惩罚是帮助中层在管理员工，如果因此多工作了可能更多的时间，这时中层需要调节在签订考勤时更多的从员工角度去出发。因为特别恶劣的气候原因如果公司没有表示，中层是不是能够在部门内消化掉这类迟到。中层的过滤器作用直接决定了员工对于公司的忠诚度与满意度。
在任何考勤制度的制定与执行中都需要在理性与人性上去寻找一个平衡点，全球很多大的企业都谈到以人为本，在制定很多制度的同时他们在各项福利或者办公环境等都尽力去调动员工的积极性。不管是什么样的企业都存在这样的一个平衡点，最终一句话就是“我们管理的是人不是机器，是人就有情绪这才是根本，情绪不可以用考勤制度来管理，但是可以用条件去引导”。